3.人力資源如何應(yīng)用勝任力模型

1、 BO 力咨誼"fir wa于釘人力資源如何應(yīng)用勝任力模型2020-6-29ALENBoost Consulting：能簷地的矩識(shí)才有價(jià)值顧者師區(qū)創(chuàng)炸品一尸輯 or協(xié)al imjis岡誼adwi也時(shí)5主要內(nèi)容、招聘錄用中的應(yīng)用二、員工培訓(xùn)中的應(yīng)用三、績(jī)效考核中的應(yīng)用四、薪酬管理中的應(yīng)用五、人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用六、員工發(fā)展中的應(yīng)用詳細(xì)內(nèi)容一、招聘錄用中的應(yīng)用1工作分析工作分析是企業(yè)實(shí)施招聘的基礎(chǔ)，如果僅對(duì)崗位的組成要素，如崗位性質(zhì)、 特征、職責(zé)權(quán)限、勞動(dòng)條件和環(huán)境進(jìn)行分析，將很難識(shí)別崗位的勝任特征要求。基于勝任素質(zhì)模型的工作分析側(cè)重于研究崗位要求的與優(yōu)秀績(jī)效表現(xiàn)相關(guān) 聯(lián)的特征及行為。工作分

2、析結(jié)合勝任特征及其行為表現(xiàn)定義了崗位的任職資格， 使勝任素質(zhì)模型具有了較強(qiáng)的績(jī)效預(yù)測(cè)性，從而為企業(yè)招聘與錄用人員提供參考 標(biāo)準(zhǔn)。2 錄用決策企業(yè)招聘之難在于識(shí)別應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)， 即如何從應(yīng)聘人員過去的工作 表現(xiàn)預(yù)測(cè)其未來的工作績(jī)效。企業(yè)以應(yīng)聘人員的知識(shí)、技能及經(jīng)驗(yàn)背景等外在特 征作出錄用決策，缺乏對(duì)應(yīng)聘人員未來績(jī)效的科學(xué)判斷與預(yù)測(cè)， 將給企業(yè)帶來很 大的風(fēng)險(xiǎn)。基于員工勝任素質(zhì)模型的招聘與甄選，旨在從應(yīng)聘人員過去經(jīng)歷中的 行為表現(xiàn)發(fā)現(xiàn)其潛在素質(zhì)（能力素質(zhì)是其深層次特質(zhì)，不易改變） ，分析其與應(yīng)助力咨i聘崗位勝任能力的契合度，并預(yù)測(cè)其未來工作績(jī)效，從而作出錄用決策3 招聘錄用示意圖某崗位基于勝

3、任素質(zhì)模型的招聘錄用流程如圖所示實(shí)施招聘活動(dòng)面試應(yīng)聘人員二、員工培訓(xùn)中的應(yīng)用企業(yè)實(shí)施培訓(xùn)是為了幫助員工彌補(bǔ)不足、 提高崗位勝任素質(zhì)，從而使其達(dá)到 崗位要求。培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)是科學(xué)、合理地分析員工培訓(xùn)需求，只有結(jié)合員工和 崗位的實(shí)際培訓(xùn)需求，才能制定出有針對(duì)性的培訓(xùn)規(guī)劃。通過基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)， 企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)員工的不足，強(qiáng)化其優(yōu)勢(shì)Boost Consulting：能薯地的矩識(shí)才有價(jià)值顧者師原創(chuàng)丐品 an力爸i并激發(fā)其潛能，進(jìn)而有針對(duì)性地培養(yǎng)他們的核心技能。這樣有的放矢的培訓(xùn)，不僅能開發(fā)員工的潛在素質(zhì)，還能為企業(yè)儲(chǔ)備具有核心能力素質(zhì)的人才某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工培訓(xùn)需求分析如圖所示員工培

4、訓(xùn)規(guī)劃產(chǎn)品知識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)公司知識(shí)比較員工實(shí)際素質(zhì)與崗位勝任能力差異0oost Consultingj能落地的矩識(shí)才有價(jià)值 遞更忠羔品分析員工培訓(xùn)需求制定員工培訓(xùn)規(guī)劃實(shí)施員工培訓(xùn)三、在績(jī)效考核中的應(yīng)用績(jī)效考核工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是建立績(jī)效考核指標(biāo)并設(shè)定相應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其中,考核指標(biāo)是指關(guān)系到員工工作產(chǎn)出的關(guān)鍵項(xiàng)目； 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工在考核指標(biāo)項(xiàng) 目上的行為表現(xiàn)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)或程度的描述。勝任素質(zhì)模型區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效一般員工的行為表現(xiàn)差異，這就為設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)提供了進(jìn)一步的佐證和支持。以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)!P*的績(jī)效考核體系，能夠?qū)T工履行崗位職責(zé)和執(zhí)行崗位

