突發(fā)性企業(yè)招的渠道之戰(zhàn)

1、突發(fā)性企業(yè)招聘的渠道之戰(zhàn)企業(yè)突發(fā)性人才招聘，好比一場(chǎng)戰(zhàn)役。 這場(chǎng)戰(zhàn)役的成敗決定于很多因素，而渠道的選擇是首要因素，它決定了企業(yè)可供選擇的人才數(shù)量與質(zhì)量。對(duì)于時(shí)間與資源都有限的突發(fā)性招聘 來說，把渠道選擇比作命脈之選”，一點(diǎn)也不為過。而隨后展開的渠道之戰(zhàn)更是異常激烈，如何制定招聘目標(biāo)，確定招聘策略，并創(chuàng)新方法，執(zhí)行到位，把勝利的旗幟插上高峰，更需招聘人員付出心智與勇氣。一、渠道決定方向在招聘過程中，一個(gè)正確的戰(zhàn)術(shù)性選擇可能會(huì)使企業(yè)多招聘幾個(gè)人，而一個(gè)正確的戰(zhàn)略性選擇則會(huì)使企業(yè)多招聘幾十人甚至上百人，渠道的作用是阿基米德的支點(diǎn)，渠道的選擇是招 聘中的戰(zhàn)略性、方向性選擇。由于招聘的突發(fā)性，企業(yè)一般會(huì)

2、在短時(shí)間內(nèi)大量投入經(jīng)濟(jì)、人力與時(shí)間等資源， 如果渠道選擇不當(dāng)，就會(huì)導(dǎo)致資源的浪費(fèi)，嚴(yán)重制約業(yè)務(wù)開展的步伐，更影響到人力資源部在公司的 威信，因此必須慎重對(duì)待，謀定后動(dòng)。有人把招聘渠道分為傳統(tǒng)與現(xiàn)代的招聘渠道，無論是何種招聘渠道，都沒有先進(jìn)與落后之分，最重要的是能夠在既定的時(shí)間內(nèi)招聘到足夠的合適的人才，滿足企業(yè)發(fā)展所需，所謂不管白貓黑貓，能抓到老鼠的就是好貓”。其實(shí)招聘渠道是與企業(yè)所在行業(yè)的特性、企業(yè)發(fā)展的階段、招聘職位的特點(diǎn)以及人才市場(chǎng)的供給情況密切相關(guān)的，不同行業(yè)、不同企業(yè)、不同 招聘時(shí)期、不同招聘職位都會(huì)導(dǎo)致招聘渠道各異。招聘突發(fā)期的招聘渠道要求更有其特殊性：它要求快速、有效，成本成為次要

3、考慮的因素；它要求先解決核心重要崗位再解決次要崗位，急業(yè)務(wù)之所急；它講究岀奇制勝，因?yàn)榉浅Ｒ?guī)的招聘需求就需要非常規(guī)的招聘解決思路；它要有一定的組合性與搭配性，只在一顆樹上 吊死”的渠道方式帶給企業(yè)的潛在危險(xiǎn)是極大的，甚至造成無法挽回的后果，因此必須有未雨綢繆，多管齊下的前瞻性考慮；它還需要靈活變通，動(dòng)態(tài)調(diào)整，當(dāng)企業(yè)在某種招聘渠道花 費(fèi)了 20%的既定招聘時(shí)間卻發(fā)覺沒有明顯效果，就要及時(shí)反思，看是否有必要重新選擇招聘渠道并調(diào)整資源分配，保證招聘目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。二、因企”因渠”制宜如果企業(yè)以往招聘量很少，沒有經(jīng)歷過招聘突發(fā)情況，缺乏歷史數(shù)據(jù)積累與渠道選擇經(jīng)驗(yàn)， 突然面臨如山的招聘任務(wù)，這時(shí)候怎么辦

