員工消極與積極的表現(xiàn)

1、精品資料員工消極工作的14 種表現(xiàn)許多領(lǐng)導(dǎo)總是抱怨下屬工作態(tài)度不積極，工作消極；那么原因何在？如何解決？管理中最常引發(fā)的錯誤就是過分強調(diào)找到正確的答案和方法而忽略了查找真正的問題。這樣的觀點引人深思管理是一種干預(yù)，它更象在建造一座橋梁，因為經(jīng)理和員工的行為之間有一種直接的因果關(guān)系。影響員工積極性的主要原因通常有兩種，一、經(jīng)理讓員工做了錯誤的事或者為了員工但做了錯誤的事；二、經(jīng)理沒有讓員工做應(yīng)該做的事或者沒有為員工做份內(nèi)的事。員工消極的表現(xiàn)和主要“理由”通常如下：1. 員工不知道做什么？2. 員工不知道為什么這是他們應(yīng)該做的？3. 員工不知道怎么做？4. 員工認為經(jīng)理的方法無效。5. 員工認為他

2、們的方法更好。6. 員工認為他們正按經(jīng)理的指令行事?？删庉嬓薷木焚Y料7. 員工認為其它事情更重要。8. 員工認為做這件事情沒有正面結(jié)果。9. 員工自認為做這件事會有負面效果。10. 員工認為不好的行為也不會有負面效果。11. 無功卻受祿。12. 按指令做事卻受罰。13. 超出員工能力的指令。14. 無人能成功的事情。不管何種原因，何種表現(xiàn)以及何種“理由”，責(zé)任先查經(jīng)理方，解決的方法也先在經(jīng)理方做起。產(chǎn)生上述行為和員工為什么會那樣認為又是什么原因呢？人們通常做的是對工作職責(zé)的描述而不是對工作行為的描述，“經(jīng)理認為員工的職責(zé)”和“員工認為他們所要做的”之間存在著很大的差異，“你要負責(zé)的事物”和“

3、你做某事”是兩個不同的概念。前者是一種對責(zé)任的想法，后者是一種活動。把“責(zé)任”和“活動”混淆正是產(chǎn)生“為什么員工不按經(jīng)理指令辦事”而員工又自認為有“理由”的根源。理解勞工關(guān)系，它僅僅是一個租借協(xié)議，因此，工作描述必須寫清報酬及付出對應(yīng)報酬的工作行為。行為意味著一個履行工作職責(zé)時所做的事情。如果給員工可編輯修改精品資料含糊的指令，只會帶來含糊的結(jié)果。如果你想提高員工的工作積極性，那就從一份工作的細節(jié)描述和工作安排開始吧。讓員工明確要做的事：明確時間（開始、結(jié)束），明確工作標準（結(jié)果），明確工作方法（工藝或是作業(yè)指導(dǎo)書），明確任務(wù)，明確質(zhì)量要求其實也是標準。讓員工明確到這個崗位上應(yīng)做的事，做到什么

4、程度或標準，什么時間完成，完不成會是有何結(jié)果？完成才是勝任這個崗位或是稱職；員工明確這些之后就會努力去做其應(yīng)做的事，完成工作任務(wù)才能得到應(yīng)得的報酬。這樣的話員工就不會消極地工作了。工作不要表現(xiàn)得消極僅僅因為你所做的事情不是你的興趣所在。很顯然，在學(xué)生時代，當做到自己喜歡的時候，我們會pay200% 的精力去創(chuàng)造，但如果是枯燥的事務(wù)，我們便懶得理睬，最好能有辦法應(yīng)付過去。但在工作上 80% 你所做的事情都是繁瑣而看似機械的，如果僅僅為此而表現(xiàn)的悶悶不樂，那么你會郁悶更久。要知道你的上司已經(jīng)為這個項目夠煩惱了，你還想讓他看到你的表情嗎？學(xué)會喜歡自己的工作，并把注意力放在日常工作能學(xué)到些什么上去。如

