2017年10月自學(xué)考試06093《人力資源開發(fā)與管理》歷年真題及答案

1、嚴加效管都十2017 年 10 月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理（課程代碼 06093）注意事項：1. 本試卷分為兩部分，第一部分為選擇題，第二部分為非選擇題。2. 應(yīng)考者必須按試題順序在答題卡（紙）指定位置上作答，答在試卷上無效。3. 涂寫部分、畫圖部分必須使用 2B 鉛筆，書寫部分必須使用黑色字跡簽字筆。 第一部分選擇題、單項選擇題：本大題共 30 小題，每小題 1 分，共 30 分。在每小題列出的備選項中 有一項是最符合題目要求的，請將其選出。1. X-Y理論的提出者是A. 沙因梅奧C德魯克叢格雷戈2. 在進行企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測分析時最需要考慮A. 人力資源流動情況B社會保障體

2、系健全程度C.勞動力市場發(fā)育情況勞動法律法規(guī)政策制度3. 在面試過程中，對整個面試的實施、提問內(nèi)容、方式、時間、評分標準等過程因素 規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是A.半結(jié)構(gòu)面試B吉構(gòu)面試C.非結(jié)構(gòu)面試Df意面試4. 招聘費用低、覆蓋面廣、聯(lián)系快的方法為A.人才交流中心B招聘洽談會C.傳統(tǒng)媒體網(wǎng)上招聘5. 績效考評中的目標管理法，實際上就是績效管理的具體體現(xiàn)，這個方法是系統(tǒng)的績 理方法，這里要求A個人目標和企業(yè)目標完全一致B個人目標與部門目標完全一致C.個人目標與企業(yè)的目標盡可能一致D個人目標與企業(yè)目標可以不一致6. 在績效管理的實施過程中，最直接影響績效考評結(jié)果的是A.直接主管*般員工C.高

3、層領(lǐng)導(dǎo)M力資源部人員7. 工作性質(zhì)相同，且工作繁簡難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低 分相近的職位群，構(gòu)成一個A職級B只等C職系職類8. 對一名工人的績效，從產(chǎn)量、質(zhì)量、能耗等方面進行考察，這體現(xiàn)了績效的A.多因性哆維性c動態(tài)性D.關(guān)性9. 人員招聘的直接目標是為了A招聘到精英人員E獲得組織所需要的人C提高單位影響力D增加人力資源的儲備10. 在使用關(guān)鍵事件法時A. 考評者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件B. 關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料C. 考評的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)D. 用來加以區(qū)分工作行為的重要程度11. 通過研究具體的工作者本人的工作行為狀況與期望的行為標準，找

4、出其間的差距， 從 而確定培訓(xùn)需要的方法是A.組織分析BE作分析C.個人分析D群體分析12. 工作豐富化的理論基礎(chǔ)是工作分析的基本步驟是確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A.BC.D13. 在評價中心法，被測者面對大量報告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并 按 要求對每一份材料作適當?shù)奶幚恚@種方式是A.角色扮演管理模擬C.公文處理無領(lǐng)導(dǎo)小組討論14. 效度，主要指績效考核系統(tǒng)所具備標準中的A.明確性B敏感性C致性D準確性15. 績效考核中，典型的成果法是A.目標管理法B交替配對排C.評

5、價中心技術(shù)法D強制分布法16. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己” 。這句話表明現(xiàn)代人力資 源管 理把人看成什么？A.資源成本C工具物體17. 下面哪一項不工作說明書的基本內(nèi)容A.工作職責(zé)B工乍環(huán)境工作晉升C工作權(quán)限18. 與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于A.戰(zhàn)術(shù)性管理B戰(zhàn)略性管理C.開發(fā)戰(zhàn)略性管理戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理19. 在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應(yīng)對其個人的行 作出評價稱為A.心理測試BE力測試C.情景測試協(xié)調(diào)測試20. 霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認為具備喜歡冒險的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點的人格類型是A.實際

6、型Bff究型C藝術(shù)型企業(yè)型21. 其精髓在于“以動作和行為作為練習(xí)的內(nèi)容來進行設(shè)想”即針對某問題采取實際行動以提高個人及集體解決問題的能力的培訓(xùn)方法是A.案例分析法B亍為模擬法C角色扮演法頭腦風(fēng)暴法22. 檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為A.信度效度C誤差常模23. 目標管理法的步驟是A. 制定戰(zhàn)略目標t制定組織規(guī)劃目標t實施控制t分析回顧目標B. 制定組織規(guī)劃目標t制定戰(zhàn)略目標t實施控制t分析回顧目標C. 制定戰(zhàn)略目標T制定組織規(guī)劃目標T分析回顧目標T實施控制D. 分析回顧目標T制定戰(zhàn)略目標T制定組織規(guī)劃目標T實施控制24. 要求任職者在一段時間內(nèi)用工作日記的方式詳細記錄一切活動，