4、？這是很多從中小型企業(yè)向大中型企業(yè)發(fā)展轉(zhuǎn)變過程中經(jīng)常遇到的問題，招聘人員一下變得手足無措。企業(yè)可從研究企業(yè)所需人才多岀現(xiàn)在什么地方”與各種招聘渠道的特點(diǎn)與著手。不同招聘渠道，有著其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，他們?cè)谛省⒊杀?、影響范圍、命中率等方面都有所差別（見 表1）。根據(jù)各種渠道的特點(diǎn)，企業(yè)可以集合自身所在行業(yè)、企業(yè)、招聘職位與目標(biāo)群體的 特點(diǎn)做出初步選擇。表丄各種招聘渠道相關(guān)維度評(píng)_Z7-顧琉捋聘剛紹招唐可i刊廠告口豬齊人石茹7為淫推薦匸效率門 *知A?*長己命中率匸某房地產(chǎn)企業(yè)研究了本行業(yè)人才的特點(diǎn)：人才密集性、流動(dòng)性較強(qiáng)，多集中在大中型品牌企業(yè)，有較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展欲望；人才質(zhì)量普遍較高，密切關(guān)注報(bào)紙

5、、網(wǎng)絡(luò)媒體上的政策形勢(shì)與市場(chǎng)新項(xiàng)目，信息敏感度高且傳遞速度快；中高級(jí)管理人才與專業(yè)人才與獵頭聯(lián)系較緊密;人才加盟受企業(yè)知名度與發(fā)展前景等因素影響較大等。從而在招聘高峰期時(shí)選擇了報(bào)紙廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭等混合型招聘渠道。當(dāng)然，對(duì)不同層次、不同緩急程度的招聘職位，宜采用不同的招聘渠道。企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮那些與企業(yè)核心競爭能力密切相關(guān)的重要、關(guān)鍵與稀缺的崗位所需的渠道，而通用型的非核心崗位可作為相關(guān) 副產(chǎn)品”來解決。三、數(shù)據(jù)化、精確化部署通過上述方法雖然作出了初步選擇，企業(yè)招聘人員但仍會(huì)掐著手指算著招聘時(shí)間，心理惴惴不安：時(shí)不 待我，到底招聘渠道能否真正有效？我的渠道選擇科學(xué)合理嗎？怎樣才能讓

6、我更有信心？的確，準(zhǔn)確的渠道選擇并非可以憑借想象與粗略分析就達(dá)到的，也并非可以照搬其他企業(yè)的選擇，它必 定是經(jīng)過企業(yè)自身一定時(shí)間內(nèi)的實(shí)踐基礎(chǔ)上，經(jīng)過嚴(yán)密的數(shù)據(jù)分析確定的，而且隨著企業(yè)與市場(chǎng)的發(fā)展還 會(huì)不斷變化。要按時(shí)甚至提前完成突發(fā)性招聘任務(wù)，我們一定要準(zhǔn)確的選擇那些投入產(chǎn)出比最大或相對(duì)較 大的渠道，并對(duì)其進(jìn)行排序與搭配，形成主次分明、相互補(bǔ)充呼應(yīng)的渠道組合，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)資源 的重點(diǎn)分配，才能使招聘效果最大化。有一定招聘歷史的企業(yè)可通過對(duì)以往招聘數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析，抽絲撥繭，從中找到渠道選擇的落腳點(diǎn)。相 關(guān)招聘數(shù)據(jù)包括以下方面：不同階段各種渠道（包括細(xì)分渠道）的簡歷數(shù)量、面試人數(shù)、錄取人數(shù)等

