績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用

1、績效考核在礦山企業(yè)人力資源管理中的作用論文導讀：隨著經(jīng)濟全球化和我國加入,礦山企業(yè)面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭,特別是人才的競爭,這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。從彼德·德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天,人力資源管理已經(jīng)成了一個完整的體系,包括崗位評價、人員測評、績效考核、薪酬福利管理、礦山企業(yè)文化建設(shè)等方面。3.加強人力資源績效考核,提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑針對上述問題和原因,礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強礦山企業(yè)人力資源績效考核,以提升礦山企業(yè)核心競爭力。關(guān)鍵詞：績效考核，人力資源，核心競爭力 隨著經(jīng)濟全球化和我國加入, 礦山企業(yè)面

2、臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭, 特別是人才的競爭, 這對我國礦山企業(yè)的人力資源管理提出了巨大的挑戰(zhàn)。誰能更重視人力資源開發(fā), 重視保持員工需求與礦山企業(yè)目標的一致, 誰就能在激烈的市場競爭中取勝。從彼德· 德魯克提出人力資源管理的概念發(fā)展到今天, 人力資源管理已經(jīng)成了一個完整的體系, 包括崗位評價、人員測評、績效考核、薪酬福利管理、礦山企業(yè)文化建設(shè)等方面。其中績效考核在其中處于核心的地位, 人力資源管理的其他方面幾乎都和績效考核有關(guān)。論文大全。1、人力資源績效考核的內(nèi)涵和作用績效指的是完成、執(zhí)行的行為, 完成某種任務(wù)或者達到某個目標, 通常是有功能性或者有效能的。在人力資源管理

3、中, 對于績效考核與評價通常是從實際的任務(wù)出發(fā), 通過成熟的職務(wù)分析技術(shù)對職務(wù)的任務(wù)要求和行為要求做出非常詳細的描述, 然后根據(jù)這些描述對績效進行考核。不同的職務(wù)有不同的職務(wù)描述、不同的工作任務(wù)和不同的績效考核體系與標準。2、績效考核中存在的問題礦山企業(yè)績效考核中存在的問題考核缺乏量化或細化、內(nèi)容模糊。許多礦山企業(yè)單位在定義績效考核指標時, 僅僅停留在考核德、能、勤、績或者一些籠統(tǒng)的概念上。使得績效考核體系指標得不到有效的量化和細化,有的考核原則甚至混亂或自相矛盾, 在考核內(nèi)容、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性, 隨意性突出, 且績效考核體系缺乏嚴肅性, 任意更改, 難以保證政策上的連

4、續(xù)一致性。以致考核結(jié)果不敢公開, 更談不上績效面談和反饋, 因此很難取得員工的信服?？己诉^程的形式化這是一個非常普遍的現(xiàn)實問題, 很多礦山企業(yè)已經(jīng)制定和實施了完備的績效考核工作, 但是每個員工內(nèi)心都認為績效考核只是管理當局的一種形式主義, 每年必須走過場, 無人真正對績效考核結(jié)果進行認真客觀地分析, 沒有真正利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助員工在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實地提高。論文大全?？冃Э己私嵌葐我?。在礦山企業(yè)人力資源績效考核的實踐中, 往往是上級對下屬進行審查或考核, 考核者作為員工的直接上司, 員工的私人友情或沖突、個人的偏見或喜好等非客觀因素將很大程度影響績效考核的結(jié)果

5、,考核者的一家之言有時候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見, 甚至會引發(fā)上下級關(guān)系的緊張?？己私Y(jié)果無反饋。論文大全。由于考核者擔心反饋會引起下屬的不滿, 在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度, 考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者, 考核行為成為一種暗箱操作, 被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定, 哪些方面需要改進。由于考該者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的,加上缺乏良好的溝通能力, 使得考核者沒有駕馭反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。績效考核方法的選擇不當。目前用于績效考核方法和考核技術(shù)很多, 如員工比較評價法、行為對照