5、果現(xiàn)可編輯修改精品資料在你努力的抱怨工作，那么接下來你就是努力的尋找工作。盡量少用“有趣”，“好奇”之類的詞語來描述自己想要的工作， 而是“充實”， “有成就感”， “樂意”之類。想想以下職位，你會發(fā)現(xiàn)生活中很多工作不是在等你有很好的狀態(tài)下讓你做的很有趣的事情：1. 高速公路收費口的收費員：一天都是面對一個小窗口，把一張卡片送出去，這樣要持續(xù)好幾年。2. 學(xué)校食堂廚師：永遠在燒大排和雞腿。燒一年。3. 作家：交稿期要到了，我還在孕育靈感，兩個星期沒吃早飯了。4. 外科醫(yī)生：剛剛睡著，馬上叫我做一個3 小時的手術(shù)。這樣至少一周一次。5. 門市部銷售：產(chǎn)品不好賣，8 點上班來就坐在店門口，一個人，

6、 坐到晚上6 點，今天沒有一個人來，和昨天一樣。6. 公交司機：我開車不用你指揮。這條線路我開了三年了。7. 寵物商店店員：生意不好，還要一早就過來聽著20 條狗的叫聲一整天，聽一年。8. 公司職員：晚上兩點下班，第二天還要8 點上班。關(guān)鍵是路上還要一小時。這樣已經(jīng)一個月了。再想想自己是不是只是接觸了這個工作一個月或者才碰到?jīng)]幾個困難，這個時候抱怨的聲音最大。千萬不要想著去選擇一個有趣的職業(yè)，因為沒有那樣的工作存在。沒有哪一可編輯修改精品資料“種”行業(yè)是開心的，因為如果有，那所有人都去干那個了。最多試著問問自己本身的興趣吧。激勵員工的辦法第一工作上“共同進退”，互通情報工作本身就是最好的興奮劑

7、，與其讓員工揣測公司發(fā)展前景，不如讓員工把心思 放在工作上。前程無憂專家認為，主管應(yīng)該在工作中與員工“共同進退”，給員 工提供更多工作中需要的信息和內(nèi)容， 如公司整體目標、部門未來發(fā)展計劃、員 工必須著重解決的問題等，并協(xié)助他們完成工作。讓他們對公司的經(jīng)營策略更加 了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務(wù)。第二“傾聽”員工意見，共同參與決策傾聽和講話一樣具有說服力。主管應(yīng)該多多傾聽員工的想法，并讓員工共同參與 制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、 雙向信息共享的機制時，這種共 同參與決策所衍生的激勵效果，將會更為顯著。第三尊重員工建議，締造“交流”橋梁成功的主管只有想方設(shè)法將員工的心里話

8、掏出來，才能使部門的管理做到有的放 矢,才能避免因主觀武斷而導(dǎo)致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多， 如開員工熱線、設(shè)立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，前程無憂可編輯修改精品資料專家認為，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠借助這些暢通的意見渠道， 提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回復(fù)。第四做一個“投員工所好”的主管作為團隊核心的主管，必須針對部門內(nèi)員工的不同特點“投其所好”， 尋求能夠 刺激他們的動力。每個人內(nèi)心需要被激勵的動機各不相同， 因此，獎勵杰出工作 表現(xiàn)的方法，也應(yīng)因人而異。第五興趣為師，給員工更多工作機會興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內(nèi)容

9、，主管讓員工有更多的機會執(zhí) 行自己喜歡的工作內(nèi)容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰(zhàn)，會讓 員工激發(fā)出更多的潛能。如果員工本身就對工作內(nèi)容很有興趣， 再加上工作內(nèi)容 所帶來的挑戰(zhàn)性，員工做起來就會很著迷，發(fā)揮出更多的潛力。第六“贊賞”，是最好的激勵贊美能夠使員工對自己更加自信、 對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效 率。給員工的贊美也要及時而有效，當員工工作表現(xiàn)很出色，主管應(yīng)該立即給予 稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。 除了口頭贊賞，主管還可以使 用書面贊美、對員工一對一的贊賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。第七從小事做起，了解員工的需要可編輯修改精品資料每個員工都會有

