工程項目部績效考核方案

1、工程項目部績效考核方案為全面客觀地評價工程項目部員工的工作，幫助員工提高素質(zhì)能力及工作效率，提高員工在工作中的主動性和積極性，全面貫徹落實公司戰(zhàn)略以及各項管理制度和工作計劃，同時也為員工的薪資調(diào)整、培訓、 晉升等提供準確、客觀的依據(jù)，特制定此工程項目部績效考核方案。一、績效考核的目的不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；不斷提高公司員工的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性；二、績效考核的原則（一）公開原則通過協(xié)商確定績效考核的內(nèi)容和評分標準，最大限度地減少考核者和被考核者之間

2、的績效認知差別，公開績效考核的結(jié)果，使績效考核工作規(guī)格化、制度化。（二）客觀原則績效考核必須用事實說話，切忌主觀臆斷?？冃Э己说哪康闹皇且龑T工改進工作，為此必須避免人與人過分攀比，破壞團隊精神。（三）重視反饋原則績效考核過程中，績效考核之后，考核人員要與被考核人員進行全面的溝通， 把結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者的意見，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決。三、適用范圍本制度適用于工程部所有員工，但下列人員除外。1. 工程外包人員。2. 試用期員工。3. 公司因工程需要臨時聘請的員工。4. 因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。5. 雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。四、薪酬標準及員工職業(yè)規(guī)

3、劃（一） 、薪酬標準1.、本制度所指薪酬I,是指每月定期發(fā)放的工資、獎金、津貼福利，以及年 度獎金。2、隨著公司考核制度的逐步完善和員工績效意識的加強，將最終引入績效工資考核，以更好體現(xiàn)員工價值，促進員工發(fā)展和公司發(fā)展的有機結(jié)合（二）、職業(yè)規(guī)劃1、晉升級別：工程助理“初級工程員“經(jīng)理助理"部門經(jīng)理”總經(jīng)理公司新人先從工程助理做起，轉(zhuǎn)正后員工按初級工程員（主要負責公司指定客戶）、經(jīng)理助理（獨立開發(fā)業(yè)務）、部門經(jīng)理（業(yè)績突出，能管理下屬業(yè)務員）、總經(jīng)理等發(fā)展。2、晉升標準：如果符合以下條件，員工將有機會獲得晉升：1）、職業(yè)道德良好2）、工作業(yè)績突出3）、工作能力強4）、熟悉擬晉升職務工作

4、5）、年度考核業(yè)績達到要求6）、完成規(guī)定培訓積分3、工資職級、級差設置：為了工程部人員的職業(yè)發(fā)展， 工資標準分為5等 3級。每一級別設置不同檔別。崗位進級標準：原則上，處于某一職等的員工進級時從所處職等的中級和低 級處進起。 因為崗位價值不同，處于同一個職等的員工的起薪標準不一定相同具體結(jié)構，如下表所示 工程部人員薪酬標準表職等崗位1級2級3級總經(jīng)理5500 元6500 元7800 元部門經(jīng)理3600 元4000 元4500 元經(jīng)理助理2500 元2800 元/初級工程員1500 元1800 元/工程助理1200 元1300 元/4、.試用期工資確定。員工入職時，均按試用期1級確定其薪資，如入

5、職員工由相關行業(yè)（企業(yè)）轉(zhuǎn)來或業(yè)務能力突出者，經(jīng)總經(jīng)理核批后可在同職級內(nèi)作 相應調(diào)整。5、 .轉(zhuǎn)正定級。員工轉(zhuǎn)正后，一般按普通業(yè)務員1級予以定級。6、進級標準依據(jù)每三個月績效考核的平均分值或年度績效考核的總得分來 判定。7、工程部負責人根據(jù)所屬部門員工的工作能力及表現(xiàn)確定轉(zhuǎn)正及定級、晉 級意見，并報總經(jīng)理同意。五、績效考核組織 公司成立考核小組，對工程部所屬人員進行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或 其授權人、工程公司主管和人力資源部組成。 考評結(jié)果由人力資源部負責匯總， 人力資源部根據(jù)考評結(jié)果核定部門績效?？己藰藴实闹贫?、考核和獎懲的歸口管理部門是公司工程部。工程部主管負責本部門員工的考核工作，考核結(jié)