6、表法、關(guān)鍵事件法、等級鑒定法、目標管理評價法、行為錨定評價法等等。這些方法各有千秋, 有的方法適用于將業(yè)績考核結(jié)果用于職工獎金的分配但可能難以指導被考核者識別能力上的欠缺而有的評價方法和技術(shù)可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導制訂培訓計劃, 但卻不適合于平衡各方利益相關(guān)者。遺憾的是, 目前大多數(shù)礦山企業(yè)既無意識、也無能力適當?shù)剡x擇、組合和運用這些成熟的評價方法和評價技術(shù)。3. 加強人力資源績效考核, 提升礦山企業(yè)核心競爭力的途徑針對上述問題和原因, 礦山企業(yè)應(yīng)該從以下幾個方面著手加強礦山企業(yè)人力資源績效考核, 以提升礦山企業(yè)核心競爭力。3.1 科學分析只有把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行

7、比較, 才能確定崗位所需的知識、技能、工作量、工作態(tài)度等等。因此, 要將崗位劃分為不同的類型,針對不同類型進行工作分析, 這樣得到的考核分數(shù)既有絕對值, 又有在本類崗位的相對位置, 便于鼓勵先進、鞭策落后。3.2 制定合理的績效標準, 選擇合理的考核方法工作分析明確了該做的事情, 而績效標準說明其必須達到的程度, 二者結(jié)合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標準, 考核者還要科學地搭配績效考核方法, 常見的績效考核方法有等級評價法、目標法、序列比較法、相對比較法等。3.3 合理地選擇考核者和多方面獲取考核信息在選定考核者時, 需要遵守以下原則代表性原則。對員工考核需要有各方面的代表參

8、與, 例如上級、同級、下級和客戶代表, 這樣才能比較客觀地對其進行全方位、立體化的評價。公正原則?？己苏吣芤愿叨蓉撠煹木窈鸵唤z不茍的態(tài)度去對待考核工作, 避免摻雜個人好惡、以偏概全。均衡原則?？己苏咧斜豢己苏呱霞墶⑼?、下級和客戶代表各方所占的權(quán)重應(yīng)恰當, 而員工的自我評價也不能忽視。同時, 員工績效考核的信息應(yīng)該是多方面的, 考核一般從成績、工作態(tài)度、工作適應(yīng)性和能力四個方面獲取信息。當然, 根據(jù)不同的崗位, 需要有不同的信息側(cè)重, 獲取的信息需要與標準相符合。4. 結(jié)語任何公司的績效考核都不是十全十美的, 沒有最好的績效考核方法, 只有最適合你的方法。績效考核是一把“ 雙刃劍” , 好的

9、績效考核制度可以激活整個組織但如果做法不當可能會產(chǎn)生許多意想不到的結(jié)果, 總之, 要真正把績效考核落實到實處, 礦山企業(yè)在體系設(shè)計與組織實施的過程中, 就必須要有系統(tǒng)的眼光和思維, 同時又要敢于邁開步伐, 在實施績效考核的過程中適時推動組織的變革前進, 把礦山企業(yè)推進為一個具有現(xiàn)代意識觀念、行為模式以及能力結(jié)構(gòu)的成長型礦山企業(yè)。競爭永遠是推動礦山企業(yè)發(fā)展的原動力。在礦山企業(yè)的競爭能力越來越依賴于員工的知識和能力的環(huán)境下, 礦山企業(yè)如果能夠在制度創(chuàng)新的過程中, 逐步建立以能力和績效為基礎(chǔ)的考核體系和獎酬激勵體系, 并重視員工和職業(yè)生涯發(fā)展, 礦山企業(yè)在人才的競爭中就能贏得優(yōu)勢, 從而在市場競爭中立于不敗之地。競爭日益激烈的市場環(huán)境將迫使越來越多的礦山企業(yè)意識到這一點, 并逐步完善相關(guān)的人力資源管理與開發(fā)制度, 誰掌握了人才,