10、不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地了解員工的需要，并盡可能的設(shè)法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節(jié)的地方做起。第八讓“業(yè)績”為員工的晉升說話目前， 按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數(shù)， 專家認為，靠“資歷”提拔員工并不能鼓勵員工創(chuàng)造業(yè)績，并且會讓員工產(chǎn)生怠惰。相反的， 當主管用“業(yè)績說話”， 按業(yè)績提拔績效優(yōu)異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現(xiàn)的目的。第九能者多得，給核心員工加薪在特殊經(jīng)濟形勢下，物質(zhì)激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存， 更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在眾多公司大幅降低開支的情況下， 主管對用加薪激勵員工的做法顯得

11、更加謹慎。專家認為，經(jīng)濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關(guān)鍵看員工能為公司帶來多少價值。對于為公司創(chuàng)造出高利潤、開發(fā)出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。 員工管理五原則1 、員工分配的工作要適合他們的工作能力和工作量人崗匹配是配置員工追求的目標，為了實現(xiàn)人適其崗，需要對員工和崗位進行分析。 每個人的能力和性格不同，每個崗位的要求和環(huán)境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分發(fā)揮人才的作用，才能保證工作順利完成?？删庉嬓薷木焚Y料通過四種方法來促進人崗匹配：第一， 多名高級經(jīng)理人同時會見一名新員工，多方面了解他的興趣、工作能力、工作潛能；第二， 公司除定期評價工作表現(xiàn)外，還有

12、相應(yīng)的工作說明和要求規(guī)范；第三， 用電子數(shù)據(jù)庫貯存有關(guān)工作要求和員工能力的信息，及時更新；第四，通過“委任狀”，由高級經(jīng)理人向董事會推薦到重要崗位的候選人。2 、論功行賞員工對公司的貢獻受到諸多因素的影響，如工作態(tài)度、工作經(jīng)驗、教育水平、外部環(huán)境等，雖然有些因素不可控，但最主要的因素是員工的個人表現(xiàn)，這是可以控制和評價的因素。其中一個原則是員工的收入必須根據(jù)他的工作表現(xiàn)確定。 員工過去的表現(xiàn)是否得到認可，直接影響到未來的工作結(jié)果。論功行賞不但可以讓員工知道哪些行為該發(fā)揚哪些行為該避免，還能激勵員工重復(fù)和加強那些有利于公司發(fā)展的行為。因此， 在工作表現(xiàn)的基礎(chǔ)上體現(xiàn)工資差異，是建立高激勵機制的重要

13、內(nèi)容。此外， 巴斯夫還根據(jù)員工的表現(xiàn)提供不同膳食補助金、住房、公司股票等福利。3 、通過基本和高級的培訓(xùn)計劃，提高員工的工作能力，并且從公司內(nèi)部選拔有資格擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作的人才。為員工提供廣泛的培訓(xùn)計劃，由專門的部門負責(zé)規(guī)劃和組織。培訓(xùn)計劃包括一些基本的技能培訓(xùn)，也涉及到高層的管理培訓(xùn)，還有根據(jù)公司實際情況開發(fā)的培訓(xùn)課程，以幫助員工成長為最終目標。組織結(jié)構(gòu)的明確，每個員工都知道自己崗位在公司中的位置和作用，還可方便地了解到有哪些升遷途徑，并可獲取相關(guān)的資料。 巴斯夫在晉升方面有明顯的內(nèi)部導(dǎo)向特征，更趨向于從內(nèi)部提拔管理人員，這為那些有志于發(fā)展的人才提供了升職機會。可編輯修改精品資料4、不斷改善工作

