績(jī)效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用

1、績(jī)效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用論文導(dǎo)讀：隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入,礦山企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),特別是人才的競(jìng)爭(zhēng),這對(duì)我國(guó)礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系,包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、礦山企業(yè)文化建設(shè)等方面。3.加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核,提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑針對(duì)上述問(wèn)題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核,以提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核，人力資源，核心競(jìng)爭(zhēng)力 隨著經(jīng)濟(jì)全球化和我國(guó)加入, 礦山企業(yè)面

2、臨著越來(lái)越激烈的國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng), 特別是人才的競(jìng)爭(zhēng), 這對(duì)我國(guó)礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰(shuí)能更重視人力資源開(kāi)發(fā), 重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標(biāo)的一致, 誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。從彼德· 德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天, 人力資源管理已經(jīng)成了一個(gè)完整的體系, 包括崗位評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、礦山企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績(jī)效考核在其中處于核心的地位, 人力資源管理的其他方面幾乎都和績(jī)效考核有關(guān)。論文大全。1、人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵和作用績(jī)效指的是完成、執(zhí)行的行為, 完成某種任務(wù)或者達(dá)到某個(gè)目標(biāo), 通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理

3、中, 對(duì)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)通常是從實(shí)際的任務(wù)出發(fā), 通過(guò)成熟的職務(wù)分析技術(shù)對(duì)職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細(xì)的描述, 然后根據(jù)這些描述對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績(jī)效考核體系與標(biāo)準(zhǔn)。2、績(jī)效考核中存在的問(wèn)題礦山企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題考核缺乏量化或細(xì)化、內(nèi)容模糊。許多礦山企業(yè)單位在定義績(jī)效考核指標(biāo)時(shí), 僅僅停留在考核德、能、勤、績(jī)或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績(jī)效考核體系指標(biāo)得不到有效的量化和細(xì)化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾, 在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無(wú)相關(guān)性, 隨意性突出, 且績(jī)效考核體系缺乏嚴(yán)肅性, 任意更改, 難以保證政策上的連

4、續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開(kāi), 更談不上績(jī)效面談和反饋, 因此很難取得員工的信服?？己诉^(guò)程的形式化這是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題, 很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了完備的績(jī)效考核工作, 但是每個(gè)員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核只是管理當(dāng)局的一種形式主義, 每年必須走過(guò)場(chǎng), 無(wú)人真正對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析, 沒(méi)有真正利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)地提高。論文大全?？?jī)效考核角度單一。在礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核的實(shí)踐中, 往往是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行審查或考核, 考核者作為員工的直接上司, 員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度影響績(jī)效考核的結(jié)果

5、,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn), 甚至?xí)l(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。考核結(jié)果無(wú)反饋。論文大全。由于考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿, 在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度, 考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 考核行為成為一種暗箱操作, 被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意和肯定, 哪些方面需要改進(jìn)。由于考該者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力, 使得考核者沒(méi)有駕馭反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣?？?jī)效考核方法的選擇不當(dāng)。目前用于績(jī)效考核方法和考核技術(shù)很多, 如員工比較評(píng)價(jià)法、行為對(duì)照

6、表法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)鑒定法、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法、行為錨定評(píng)價(jià)法等等。這些方法各有千秋, 有的方法適用于將業(yè)績(jī)考核結(jié)果用于職工獎(jiǎng)金的分配但可能難以指導(dǎo)被考核者識(shí)別能力上的欠缺而有的評(píng)價(jià)方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績(jī)考核結(jié)果來(lái)指導(dǎo)制訂培訓(xùn)計(jì)劃, 但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是, 目前大多數(shù)礦山企業(yè)既無(wú)意識(shí)、也無(wú)能力適當(dāng)?shù)剡x擇、組合和運(yùn)用這些成熟的評(píng)價(jià)方法和評(píng)價(jià)技術(shù)。3. 加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核, 提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的途徑針對(duì)上述問(wèn)題和原因, 礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個(gè)方面著手加強(qiáng)礦山企業(yè)人力資源績(jī)效考核, 以提升礦山企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。3.1 科學(xué)分析只有把員工實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行

7、比較, 才能確定崗位所需的知識(shí)、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此, 要將崗位劃分為不同的類型,針對(duì)不同類型進(jìn)行工作分析, 這樣得到的考核分?jǐn)?shù)既有絕對(duì)值, 又有在本類崗位的相對(duì)位置, 便于鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策落后。3.2 制定合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情, 而績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明其必須達(dá)到的程度, 二者結(jié)合起來(lái)才能把對(duì)員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn), 考核者還要科學(xué)地搭配績(jī)效考核方法, 常見(jiàn)的績(jī)效考核方法有等級(jí)評(píng)價(jià)法、目標(biāo)法、序列比較法、相對(duì)比較法等。3.3 合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息在選定考核者時(shí), 需要遵守以下原則代表性原則。對(duì)員工考核需要有各方面的代表參

8、與, 例如上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表, 這樣才能比較客觀地對(duì)其進(jìn)行全方位、立體化的評(píng)價(jià)。公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉?fù)責(zé)的精神和一絲不茍的態(tài)度去對(duì)待考核工作, 避免摻雜個(gè)人好惡、以偏概全。均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞?jí)、同級(jí)、下級(jí)和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當(dāng), 而員工的自我評(píng)價(jià)也不能忽視。同時(shí), 員工績(jī)效考核的信息應(yīng)該是多方面的, 考核一般從成績(jī)、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個(gè)方面獲取信息。當(dāng)然, 根據(jù)不同的崗位, 需要有不同的信息側(cè)重, 獲取的信息需要與標(biāo)準(zhǔn)相符合。4. 結(jié)語(yǔ)任何公司的績(jī)效考核都不是十全十美的, 沒(méi)有最好的績(jī)效考核方法, 只有最適合你的方法。績(jī)效考核是一把“ 雙刃劍” , 好的

9、績(jī)效考核制度可以激活整個(gè)組織但如果做法不當(dāng)可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果, 總之, 要真正把績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處, 礦山企業(yè)在體系設(shè)計(jì)與組織實(shí)施的過(guò)程中, 就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維, 同時(shí)又要敢于邁開(kāi)步伐, 在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中適時(shí)推動(dòng)組織的變革前進(jìn), 把礦山企業(yè)推進(jìn)為一個(gè)具有現(xiàn)代意識(shí)觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長(zhǎng)型礦山企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)永遠(yuǎn)是推動(dòng)礦山企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。在礦山企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力越來(lái)越依賴于員工的知識(shí)和能力的環(huán)境下, 礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過(guò)程中, 逐步建立以能力和績(jī)效為基礎(chǔ)的考核體系和獎(jiǎng)酬激勵(lì)體系, 并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展, 礦山企業(yè)在人才的競(jìng)爭(zhēng)中就能贏得優(yōu)勢(shì), 從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境將迫使越來(lái)越多的礦山企業(yè)意識(shí)到這一點(diǎn), 并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度, 誰(shuí)掌握了人才,