某建筑設計公司薪酬制度

1、某建筑設計公司薪酬制度某建筑設計公司薪酬制度* 有限公司薪酬管理制度第一條 基本目標建立與院經營發(fā)展要求相適應的薪酬體系，形成良好的人才激勵機制與激勵導向，最大限度的發(fā)揮員工個人潛能，創(chuàng)造良好的人才成長環(huán)境。第二條 基本原則1 、綜合考慮薪酬體系對外的競爭性和企業(yè)的經濟承受力，合理設定全院的總體薪酬水平。2 、體現(xiàn)效率，兼顧公平。注重多勞多得，同時兼顧全院的協(xié)調發(fā)展。3 、充分體現(xiàn)激勵約束性，全院員工的收入都和績效掛鉤，從而使得員工的績效表現(xiàn)直接影響個人收入。4 、針對不同崗位設定不同的薪酬模式，從而充分體現(xiàn)不同崗位的工作特點與工作導向。第三條 適用范圍本管理制度適用于與院簽訂正式勞動合同的員

2、工。第二章薪酬體系的構成第四條薪酬體系構成全院的薪酬體系由生產人員收入、其他人員收入、津貼、市場獎組成。第五條生產人員收入生產人員收入=基本工資+項目產值提成具體內容見第三章。第六條 其他人員收入其他人員收入包括院部人員、總師室人員、辦公室人員、市場部人員收入，具體內容見第四章。津貼包括行政津貼、注冊津貼、職稱津貼三項。行政津貼發(fā)放對象為生產部門（創(chuàng)意室、建筑所、結構所和設備所）部門負責人，標準為 300 元 / 月，每月發(fā)放一次。注冊津貼為鼓勵員工考取注冊資格發(fā)放，其中獲國家一級注冊建筑師、結構師資格，500 元 /月；獲國家二級注冊建筑師、結構師資格，200 元 /月；每月發(fā)放一次。職稱津

3、貼發(fā)放對象為非管理服務類、非市場類，且有中、高級職稱的員工；其中獲取高級職稱的人員，200 元 / 月；獲取中級職稱的人員，150 元 /月；每月發(fā)放一次。第八條 市場獎為提倡全院營銷的概念，特設定市場獎。其中院長、分管市場的副院長、分管生產副院長在完成一定額度的合同額之后，對超出預定額度的合同額進行獎勵；其中超出100 萬部分獎勵3%； 100-200 萬部分獎勵4%；200 萬以上的獎勵5%。院其他人員，能夠給院里直接帶來項目的，根據項目的合同金額提取5%作為獎勵。院部根據合同金額，測算市場獎，并根據收入實際到帳情況發(fā)放。市場獎每年度發(fā)放一次。第三章生產人員收入第九條收入構成生產人員收入=

4、基本工資+項目產值提成部分崗位每月發(fā)放一定的額度的崗位獎金，在項目產值提成中扣除。第十條 基本工資與崗位獎金不同崗位的基本工資、崗位獎金標準如下表：基本工資與崗位獎金每月發(fā)放，崗位獎金在半年度項目產值提成結算時扣除。第十條 項目產值提成的計算與發(fā)放生產人員項目產值提成=（項目產值-3萬元）X 0.28其中項目產值為當年度生產人員可供提成的項目產值；3 萬元為不提成產值；0.28 為提成系數。項目產值提成每半年度匯總測算并發(fā)放。其中前評估部分產值（項目產值的85%）全部發(fā)放；后評估部分產值（項目產值的15%）中的5%作為所長基金，所得提成由所長在全所范圍內調劑發(fā)放，其余10%根據后續(xù)服務工作情況

5、發(fā)放。第十一條項目產值的測算1 、單個項目產值的測算根據院設定的該項目信息指導價，提取8%為方案創(chuàng)作產值，提取3%為項目管理產值。剩余為項目產值。其中在測算項目組實際產值時，應考慮項目考核因素，根據公式項目實際產值0X項目產值計算。其中K0為項目考核系數，詳細內容見績效考核制度。2 、創(chuàng)作室員工個人產值的測算創(chuàng)意室方案創(chuàng)作人員的產值收入可以按照如下方式確定：（ 1）對參與投標的項目，如果是只含方案設計的項目，中標后按照項目產值計；（ 2）如果沒有中標，院里給予創(chuàng)作補貼，補貼來源方案創(chuàng)作產值，為項目信息指導 價的8%。（ 3）對于既含有方案設計又含有施工圖設計的項目，創(chuàng)意室方案設計人員中標后可獲

