公司企業(yè)薪酬管理制度

1、XX制藥有限公司薪酬制度第一章 總則第一條 目的本制度旨在建立適合企業(yè)成長與發(fā)展的工資報酬體系和工資報酬政策，規(guī)范工資報酬管理，構筑有企業(yè)特色的價值分配機制和內在激勵機制，實現(xiàn)公司的可持續(xù)成長與發(fā)展。第二條 基本原則工資報酬制度的設計與運作，所遵循的基本原則是：1. 業(yè)績導向原則 把績效考核的結果作為確定工資報酬的直接依據(jù)，員工工資的增長與業(yè)績考核的結果直接掛鉤。鼓勵員工在提高工作效率和為公司做出持續(xù)貢獻的同時，享受人事待遇上的好處。2. 效率優(yōu)先，兼顧公平原則 公司不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為企業(yè)持續(xù)創(chuàng)造價值的員工傾斜，向公司的關鍵職位族和關鍵職位傾斜，對員工所創(chuàng)造的業(yè)績予以合

2、理的回報。3. 可持續(xù)發(fā)展原則 工資報酬的確定必須與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必須與公司的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高公司的核心競爭力。第三條 分配比例公司將依據(jù)企業(yè)的發(fā)展和外部環(huán)境的變化，確定工資、獎金和福利等經(jīng)濟報酬的內部動態(tài)比例。公司依據(jù)不同職位的性質和績效考核的特點，靈活地確定不同的工資結構。對于業(yè)績可直接衡量的職位或職位族，采用“考核工資+獎金”或“計件工資”的工資結構。對于業(yè)績不能直接衡量的職位或職位族，采用“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構。第四條 管理體制為了保證人力資源政策的統(tǒng)一性和完整性，公司實行集中統(tǒng)一的工資報酬管理體制。

3、綜合管理部為工資報酬管理政策的提出者和組織實施者，各部門都必須嚴格地執(zhí)行公司的工資報酬政策。第二章 薪酬等級第五條 薪酬等級確定員工薪酬等級的確定依據(jù)是職位等級，即各類職位對公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的“相對價值”，職位等級越高，相對價值越大，薪酬等級越高。第六條 職位族劃分公司所有職位中，劃分管理、技術、專業(yè)、行政和計件、業(yè)務等六個職位族，各職位族包括的職務或崗位的范圍為：管理族：包括公司領導、高層管理者、各職能部門和業(yè)務部門主管等（即公司的中高層管理人員）。技術族：包括研發(fā)、QA、QC等技術崗位。專業(yè)族：包括營銷管理、財務、生產(chǎn)管理和質檢、維修等擁有專業(yè)技能的職位。行政族：包括人力資源管理、文秘、辦

4、公室文員、接待、行政事務、保安等職位。計件族：包括一線生產(chǎn)及其他參加計件的崗位。業(yè)務族：銷售一線業(yè)務人員。第七條 職位等級依據(jù)職位評價要素，劃分不同的職位類別，形成職位族，對各類職位的價值進行評價，確定各類職位的“職等”。各職等內部的職位序列，形成“職級”。公司各類職位共分為八個職等，不同職位族中形成不同的職級，具體劃分如下表：職位等級管理技術專業(yè)行政業(yè)務計件8副總/總監(jiān)執(zhí)行營銷政策執(zhí)行計件工資考核7總經(jīng)理助理6總監(jiān)助理5部門經(jīng)理技術A專業(yè)A4技術B專業(yè)B行政A3技術C專業(yè)C行政B2技術D專業(yè)D行政C1專業(yè)E行政D第八條 薪酬等級職位等級確定薪酬等級。依據(jù)職位等級的劃分，公司的薪酬等級共劃分為

5、八個薪等，每個薪等中包含4個薪級。第九條 薪酬等級區(qū)間根據(jù)職位等級的劃分以及各職位族的價值，確定各職等對應的薪等區(qū)間。薪等區(qū)間確定的是該職級工資的最高和最低標準，即各職等的薪等進入標準。如5職等（ 包括部門經(jīng)理、技術A 、專業(yè)A）的最高薪等為5等，最低薪等為4等，詳見下表： 薪等 職等一二三四五六七八8*7*6*5*4*3*2*1*第十條 等級進入員工進入新工資制度的薪酬等級時，必須對其職位進行評估，確認其是否在現(xiàn)任職位發(fā)揮應有的價值，進而確定其職位等級，根據(jù)職位等級序列確定其薪酬等級。第十一條 薪酬等級表為職等和職級設計對應的固定薪值，形成了薪酬等級表。薪值在各職等和各職級之間保持著一定的等

