人才梯隊建設(shè)的八個步驟

1、人才梯隊建個步驟安權(quán)第一步，人才要盤點根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展需要，為了保證人力資源的及時、充足供應(yīng)，對關(guān)鍵崗位制定接班人計劃，對相關(guān) 崗位進(jìn)行人才儲備，以建立人才梯隊超越績效戰(zhàn)略性人才梯隊建設(shè)戰(zhàn)略性人才梯隊建設(shè)課程，回歸企無人則止的原點，探討人才梯隊建設(shè)的迫切感、價值性、責(zé)任感、階段 性與戰(zhàn)略契合的特點，提煉出組織建設(shè)人才梯隊的最佳心智；所以，首先必須對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行綜 合規(guī)劃，再對企業(yè)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測，掌握各崗位還需要多少人力，最后對企業(yè)所需要的人力資源的 供給情況進(jìn)行預(yù)測，清楚人力資源有哪些來源，最終解決企業(yè)的人力資源需求，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。 第二步，構(gòu)建勝任力模型勝任力模型

2、成功建立企業(yè)的勝任力模型近兩年來，勝任力的理論與實踐在國內(nèi)有了長足的進(jìn)展，越來越多的公司利用勝任力模型優(yōu)化和完善自身的人力資源管理體系。是針對某一個職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的，為完成本職責(zé)而需要的能力支持要素的集中表示，它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能良好地完成該職位職責(zé)，也是人才 自我能力開發(fā)和學(xué)習(xí)的指示器。勝任力勝任力模型的開發(fā)與應(yīng)用課程，勝任力模型的開發(fā)與應(yīng)用課程培訓(xùn)， 是勝任力概念在管理科學(xué)中的實際應(yīng)用，是通過科學(xué)的方法與程序，對個體進(jìn)行綜合分析與評價，對管理 中的各項實踐工作以及企業(yè)文化的 .詳細(xì) 模型在人才梯隊建設(shè)讓企業(yè)人才輩出企業(yè)戰(zhàn)略的人才梯隊建設(shè)研修班企業(yè)人才

3、戰(zhàn)略課程幫助學(xué)員了解企業(yè)人才短缺的困惑原因及人才競爭的意義和對策；掌握企業(yè)人才戰(zhàn)略分析及組織能力需求的分析方法；學(xué)會企業(yè)人才梯隊建設(shè)體系構(gòu)建的工具.詳細(xì) 工作中發(fā)揮重要的基礎(chǔ)性的作用，人才梯隊建設(shè)的各項工作任職資格體系 任職資格的最佳實踐任職資格體系與核心員工能力管理 任職資格體系與核心員工能力管理課程的特點為“以企業(yè)面臨的人才選拔、人才培養(yǎng)、人才激勵的核心問 題為導(dǎo)向”，旨在幫助學(xué)員如何將任職資格方法成功運用到所在企業(yè)的.詳細(xì) 建設(shè)、職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工職業(yè)生涯規(guī)劃課程旨在幫助學(xué)員理解員工生涯規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略，以及人才開發(fā)的相互關(guān)系；了解員工 生涯規(guī)劃的流程和步驟，以及影響生涯

4、規(guī)劃的關(guān)鍵因素；學(xué)習(xí)個人工作.詳細(xì) 、繼任候選人與儲備人才甄選、人才梯隊資源庫建設(shè)、人才培養(yǎng)、繼任者選拔都需要以勝任力模型為依據(jù)。 第三步，建立人才任職資格體系 為更好地對企業(yè)人才進(jìn)行激勵，有計劃、針對性地對人才進(jìn)行培養(yǎng)，促進(jìn)人才的發(fā)展，需要規(guī)劃多元化的 職業(yè)發(fā)展通道，設(shè)計任職資格 高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧 高效招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調(diào)整與績效面談技巧課程培訓(xùn)，內(nèi)容涉及高效招聘與面試技巧，無 領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實戰(zhàn)技巧，崗位分析與任職資格設(shè)計，薪酬調(diào)整策略與.詳細(xì) 等級標(biāo)準(zhǔn)，建立在崗人員的晉升 / 淘汰制度，形成人才能上能下的用人機制，為人才梯隊建設(shè)打好基礎(chǔ)。勝