6、果上報總經(jīng)理審批后生效。于 20日前將考 核結(jié)果報人事部備案。 六、考核周期 考核分為月度考核、年度考核。月度考核即每月進行一次，考核工程部人員當月的工作業(yè)績情況?？己藭r間為下月10日20日。年度考核一年開展一次，考核工程部人員當年112月的工作業(yè)績?？己藢嵤r間為下一年度1月10日1月20日。七、績效考核的內(nèi)容和指標（月度、年度）對工程人員的考核主要包括工作績效、工作能力、工作態(tài)度三部分內(nèi)容，其權重分別設置為：工作績效占 70%工作能力占20%工作態(tài)度占10%考慮 到每月的指標完成情況的不同及為了更好地把握考核的量化及最終的客觀真實， 月度和年度的關鍵績效指標有所不同。其具體評價標準見附表：

7、 工程部項目主管月度績效考核表被考核人姓名職位部門考核人姓名職位部門考核指標權重評價標準初評復核工作業(yè)績業(yè)務指標工程業(yè) 務承接 數(shù)量20%承接工程毛利 潤10%客戶跟 蹤10%管理指標工程成本控制2%考核期內(nèi)工程項目班 組人工費（以部門經(jīng)理 以上測算總和的平均數(shù) 為標準）。標準以內(nèi)加 15 分。施工項目的鋼管損失 比例在3%。以下施工項目扣件的損失 比例在35%Z下 以上項超出規(guī)定比 例扣該項110分。節(jié)省 在規(guī)定比例之內(nèi)加110 分。工程質(zhì) 量達標 率2%工程質(zhì)量符合項目部 的標準。沒達到要求扣 該項5分?？己似趦?nèi)標 準化達標為：區(qū)標加0.5 分，市標加1分，省標 加2分。以工程項目方提供的

8、 每月的意見建議表 為標準。每一個子項目 出現(xiàn)一次不合格扣 1 分，建議欄綜合評價好 加1分，差減1分。材料利 用率2%材料利用率應在100%（以每個項目編制前材 料預算為準），超出減 15分。節(jié)省加13分。催取進 度款2%考核期內(nèi)施工項目按 合同進度款清包催取80% 為標準、雙包催取70% 標準。每超出加15 分。每遞減扣15分。根據(jù)合同條款，清包 和雙包結(jié)算款分別在3 個月和6個月后結(jié)清。每超出加15分。每遞 減扣15分。項目施 工進度計劃按 時完成 率考核期內(nèi)每月按工程進 度完成在100蛆上。完 成加1分，由于主管原 因未及時跟上扣15 分?？蛻粲?效客戶對工程質(zhì)量或工程 進度有效投訴的

9、次數(shù)投訴次 數(shù)控制在1次以內(nèi).沒有投 訴加1分，每出現(xiàn)一 次投訴扣13分。（有 效投訴指甲方對主管人 員交底后拒不執(zhí)行時發(fā) 生的投訴）工會 全事故 發(fā)生的 次數(shù)考核期內(nèi)工程施工安全 事故（包括工地員工斗 毆）。無安全事故加15 分，每發(fā)生一次扣15 分。無安全事故加1 分。（安全事故分三個 等級，一般扣13分， 損失5萬以上扣三分， 損失10萬以上扣5分）工作能力專業(yè)知 識5% 熟練掌握本崗位所具 備的專業(yè)知識，但對其 他相關知識了解不多熟練掌握業(yè)務知識及 其他相關知識分析判 斷能力5%較弱，不能及時地做 出止確的分析與判斷一般，能對問題進行 簡單的分析和判斷 較強，能對復雜的問 題進行分析和

10、判斷，但 不能靈活運用到實際工 作中來非常強，能迅速地對 客觀環(huán)境做出較止確的 判斷，并能靈活運用到 實際工作中，取得較好 的銷售業(yè)績溝通能 力5%能較清晰地表達自己 的想法有一定的說服能力能后效地化解矛盾能靈活運用多種談話 技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%思想比較保守，應變 能力較弱有一定的靈活應變能應變能力較強，能根 據(jù)客觀環(huán)境的變化靈活 地采取相應的措施工 作 態(tài) 度員工出 勤率4%員工月度出勤率達到 100%得滿分，遲到一 次扣1分（3次及以內(nèi)）月度累計遲到三次以 上者，該項得分為0日常行 為規(guī)范3%違反一次，扣1分學習與 責任感3%工作馬虎，不能保質(zhì) 保量地完成工作任務且 工作態(tài)度