14、環(huán)境和安全條件適宜的工作環(huán)境，不但可以提高工作效率，還能調(diào)節(jié)員工心理。根據(jù)生理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以加快速度、節(jié)省體力、緩解疲勞；根據(jù)心理需要設(shè)計工作環(huán)境，可以創(chuàng)造愉悅、輕松、積極、活力的工作氛圍。對工作環(huán)境進行人性化的改造， 在工廠附近設(shè)立各種專用汽車設(shè)施，在公司內(nèi)開設(shè)多家食堂和飯店，為體力勞動者增設(shè)盥洗室，保持工作地點整潔干凈安全是對工作條件最基本的要求，但卻是很多企業(yè)難以實現(xiàn)的隱痛。建立了一大批保證安全的標準設(shè)施，由專門的部門負責(zé)，如醫(yī)務(wù)部、消防隊、工廠高級警衛(wèi)等， 負責(zé)各自工作范圍內(nèi)的安全問題。向所有的工人提供定期的安全指導(dǎo)和防護設(shè)施。還可以建立各種安全制度，如大樓每一層都必須有一名經(jīng)

15、過專門安全訓(xùn)練的員工輪流值班。除設(shè)施和制度的保障外，還以獎勵的方式鼓勵安全生產(chǎn)，那些意外事故發(fā)生率最低的車間可以得到安全獎。5 、實行抱合作態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)方法在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中，強調(diào)抱合作態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)的過程中，就如同自己被領(lǐng)導(dǎo)一樣，在相互尊重的氛圍中坦誠合作。巴斯夫的領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)是商定工作指標、委派工作、收集情報、檢查工作、解決矛盾、評定下屬職工和提高他們的工作水平。其中，最主要的任務(wù)是評價下屬，根據(jù)工作任務(wù)、工作能力和工作表現(xiàn)給予公正評價，讓下屬感受到自己對企業(yè)的貢獻、認識到在工作中的得失。評價的原則是“多贊揚、少責(zé)備”，尊重員工，用合作的方式幫助其完成任務(wù)。任務(wù)被委派后，領(lǐng)導(dǎo)必須親自

16、檢查，員工也自行檢驗中期工作和最終工作結(jié)果，共同促進工作順利完成 如何提高員工士氣可編輯修改精品資料如何提高員工士氣影響員工士氣的因素至少包括三個層面：公司層面、管理者層面、員工個人層面。要提高員工士氣應(yīng)該從這三個方面著手：1 、公司層面公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動保護與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實際情況，采取相應(yīng)的措施進行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如： 薪酬與福利體系必須認真進行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當?shù)氐男匠晁?，保證薪酬的外部公平；另一個方面要

17、進行崗位評價，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻價值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時又要適當拉開距離。2 、管理者層面除了公司層面進行改進之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時加強以下幾個方面工作：1 ) 深入了解員工的需求了解員工的需求可以通過平時的溝通、會議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵他們，充分調(diào)動他們的工作積極性。2 ) 創(chuàng)造良好的工作氛圍可編輯修改精品資料誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯，一出錯就被指責(zé)；大事小事都要請示；辦公/ 現(xiàn)場環(huán)境亂七八糟；周圍

18、凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活；團隊成員相互拆臺、不負責(zé)任；人際關(guān)系復(fù)雜；上司總是板著臉。都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松， 和諧自由的氣氛；辦公 / 現(xiàn)場整潔溫馨；團隊成員相互幫助，精誠合作；人際關(guān)系簡單明了；敢于嘗試，不會受到指責(zé)；微小的進步和成績都獲得上司和同事的認可和賞識。因此創(chuàng)造一個良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項重要工作之一。3 ) 認可與贊美人的天性是喜歡得到別人的認可與贊美，員工的微小進步，我們應(yīng)該及時給予真誠的認可與贊美。在批評員工時也要適當注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評盡可能在私下進行。4 ) 促進員工成長在工作中不斷得到成長，是絕大部