7、然后運用這些材料 行工作分析的方法是A.參與法咗管人員分析法C工作日志法DE錄法25. 旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是A.人員選拔C.職業(yè)生涯管理26. SWOT分析法中,A.劣勢C威脅培訓(xùn)與開發(fā)匚人力資源規(guī)劃O 表示優(yōu)勢機會，符合的人性假設(shè)是B. “社會人”假設(shè)D. “復(fù)雜人”假設(shè)27. “好吃懶做、唯利是圖”A. “經(jīng)濟人”假設(shè)C. “自我實現(xiàn)的人”假設(shè)28. 企業(yè)對新錄用的員工進行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做在崗培訓(xùn)A.崗前培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)Dk余自學(xué)29. 企業(yè)研究報告證明，實施工作擴大化不僅提高了工作質(zhì)量，還提高了員工的A.薪酬工作責(zé)任C福利工作滿意度30. 勞動

8、爭議案件中，進行訴訟的前置必經(jīng)程序是A.協(xié)商仲裁C調(diào)解D 口解至少二、多項選擇題：本大題共 5 小題，每小題 2 分，共 10 分。在每小題列出的備選項中 有兩項是符合題目要求的，請將其選出，錯選、多選或少選均無分。31. 招聘的基本程序包括A.制定招聘計劃B發(fā)布招聘信息C確定招聘策略D進行招聘測試和篩選E. 做出招聘評估32. 平衡積分卡的特征包括A.財務(wù)與非財務(wù)指標之間的平衡B結(jié)果與驅(qū)動力之間的平衡C.客觀評價與主觀評價的平衡D短期與長期目標之間的平衡E不同利益相關(guān)者之間的平衡33. 觀察法比較適用于收集的培訓(xùn)需求信息包括A.技術(shù)工作人員B生產(chǎn)作業(yè)人員C管理工作人員D銷售工作人員E服務(wù)工作

9、人員34. 根據(jù)培訓(xùn)對象的不同，培訓(xùn)需求分析可分為A.業(yè)務(wù)部門培訓(xùn)需求分析B新員工的培訓(xùn)需求分析C管理部門培訓(xùn)需求分析D在職員工培訓(xùn)需求分析E設(shè)計部門培訓(xùn)需求分析35. 綜合能力培訓(xùn)包括A.學(xué)習(xí)契約吐腦風(fēng)暴C模擬辯論E無領(lǐng)導(dǎo)小組討論第二部分非選擇題三、名詞解釋題：本大題共 3小題，每小題 3 分，共 9 分。36. 目標管理37. 敏感性訓(xùn)練38. 薪酬管理四、簡答題：本大題共 3小題，每小題 5分，共 15 分。39. 輪崗培訓(xùn)的含義和意義。40. 內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點。41. 關(guān)鍵績效指標的特點。五、論述題：本大題共 2小題，每小題 10 分，共 20分。42. 制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)注意的問

10、題。43. 論述人力資源需求預(yù)測的方法。六、案例分析題：本大題 16 分。44. 閱讀下列案例材料，然后回答問題。IT公司快速招聘英才如今，企業(yè)最稀缺的商品既不是顧客、技術(shù)、也不是資本，而是人才。人才短缺是它們成長 的最大障礙，解決人才短缺是它們戰(zhàn)略的重中之重。網(wǎng)景公司（Netscape）為了獲取人才不遺余力。網(wǎng)景公司產(chǎn)品銷售量（6000萬套網(wǎng)上瀏覽器）和收入超過以往任何軟件新秀。 這意味著網(wǎng)景公司必須馬不停蹄地 增加人員。 1994 年2月，網(wǎng)景公司成立時僅有 2 名員工，一年后增加到 人。負責(zé)人員招聘和安排的馬哲 ?梅德講的很明 都要參與進來。 ” 并非只有網(wǎng)景公司如此做法。思科系統(tǒng)公司（

11、 產(chǎn)商，總部位于美國加州圣何塞市。該公司每 數(shù)百個職位出現(xiàn)空缺。350 人?，F(xiàn) 在，該公司的員工總數(shù)超過 2000白：“在這里，招聘員工是戰(zhàn)略舉措。人人Cisco Systems是一家成長迅速 的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備生3 個月要招聘多達 1200 人，即使如此，仍有于聘到人，你可以稱之為強力招聘。企業(yè)要想保持增長，就得不斷招聘。真正的挑戰(zhàn)不在 而在于聘到合適的人并把他們變成一流員工，而且需要迅速?；卮饐栴}：（1）哪些因素影響網(wǎng)景公司的招聘？網(wǎng)景公司的招聘有什么特點？（2）網(wǎng)景公司要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)怎樣設(shè)計？2017 年 10 月高等教育自學(xué)考試 人力資源開發(fā)與管理 參考答案 （課程代碼 0609