11、極不認真自覺地完成工作任 務，但對工作中的失誤 有時推卸責任自覺地完成工作任務 且對自己的行為負責除了做好自己的本職 工作外，還主動承擔公 司內(nèi)部額外的工作考核人復核簽字：日期：簽字：日期：年度關鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1工程質(zhì)量優(yōu)良 率年度工程部2項目施工進度計劃按時完成 率年度工程部3項目成本預算 階段執(zhí)行評估 報告提交及時 率年度工程部4工程竣工驗收一次性通過率年度工程部5客戶后效投訴次數(shù)年度客戶對工程質(zhì)量或工程進 度有效投訴的次數(shù)工程部6工程安全事故發(fā)生的次數(shù)年度考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生 安全事故的總數(shù)工程部7工程技術資料 歸檔率年度工程部工程部人員年度

12、績效考核表被考核人姓名職位部門考核，頁目考核指標權重評價標準初評復核工 作 業(yè) 績正量 指 標部門工作計劃完成率15%考核期內(nèi)部門工作計劃完成率達100%.每遞減5%亥項扣3分。工程質(zhì)量優(yōu)良率8%工程質(zhì)量優(yōu)良率達100%每遞減5咐口 2分。項目施工進度計劃按時完成 率8%項目施工進度計劃按時完成率達100%每超過5%扣i項2分。工程竣工驗收一次性通過率6%工程竣工驗收一次性通過率達100% 每遞減10咐口該項2分。催取進度款6%決算余款按時催取完成100%加2年度按合同催款每低于 10%扣該項2分工程質(zhì)量合格率6%考核期內(nèi)工程質(zhì)量合格率達 100%. 出現(xiàn)一次良好扣2分，出現(xiàn)耳、合格 該項不得

13、分。定標單位工程利潤6%單位工程利潤按2兀/行為標準。1.8元/行扣1分，1.5/行扣2分，1.3/行扣3分，1元/行扣4分。項目成本預算 階段執(zhí)行評估 報告提交及時 率4%每遞減5咐口該項1分老客戶跟蹤3%跟住老客戶每接住一個業(yè)務加 1分，丟失一個老客戶的新業(yè)務扣 1分。新客戶開發(fā)3%考核期內(nèi)每增加一個新客戶，加 3分正 住 指 標工程安全事故發(fā)生的次數(shù)2% 考核期內(nèi)各工程項目發(fā)生安全 事故扣2分。每發(fā)生職工T斗毆，扣 1 分?？蛻艉笮对V次數(shù)2%客戶對工程質(zhì)量或工程進度有效投 訴的次數(shù)出現(xiàn)一次，扣除該項 2 分。工程技術資料 歸檔率2%工程技術資料歸檔率達100%每遞減10%亥項扣1分部門

14、協(xié)作滿意 度2%因個人原因而影響整個團隊，作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項 2分工專業(yè)知識5% 熟練掌握本崗位所具備的專業(yè) 知識，但對其他相關知識了解不多作能力分析判斷能力5%熟練掌握業(yè)務知識及其他相關 知識較弱，不能及時地做出正確的 分析與判斷一般，能對問題進行簡單的分 析和判斷 較強，能對復雜的問題進行分 析和判斷，但不能靈活運用到實際 工作中來非常強，能迅速地對客觀環(huán)境 做出較正確的判斷，并能靈活運用 到實際工作中，取得較好的銷售業(yè) 績溝通能力5% 能較清晰地表達自己的想法有一定的說服能力能后效地化解矛盾能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%思想比較保守，應變能力較弱有一定的靈活