5、任務(wù)所取得的成果進(jìn)行客 觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，真實(shí)地反映他們的綜合能力素質(zhì)某崗位基于勝任素質(zhì)模型的績(jī)效考核如圖所示實(shí)施績(jī)效考核人際溝通能力誠(chéng)信意識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)公司知識(shí)制訂績(jī)效計(jì)劃并實(shí)施提取績(jī)效考核指標(biāo)產(chǎn)品知識(shí)四、在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績(jī)效三方面。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗位所處的工資浮動(dòng)范圍， 績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。能力高 者在擔(dān)任了不同級(jí)別的崗位后崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同； 在同一 崗位上任職的不同人員的個(gè)人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個(gè)點(diǎn)上， 也會(huì)與其能力差 異關(guān)聯(lián)?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的薪酬體系設(shè)計(jì)，有利于員工提升自己的知識(shí)、技能/能力，有利于企業(yè)提升自

6、身人力資源的素質(zhì)。它能為員工職業(yè)生涯鋪設(shè)多條通道， 如技術(shù)型通道、管理類通道等，可以幫助員工提升核心專長(zhǎng)和技能， 還可以培育 企業(yè)的核心能力，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供人力資源支持。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工薪酬管理如圖所示。 an力咨丫3確定員工薪酬水平人際溝通能力公司知識(shí)團(tuán)隊(duì)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)邏輯推理能力3誠(chéng)信意識(shí) 產(chǎn)品知識(shí)2人際溝通能力團(tuán)隊(duì)意識(shí)產(chǎn)品知識(shí)比較員工實(shí)際能力與崗位勝任能力的差異確定員工的薪酬等級(jí)確定員工的薪酬水平五、在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用人才測(cè)評(píng)是一種通過一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的心理素質(zhì)、能力素質(zhì)、道德品質(zhì)和工作績(jī)效等進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)。人才測(cè)評(píng)綜合采用多種科學(xué)方法和技術(shù)，它能依據(jù)人才

7、測(cè)評(píng)的目的和要求對(duì)被測(cè)試者進(jìn)行更為客觀和準(zhǔn)確的鑒定，并將鑒定的結(jié)果以定量或定性的方式表示出來?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)通過對(duì)測(cè)試崗位的深入量化研究，判斷出崗位所需的關(guān)鍵勝任能力，在人才測(cè)評(píng)實(shí)施中對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)做出質(zhì)和量的解釋；同時(shí)，對(duì)各種勝任素質(zhì)分配相應(yīng)的權(quán)重，針對(duì)關(guān)鍵勝任素質(zhì)開發(fā)出相應(yīng)的測(cè)評(píng)試題，從而保證人才測(cè)評(píng)的針對(duì)性和準(zhǔn)確性?；趧偃嗡刭|(zhì)模型的人才測(cè)評(píng)如圖所示。8<jos t Consulting：能簷地的矩識(shí)才有價(jià)值 '忖顧者師原創(chuàng)炸品* CfMnal worts byGujMw an力迺丫戸存曾3 rulhg ip<Rwn3實(shí)施人才測(cè)評(píng)工作團(tuán)隊(duì)意識(shí)誠(chéng)信意識(shí)提取測(cè)

8、評(píng)的的主要指標(biāo)制訂人才測(cè)評(píng)計(jì)劃按照計(jì)劃實(shí)施測(cè)評(píng)工作產(chǎn)品知識(shí)人際溝通能力六、在員工發(fā)展中的應(yīng)用員工發(fā)展可定義為員工職業(yè)生涯規(guī)劃，它是根據(jù)員工的個(gè)人性格、興趣等內(nèi)在特征結(jié)合組織環(huán)境等因素規(guī)劃未來的發(fā)展通道。通過開發(fā)勝任素質(zhì)模型， 企業(yè)對(duì)員工的勝任潛能進(jìn)行評(píng)價(jià)，幫助員工了解個(gè)人特質(zhì)與工作行為特點(diǎn)及發(fā)展需要，指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)符合個(gè)人特征的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，并在實(shí)施發(fā)展計(jì)劃過程中對(duì)員工提供支持和輔導(dǎo)。這樣不僅能幫助員工明確自身的發(fā)展目標(biāo)，也能促使員工努力開發(fā)提高組織績(jī)效的關(guān)鍵技能和行為，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略之間的協(xié)同，達(dá)到員工和企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展。素質(zhì)模型不僅通過職類、職種的建立為員工提供了多種發(fā)展通道，而且提供了員工素質(zhì)的分析標(biāo)準(zhǔn)，為合理規(guī)劃員工職業(yè)生涯奠定了基礎(chǔ)。某崗位基于勝任素質(zhì)模型的員工發(fā)展規(guī)劃如圖所示。0oost Consulting：能簷地的矩識(shí)才有價(jià)值鑒懲忠羔品 an力咨i規(guī)劃員工發(fā)展路徑人際溝通能力邏輯推