7、，進(jìn) 而計(jì)算出各種渠道的有效簡歷率（面試人數(shù)/簡歷總數(shù)）、錄取成功率（錄取人數(shù) /面試人數(shù)）與綜合成功率（有效簡歷率 * 錄取成功率），以上三個(gè)指標(biāo)可以在每個(gè)季度與年度統(tǒng)計(jì)一次，以評(píng)估招聘渠道的有效性。A 企業(yè)由于業(yè)務(wù)急劇擴(kuò)張，面臨 2006 年招聘目標(biāo)近 200 人的重大招聘任務(wù)。企業(yè)首先對(duì) 2005 年招聘數(shù) 據(jù)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)（見表 2）。表1 A企業(yè)劃藥年搭険JE-Sffi面試錄取馳諏竦合I總數(shù)心人數(shù)簡歷率成功率成功率某高皴人才捋聘會(huì)略*略A略4現(xiàn)場(chǎng)揺杲中級(jí)人才招聘會(huì)也n某大型綜呑掘聘鳥； 某施業(yè)捋聘會(huì)茫蹤合招聘網(wǎng)站2匸：R絡(luò)招綜合捋聘網(wǎng)站豈 聘戸 蒜亞齬聽剛菇骨計(jì)Q某全國性報(bào)占氐廠） 廠

8、某區(qū)'域性撼補(bǔ)棊寺業(yè)性刊協(xié)浴計(jì)；,15% d(5%f 3.4%'措頭公司U-皓實(shí)公訂【aT2%“20%廠 114%中 2 II人才尋相關(guān)行業(yè)應(yīng)卜 時(shí) 菲相關(guān)勵(lì)企業(yè)石合計(jì)盧匕吐葛豐推薦沖E E內(nèi)議推企業(yè)中層推薦輕TEH屮 Q27%430%£1%心卩 1甲 2根據(jù)表2的數(shù)據(jù)，A企業(yè)招聘渠道有效性指標(biāo)排序如下（見表3）去S 土企業(yè)渠道有效性拎標(biāo)拄序PffiBffite Off掛序并捧序氛幀“毎序g有制a歷率臘頭口人才尋訪現(xiàn)場(chǎng)招聘內(nèi)部推薦胡絡(luò)招聘報(bào)刊廣告錄取成功率人才尋誼;現(xiàn)場(chǎng)捋聘內(nèi)部推薦網(wǎng)絡(luò)捋聘獵頭卩 授刊廠告綜合成功率人才尋誨獵頭工現(xiàn)場(chǎng)招聘內(nèi)部推薦屈絡(luò)招嬲?qǐng)?bào)刊廠告由此，可

9、看出A企業(yè)招聘渠道有效性排序?yàn)椋喝瞬艑ぴL、獵頭、現(xiàn)場(chǎng)招聘、內(nèi)部推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘與報(bào)刊廣告。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)對(duì)導(dǎo)致各種渠道有效性不同的原因進(jìn)行了分析:人才尋訪渠道大部分目標(biāo)群體是同行企業(yè)（競爭對(duì)手）在相同或類似崗位上做得較出色的人才，因此與招聘崗位的匹配性較強(qiáng)； 獵頭渠道由于簡歷是來源于獵頭公司的高級(jí)人才庫，獵頭公司對(duì)其情況較為了解, 并憑借其甄選人才的專業(yè)性提升了招聘成功率；現(xiàn)場(chǎng)招聘特別是高級(jí)人才招聘會(huì)與行業(yè)招聘會(huì)的人才較為集中，綜合質(zhì)量較高；內(nèi)部推薦的人才雖然在企業(yè)文化認(rèn)同度較高，但由于推薦人對(duì)相關(guān)崗位的專業(yè)要求了解不多，所以推薦的人選在崗位勝任能力方面有所不足；網(wǎng)絡(luò)招聘渠道存在很多無效簡歷，需要花費(fèi)大量的時(shí)間去篩選與面試，但人才質(zhì)量參差不齊，影響了招聘成功率；報(bào)紙媒體的有效簡歷率與錄取成功率 均為最低，是因?yàn)槠渖婕懊嫣珡V，對(duì)目標(biāo)群體的傳遞性較低，也導(dǎo)致大量無效簡歷。通過以上分析， A 企業(yè)得出了 2006 年自身招聘渠道的最優(yōu)組合，即以人才尋訪、獵頭與現(xiàn)場(chǎng)招聘為主要招聘渠道，內(nèi)