12、3）一、單選題1-5 DABDC6-10 DABBA11-15 BCCDA16-20 ADDAD 21-25 CAACD26-30 DAADB二、多選題31. ABCDE 32. ABCDE 33.BE 34.BD 35.ABCDE三、名詞解釋36. 以目標為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理 方法。37. 又稱敏感度訓(xùn)練或“ T組訓(xùn)練”，是一種在實驗室進行的訓(xùn)練方式。敏感性訓(xùn)練就是通過 群體間相互作用的體驗， 提高受訓(xùn)者的社會敏感性和行為的靈活性， 幫助提高受訓(xùn)者對自己、 他人、群體和組織的認知能力和理解力，并掌握如何處理這些社會關(guān)系的技能。38. 是指企業(yè)

13、針對所有員工提供的勞務(wù)或服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結(jié)構(gòu)以 及報酬形式做出決策并不斷進行調(diào)整的管理過程。四簡答題39. 輪崗培訓(xùn)是為了讓輪崗員工對新的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)有所了解，補充新的知識和能力。使 其對未來的崗位有一個清晰的了解。輪換輪崗是在預(yù)定的時期內(nèi)使受訓(xùn)者相互變換工作崗 位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的形式。 如在對管理人員進行培訓(xùn)時， 讓受訓(xùn)者有計劃地 到生產(chǎn)、銷售、財務(wù)等部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，了 解所在部門的業(yè)務(wù)，擴大受訓(xùn)者對整個企業(yè)各個環(huán)節(jié)工作的了解。意義： 輪崗有利于企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)和勞動組織的合理化、 有利于企業(yè)自身素質(zhì)的提高、 有利

14、 于企業(yè)創(chuàng)新、有利于提高企業(yè)凝聚力。40. 優(yōu)點：可以提高員工的工作積極性和進取心；內(nèi)部候選人對組織的目標認同感強，不易 流失；定位過程短，需要的培訓(xùn)少。缺點：近親繁殖，不利于創(chuàng)新；競爭力不強或又時會造 成惡意競爭。41. 是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵領(lǐng)域；集中測量企業(yè)所需要的行為；將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化 為明確的行動內(nèi)容；確保各層員工努力方向的一致性；上級與員工共同參與完成。五、論述題42. 全局性，長期性，重點性，層次性，發(fā)展性，指導(dǎo)性，創(chuàng)新性，穩(wěn)定性，適應(yīng)性，可行 性。43 .經(jīng)驗預(yù)測， （管理者決策法，德爾菲法）數(shù)學(xué)預(yù)測（轉(zhuǎn)換比率法，回歸分析法）。44.有以下幾個因素影響網(wǎng)景公司的招聘： 1

15、)需要的人才科技含量高，尤其是 IT 方面的才華 ;2) 由于網(wǎng)景公司是 IT 公司，此類公司通常都有大量資金投放到研發(fā)過程，因此資金雄厚，需 要大量的高科技人才 ;3)IT 行業(yè)更新迅速，對產(chǎn)品的要求日新月異，因此，經(jīng)常需要招聘新 鮮血液，來維持公司的與時俱進，甚至是成為行業(yè)的引領(lǐng)者。在理論上遵循一般招聘的基本原則外， 網(wǎng)景公司還有符合自己行業(yè)的幾個招聘特點： 1) 戰(zhàn)略性的招聘， 不僅要迅速，還要準確， 制定與自己行業(yè)相符合的人才標準，加上公司內(nèi)部 人人參與， 人人成為招聘者的精神， 使得招聘到的人才能在各方面非常好的融入公司， 因為 能被錄用的人才是通過公司大部分的人篩選。 新員工在通過

16、培訓(xùn)以后， 能迅速為公司帶來效 益;2) 招聘員工行動迅速，這點也是與 IT 行業(yè)快節(jié)奏的發(fā)展相符合 ;3)招聘數(shù)量非常大。由于 基數(shù)大，被錄取的可能性高，會讓社會各界的人才踴躍參與， 人才招聘來源廣，更有利于公 司招到合適的人才。2. 對于一般的公司來說， 招聘系統(tǒng)應(yīng)遵循員工招聘標準流程： 首先，制定人力資源計劃和職 務(wù)說明書。將計劃落實，變?yōu)檎衅赣媱潱ㄕ衅笗r間、崗位、人數(shù)和任職資格等。然后進 行招募，此過程包括了解市場、發(fā)布信息、接受申請。緊接著開始選拔，初步篩選、筆試、 面試和其他測試等，最后是錄用，作出決策，發(fā)出通知。還要進行評估，總結(jié)，提升下一輪 招聘的質(zhì)量。如此循環(huán)往復(fù)。對于網(wǎng)景公司來說， 要做到有效招聘，其招聘系統(tǒng)應(yīng)在一般員 工招聘標準流程上有所改進， 除了一般的程序之外， 還可以將此程序搬至網(wǎng)絡(luò)， 讓更多的高 素質(zhì)人才了解并參