6、差和級差，職等越高，等差和級差越大。薪酬等級表薪等薪級一二三四五六七八1600800100015002000250030004300290011001500200025003000350060003100013002000250030004000400080004150018002500300040006000600010000第十二條 薪酬等級進入基準新進員工（含應屆畢業(yè)生）試用期結束后，其薪酬等級的確定程序為：首先確定其職位族，然后按照職位評價標準確定其職等，最后根據(jù)其能力、經(jīng)驗和學歷等要素確定其薪等和薪級。應屆畢業(yè)生一般根據(jù)最終學歷（學位）確定其初始職位等級和薪酬等級，具體標準詳見下表：

7、非應屆畢業(yè)生進入公司時，主要根據(jù)其所應聘職務（崗位）的性質和工作經(jīng)驗，在制度規(guī)定的薪酬等級區(qū)間內，以協(xié)商的方式?jīng)Q定其薪等和薪級。類別工資標準備注中專及中專以下500600應屆大專600700往屆大專7001000應屆本科700900往屆本科8001000應屆碩士10001500往屆碩士15002000博士20003000中級職稱10001500高級職稱15002000特殊人才協(xié)商確定第十三條 薪酬等級調整1. 員工工資每年年末調整一次。2. 工資調整與同期績效考核結果直接掛鉤，即績效考核檔次直接決定薪酬等級的提高或降低。3. 員工工資的調整程序是，依據(jù)本年度績效考核的結果，確定其薪酬等級的升降

8、（等級升降標準參見“各部門績效考核制度”）；進而確定其新的薪酬等級，薪酬等級所對應的薪值，即為新的工資水平。第十四條 職位等級變動與薪級調整員工當年的職位等級變動后，其薪酬等級做相應的調整，具體調整辦法為：1. 當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為A時，可以晉升職位等，其工資相應的由原等進入上一等，其工資級則進入上一等的初始級或與原薪值對應的工資級。2. 當個人的年度績效考核結果連續(xù)兩年均為E級時，可以降低職位等級，其工資相應的由原等進入下一等，其工資級則進入下一等的初始級或與原薪值對應的工資級。當個人的年度績效考核結果為其他檔次時，不改變其職位等級，進而其薪酬等級不做相應調整（考核升級除外）

9、。第十五條 薪酬等級調整薪酬等級于每年年末調整，先調整薪級，當起薪級達到本薪等的最高級（15）級時，在上一個薪等找對應的薪值，該薪值所對應的薪酬等級即為新的薪酬等級。第十六條 工資結構1. 對于業(yè)績不可直接衡量的職位或職位族，其“固定工資+績效工資+獎金”的工資結構中，薪酬等級中的薪值60%、70%、80%為固定工資，按月支付。其余20%、30%、40%為績效工資，每季度根據(jù)由績效考核結果支付系數(shù)確定支付額，年終匯總考核多扣少補。績效考核結果與支付系數(shù)的關系見表：考核結果3分以下3分4分5分6分6分以上支付系數(shù)12. 對于業(yè)績能夠直接定量衡量的職位或職位族，采用“計件工資+獎金”或按照銷售政策

10、考核工資的工資結構。第十七條 自動降薪當公司經(jīng)營業(yè)績出現(xiàn)大幅度下降時，為了避免大規(guī)模的裁減員工，公司可隨時啟動整體的或部分的自動降薪機制。自動降薪通過降低停止晉升薪級或降低薪級實現(xiàn)。第十八條 工資扣減員工因私、曠工、病假、缺勤的工資扣減依據(jù)公司的有關規(guī)定處理，但扣減額的核算必須以新的薪酬等級為基數(shù)。第十九條 稅費處理公司在向員工支付工資欠，如符合稅費繳納規(guī)定時，需由公司統(tǒng)一扣除個人所得稅及地方政府規(guī)定的有關個人的稅費。第二十條 工資支付員工工資的支付時間為每月的10日，考核按照上月1-30日的考勤及績效結果執(zhí)行。第三章 獎金 第二十一條 依據(jù)獎金是對員工所貢獻業(yè)績的回報，其確定的依據(jù)是職位等級

11、、績效考核結果和公司的整體經(jīng)營效益狀況。第二十二條 分類公司的獎金分為季度業(yè)績獎、年度業(yè)績獎和特殊貢獻獎。第二十三條 季度業(yè)績獎季度業(yè)績獎是對員工本季度工作業(yè)績的回報，其確定依據(jù)是本人的月平均工資水平和本季度的個人績效考核結果。季度業(yè)績獎的計算方法為：季度業(yè)績獎=月平均工資*4*季度獎金系數(shù)*獎金系數(shù)季度獎金系數(shù)是指公司季度獎金總額占季度工資總額的比例，該比例原則上不高于15%，具體比例根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標完成情況由公司高管會議決定。（獎金計發(fā)起點為：季度經(jīng)營目標超額完成10%以上，每增長1個百分比，獎金悉數(shù)增加0.5個百分比）獎金系數(shù)根據(jù)不同的績效考核結果設定，詳見下表：考核結果ABCDE獎金系數(shù)10第二十四條 年度業(yè)績獎年度業(yè)績獎是對員工本年度工作業(yè)績的回報，其確定是在參考公