19、分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項重要工作職責(zé)。5 、 員工個人層面員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運。所以我們自己的命運決定于我們自可編輯修改精品資料己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。以上三個方面提升員工士氣的建議還需要針對公司的具體情況分重點進行，最好是公司進行一次調(diào)查，了解員工的真正需求，然后根據(jù)需求采取針對性的措施。提升員工士氣是一個長期努力的過程，期望立竿見影的效果是不現(xiàn)實的，最重要的是一點一滴不斷持續(xù)行動

20、。如何提高員工責(zé)任心和積極性調(diào)動員工積極性的方法及措施企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵，調(diào)動員工積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制，是提高員工積極性，主動性的重要途徑。一個有效的激勵機制需要進行設(shè)計，實施。激勵機制設(shè)計重點包括4 個方面的內(nèi)容： 一是獎勵制度的設(shè)計；二是職位系列的設(shè)計；三是員工培訓(xùn)開發(fā)方案的設(shè)計；四是其他激勵方法的設(shè)計，包括員工參與、溝通等。設(shè)計好一套激勵機制后需要進行實施，以檢驗激勵機制的有效性。一套有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，

21、歸納起來有這幾個方面：1 、薪酬可編輯修改精品資料物質(zhì)需要始終是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。就目前而言，能否提供優(yōu)厚的薪水（即貨幣報酬）仍然是影響員工積極性的直接因素。然而， 優(yōu)厚的薪水不一定都能使企業(yè)員工得到滿足。通常，企業(yè)的薪酬體系不能做到內(nèi)部公平、公正，并與外部市場薪酬水平相吻合，員工便容易產(chǎn)生不滿情緒。員工的這些不公平感不能及時解決，將會直接影響員工工作積極性，出現(xiàn)消極怠工、甚至人才流失的現(xiàn)象，從而影響到企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量。有效解決內(nèi)部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工滿意度，激發(fā)員工積極性。怎樣才能解決這些問題

22、呢？通常在薪酬決策時應(yīng)綜合考慮崗位相對價值、薪資水平、個人績效三要素，以它們作為制定工資制度的基礎(chǔ)。通過以上三要素的有效結(jié)合，可以使員工預(yù)先知道做得好與差對自己的薪酬收入具體的影響，有利于充分調(diào)動員工積極性，并使員工的努力方向符合公司的發(fā)展方向，推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，使公司經(jīng)營目標與個人目標聯(lián)系起來，實現(xiàn)企業(yè)與個人共同發(fā)展。另外， 員工持股制度也可以作為一項薪酬激勵機制。在美國在美國500 強中，90% 企業(yè)實行員工持股。員工持股究竟有什么作用？第一個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的核心競爭力，同時是金手銬，起留人的作用。有沒有長期的利益激勵，對人才的牽引作用是有很大影響的。第二

23、個作用能夠獲得資金來源。員工持股目的實際上是全體員工承擔(dān)風(fēng)險，把企業(yè)做大，因為從這方面講，員工持股有積極的影響。2 、制度可編輯修改精品資料企業(yè)的運行需要各種制度，同樣， 對員工進行激勵也要制定出合理的制度，才能有效調(diào)動員工的積極性和主動性。獎懲制度：表彰和獎勵是員工努力或積極性最重要的基礎(chǔ)。高績效和獎勵之間有著密切的關(guān)系，獎勵可以促成員取得高績效，取得高績效后又有值得獎勵的東西，兩者是相互相成，互為促進的關(guān)系。獎懲制度不光要獎，而且要懲，懲罰也是一種激勵，是一種負激勵。負激勵措施主要有如淘汰激勵、罰款、降職和開除等。競爭機制：競爭是調(diào)動員工積極性的又一大法寶。真正在企業(yè)中實現(xiàn)能者上，弱者下的