6、得為該方案的創(chuàng)作基金+建筑所分割的產值，即項目信息指導價X8知建筑所項目信息指導價X 30%3 、專業(yè)所員工個人單個項目產值的測算個人單個項目產值 ;項目產值X專業(yè)工比X個人工比x 95%< K1擔任助理設計師B、助理設計師 A崗位人員的個人單個項目產值還應分別提取40%30%給相應的師父。（ 1）專業(yè)工比為建筑、結構、設備（不含暖通）=42： 38： 20。建筑專業(yè)中30%為方案創(chuàng)作工作工比。（ 2）個人工比按照民用建筑設計勞動定額（2000 版）中規(guī)定執(zhí)行。（ 3） 95%為提取5%作為專業(yè)所所長產值所做的調整。（ 4） K1 為個人項目考核系數，詳細內容見績效考核制度。同時，每一項

7、目內所有參設人員的個人項目產值之和（未乘95%之前的數字），不能高于經過項目考核調整后形成的該項目實際產值。3 、專業(yè)所所長、創(chuàng)意室主任個人產值的測算專業(yè)所所長、創(chuàng)意室主任項目產值=個人項目產值+專業(yè)所產值其中專業(yè)所產值為全所的5%，個人項目產值按照本條第2 款規(guī)定的方式確定。4 、項目負責人的產值擔任項目負責人的根據負責項目的信息指導價，提取3%為項目管理產值。其中在測算項目負責人實際產值時，應考慮項目考核因素，根據公式項目管理實際產值=K0X項目管理產值計算。其中K0為項目考核系數，詳細內容見績效考核制度。5 、發(fā)放期內項目產值的匯總測算單個項目根據績效考核制度在每個項目符合前評估、后評估

8、要求后，即進行考核、測算，分別測算每個員工的項目產值，半年度進行匯總。其中專業(yè)所所長、創(chuàng)意室主任的項目產值在半年度匯總后如超過本所平均產值1.8 倍，超出部分的個人項目產值按6 折計算，4 折部分計算的提成并入所長基金。第四章 其他人員收入第十二條年薪制院長、副院長、總師室主任、總工、總建、辦公室主任實施年薪制。年薪總額=基薪+風險收入 風險收入=（年薪基薪）*X*Y1 、年薪總額以當年度全院專業(yè)所所長的平均年收入為基數1，按照院長1.1 ，副院長1.0，總師室主任、總工、總建1.1 ，辦公室主任0.5 的系數確定。2 、基薪為每月發(fā)放的固定收入，根據院長5000/ 月、副院長4500 元 /

9、 月，總師室主任、總工、總建4500元 /月，辦公室主任3000 元 /月。3 、風險收入根據當年度績效考核情況確定的X、Y的值，每年計算發(fā)放，詳細內容見績效考核制度。第十三條審圖獎審圖工程師領取審圖獎。每月發(fā)放崗位工資3000 元。年終確定該年度參與審核的項目產值，結合年度考核結果計算審圖獎：審圖獎二審圖產值X 30%年度考核成績，年度考核成績的詳細內容見績效考核制 度。最后，根據個人審圖產值提成年度崗位工資總額，計算年底所得獎金。第十四條崗位工資制行政助理、出納、網絡管理員、曬圖員、司機、門衛(wèi)、市場部總監(jiān)實行崗位工資制。其中行政助理、出納、網絡管理員、曬圖員、司機、門衛(wèi)崗位工資為600-1200 元 /月，根據崗位的崗位職責、工作內容等確定其崗位工資；市場部總監(jiān)為3000 元 / 月。崗位工資每月發(fā)放。同時根據個人考核情況調整下一考核周期的崗位工資發(fā)放，詳細內容見績效考核制度。另外，視全院的整體運營情況決定發(fā)放一定的年終獎金。第十五條一人多崗的員工員工一人多崗的，原則上薪酬待遇按就高不就低原則執(zhí)行。第十六條談判工資制人員實行談判工資制的人員，如按照本制度規(guī)定可以測算產值提成，以相應崗位的提成標準為依據，在年底計算全年產值提成，并與談判