15、應變能力應變能力較強，能根據(jù)客觀環(huán) 境的變化靈活地采取相應的措施工 作 態(tài) 度員工出勤率4% 員工月度出勤率達到100%得 滿分，遲到一次扣1分（3次及以 內(nèi)）月度累計遲到三次以上者，該項得分為0日常行為規(guī)范3%違反一次，扣2分責任感3%工作馬虎，不能保質(zhì)保量地完 成工作任務且工作態(tài)度極不認真自覺地完成工作任務，但對工 作中的失誤有時推卸責任自覺地完成工作任務且對自己 的行為負責 除了做好自己的本職工作外， 還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作次考核總得分被考核人考核人復核簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：八、考核實施程序1）由公司工程部在考核期之前，向各相關人員發(fā)放“工程部人員績效考核 表”，對所

16、屬員工進行評估。2）考核期結(jié)束后的第3個工作日，向工程部主管提交“工程部人員績效考核 表”進行復核。3）考核期結(jié)束后的第5個工作日，工程部完成考核表的統(tǒng)一匯總，將個人考 核結(jié)果發(fā)給公司總經(jīng)理最終確認。確認工作必須在考核期結(jié)束后的第7個工作日完成。4）考核期結(jié)束后的第8個工作日，將個人考核結(jié)果發(fā)給本人進行確認。5）考核期結(jié)束后的第10個工作日，將整體統(tǒng)計表提交公司財務部門，由財務部門依據(jù)考核結(jié)果按照工程部人員薪酬激勵制度進行獎金發(fā)放。6）如果需要對績效考核指標和方案進行修訂，上報總經(jīng)理批準后，在考核期結(jié)束后的第15個工作日，由工程部完成修訂工作。7）員工考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間

17、不應互相打聽。九、考核反饋與申訴考核工作結(jié)束后，工程部主管要對被考核者的工作績效進行總結(jié)，并將考核結(jié)果告知被考核者，同時聽取被考核人員對績效考核的各方面意見，在面談過 程中主管經(jīng)理填寫員工績效面談記錄表，通過績效反饋面談使被考核人了解上級領導對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。員工績效面談記錄表如下表所不。員工績效面談記錄表部門名稱：填表日期：年 月 日姓名職位入職時間考核期 艮年月日至年月日考核總，工自工作中哪些方面比較成功？k工作中哪些方面需要改善？1平價你認為自己的工作在本部門和全公司中處于什么狀況？,工需（否需要接受相關的培訓或指導（具體）？你對本次考核有什么意見和建

18、議？“議下一工作和績效改進的方向是什么？彳注受談人：面談人：審核人：說明：1 .此表的目的是了解員工績效考核的反饋信息，并最終提高員工的業(yè)績；2 .績效面談由上級主管在考核結(jié)束后一周內(nèi)安排，并報人力資源部備案。被考核者若認為考核結(jié)果不符合實際情況，可于績效反饋后7個工作日內(nèi)向直屬上級或人力資源部申訴。 被考核者進行績效考核申訴時， 需填寫“績效考核申訴表”，“績效考核申訴表”如下所示 績效考核申訴表申訴人所在崗位所屬部門申訴日期申訴事由g理意見 “建議受理人簽字：受理日期：處理結(jié)果申訴意見十、績效考核結(jié)果的運用工程部人員的月考核結(jié)果可分為“杰出”、“優(yōu)秀”、“良好”、“普通” “需改進” 5個

19、等級。（劃分標準如下表所示）績效考核結(jié)果等級表考核標準杰出優(yōu)秀良好普通需改進績效評估得分95分以上8695 分7685分6075分60分以下績效評分等級ABCDE員工績效考核結(jié)果可為員工培訓與發(fā)展、月度獎勵、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)和具體應用。1、人力資源部根據(jù)員工考核結(jié)果，尋找員工工作中的不足之處，編制相應 培訓內(nèi)容，適時提供培訓，提高工作技能。2、月度獎勵及年度薪資調(diào)整根據(jù)每月考核結(jié)果，針對不同的等級獎勵辦法不同， 具體內(nèi)容如下表所示 月度獎金發(fā)放標準等級考核標準獎碉、法A杰出發(fā)獎金500兀，并頒發(fā)月度“優(yōu)秀工程主管”稱號B發(fā)獎金300元，并給予公開表揚C良好發(fā)獎金200元D普通不獎也不懲E需改進要求出具書面檢討才踣注:1、上述獎金根據(jù)實際，可以以禮物或現(xiàn)金的形式頒發(fā)給獲獎