24、局面。末位淘汰制是競爭機制的一個具體形式，就現(xiàn)階段我國的企業(yè)管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制，能給員工以壓力，能在員工之間產(chǎn)生競爭氣氛，有利于調(diào)動員工積極性，使公司更富有朝氣和活力，更好地促進企業(yè)成長。崗位制度：即建立適當?shù)膷徫?，使工作職位具挑?zhàn)性。 “工作職位挑戰(zhàn)性”就是要讓每一個員工都能感到他所在的職位確實具有輕微的壓力。怎樣才能讓工作職位具有挑戰(zhàn)性呢？有2 個問題要特別注意：一是要認真搞好職位設(shè)置，二是要適才適位。目標激勵：就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。目標作為一種誘引，具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用。一個人只有不

25、斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。每個人實際上除了金錢目標外， 還有如權(quán)力目標或成就目標等。管理者要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱可編輯修改精品資料或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實施步驟，在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們，使他們自覺、努力實現(xiàn)其目標。3 、情感激勵人本主義心理學(xué)家馬斯洛(Maslow) ，在其動機與人格一書提出了人的5種層次的不同需要，這5 個方面的內(nèi)容是：基本生活需求安全感歸屬感地位與尊重自我實現(xiàn)。 企業(yè)要努力滿足員工的各項需求，如提供穩(wěn)定可靠的就業(yè)，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業(yè)中能有家的感覺， 在這一層次上感情、人文因素要大于經(jīng)濟因

26、素。人員之間的密切交往與合作、 和諧的上下級關(guān)系、共同的利益等都有助于增強員工的歸屬感，而員工的歸屬感是企業(yè)凝聚力的基本條件。地位與尊重是指人的社會性使每個人都要求得到社會的承認與尊重。在當前的社會中，經(jīng)濟收入和職位往往是社會地位的一種體現(xiàn)。 自我實現(xiàn)是指當前面的需求基本得到滿足以后，人們將產(chǎn)生進一步發(fā)展、充分發(fā)揮自己的潛能的需求，即自我實現(xiàn)。人在這5 方面的需求層次是逐步加深的，只有滿足了前一層次的需求后，才會追求更高層次的需要。這5 個方面除了基本生活需求外，其他4 個均為情感需要，因此，情感激勵對調(diào)動員工的積極性，主動性具有重要的意義。關(guān)于情感激勵的方式有很多，主要有這幾種：尊重激勵：所

27、謂尊重激勵，就是要求企業(yè)的管理者要重視員工的價值和地位。如果管理者不重視員工感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑， 尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神可編輯修改精品資料力量， 它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重激勵是提高員工積極性的重要方法。參與激勵：現(xiàn)代人力資源管理的實踐經(jīng)驗和研究表明，現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自

28、尊和自我實現(xiàn)的需要。工作激勵：工作本身具有激勵力量！為了更好地發(fā)揮員工工作積極性，需要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性，給職工一種自我實現(xiàn)感。這要求管理者對員工工作進行設(shè)計，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化。何為工作內(nèi)容豐富化？西文學(xué)者提出了5 條衡量標準，也就是說要讓員工找到5 種感覺：一是要讓員工能夠感覺到自己把從事的工作很重要、很有意義；二是要讓員工能夠感覺到上司一直在關(guān)注他重視他；三是要讓員工能夠感覺到他所在的崗位最能發(fā)揮自己的聰明才智；四是要讓員工能夠感覺到自己所做的每一件事情都有反饋；五是要讓員工能夠感覺到工作成果的整體性。培訓(xùn)和發(fā)展機會激勵：隨著知識經(jīng)濟的撲面而來，當今世界日趨信息化、數(shù)字化、 網(wǎng)絡(luò)化， 知識更新速度的不斷加快，使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。通過培訓(xùn)充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。榮譽和提升激勵：榮譽是眾人或組織對個體或