5、 任力模型和任職資格體系 任職資格體系設(shè)計 本課程從企業(yè)任職資格體系建設(shè)實戰(zhàn)出發(fā)，以華為公司任職資格體系建設(shè)實戰(zhàn)經(jīng)驗為基礎(chǔ)，講授有關(guān)任職.詳細(xì)資格體系建設(shè)的基本理論、專業(yè)劃分、知識標(biāo)準(zhǔn)等常用技巧和工具，重 是兩種相互重疊又側(cè)重不同的能力評價方案，勝任力模型傾向于與工作不直接相關(guān)的潛質(zhì)的評價，而任職 資格體系側(cè)重于與該職業(yè)工作相關(guān)的能力評價，所以，勝任力模型與任職資格體系都是人才梯隊建設(shè)的依 據(jù)和基礎(chǔ)。第四步，人才職業(yè)生涯規(guī)劃 人才職業(yè)生涯規(guī)劃 路在腳下：職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃課程從人生的意義著手，通過的大量案例分析、活動參與及小組討論讓學(xué)員切身體會和感受 職業(yè)規(guī)劃在員工個人生活中之重要性，

6、提升員工的責(zé)任感和團隊凝聚力.詳細(xì) 在于穩(wěn)定員工隊伍，提高員工滿意度，留住優(yōu)秀人才，吸引外部優(yōu)秀人才，并使每個員工的職業(yè)生涯 成功職場人士的職業(yè)生涯規(guī)劃 職業(yè)生涯規(guī)劃課程培訓(xùn)，通過系統(tǒng)的剖析影響個人職業(yè)發(fā)展的各類因素及規(guī)律幫助員工建立職業(yè)規(guī)劃基本 意識，促使員工建立起和企業(yè)同呼吸共命運的理性認(rèn)識，使企業(yè)與員工.詳細(xì) 規(guī)劃目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)相一致，促進(jìn)人才梯隊建設(shè)，保證企業(yè)未來人才需求和企業(yè)的可持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展， 避免企業(yè)人才斷檔和后繼無人的情況出現(xiàn)。第五步，建立人才測評系統(tǒng) 人才測評在現(xiàn)代人力資源管理活動中越來越廣泛，人才測量和人才評價為企業(yè)人力資源管理提供重要的參 考依據(jù)。人才測評在企業(yè)人才梯

7、隊建設(shè)中起到重要作用，人才梯隊建設(shè)中的勝任力模型認(rèn)證、任職資格體 系等級認(rèn)證、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才梯隊資源庫后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)、接班人甄選等等，都需要進(jìn) 行大量的人才測評工作，所以，要做好人才梯隊建設(shè)工作，必須建立人才測評系統(tǒng)。第六步，建立人才梯隊資源庫 通過前面的人力資源盤點，厘清了企業(yè)的人才缺口，企業(yè)必須進(jìn)行人才梯隊建設(shè)，解決人才缺口問題，對 關(guān)鍵崗位制定繼任者計劃，相關(guān)崗位制定儲備人才計劃，建立企業(yè)人才梯隊資源庫；設(shè)計測評方法和工具， 挑選有潛力的員工進(jìn)行測評，使測評合格者進(jìn)入人才梯隊資源庫，為對進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才進(jìn)行系 統(tǒng)、針對性的培養(yǎng)打好基礎(chǔ)。第七步，進(jìn)行人才培養(yǎng)體系設(shè)計

8、，實施體系方案進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才，根據(jù)繼任計劃 / 人才儲備計劃，結(jié)合個人的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)對人才梯 隊資源庫的人才規(guī)劃培訓(xùn)課程體系，設(shè)計培養(yǎng)方法，制定培養(yǎng)管理制度，對他們進(jìn)行針對性的培養(yǎng)，以達(dá) 到人才梯隊建設(shè)的目的。進(jìn)入人才梯隊資源庫的人才經(jīng)過一段時間培養(yǎng)后，企業(yè)會根據(jù)目標(biāo)崗位/ 通道層級對人才的需要，在資源庫中選拔繼任者，選拔成功者成為繼任人而“出庫” ，選拔失敗者淘汰“出庫” 。一批人才“出庫”了，企業(yè) 根據(jù)儲備人才的需要，又會甄選一批人才“入庫” ，周而復(fù)始，不斷為企業(yè)培養(yǎng)合格的繼任人才。 第八步，人才梯隊建設(shè)管理 人才梯隊建設(shè)是一項相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才招聘（包括內(nèi)部招聘和外部招 聘）、人才培養(yǎng)、培訓(xùn)管理、職業(yè)發(fā)展管理、晉升管理、薪酬激勵、績效考核等息息相關(guān)。企業(yè)必須制定人 才梯隊建設(shè)管理制度，明確職責(zé)分工，規(guī)范人才梯隊建設(shè)過程，確定人才梯隊