績效管理方案

1、文件名稱績效管理方案編號制定審核核準版次A/3周日日頁次第1頁共7頁制定單位總經(jīng)辦有效時間修訂履歷修訂日期新版次頁次修訂敘述修訂單位修訂者一、績效管理目的1、通過績效管理，傳遞公司的目標，使各層級的員工明白公司對其工作的期望，建立起以業(yè)績、能力為導向的評價機制，有效引導員工的行為，讓員工工作更有方向，推動公司向前發(fā)展，并且是公司所有制度有效執(zhí)行的保證！2、創(chuàng)造公平、公正、高效的工作環(huán)境，遵循“努力工作取得業(yè)績就有回報”的薪酬分配理念，使員工通過努力工作取得業(yè)績，為公司作出貢獻的同時，能得到公司的肯定和實現(xiàn)個人的自我發(fā)展。3、加強績效的過程管理，通過雙向溝通，強化各級管理者的人才梯隊培養(yǎng)責任，促

2、進其指導、幫助、約束和激勵下屬，促進員工的能力開發(fā)?？陀^、公正地評價員工，為優(yōu)秀員工的晉升、末位員工的淘汰、公司員工薪酬調(diào)整等提供依據(jù)。二、適合范圍適用于本公司所有參與績效管理的人員如各部門職能人員、倉管員、品管員、產(chǎn)線組長以及業(yè)務(wù)部享有績效人員三、績效管理的含義所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。四、績效獎金的構(gòu)成（一）各崗位績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)備注級別績效標準基數(shù)經(jīng)理級、部門主管1500-3000元1、工資構(gòu)成需包含績效部分。2、

3、本制度2021年執(zhí)行績效基數(shù)全部按下限執(zhí)行，后期有調(diào)整的人員填寫薪資異動單提交人事部按流程審批。主管級、工程師1000-1500元組長及梯隊人才600-1000元職員400-800元(一)公司整體出貨金額對應(yīng)績效系數(shù)：依據(jù)每年年度目標制定月度目標，達標50%以上計績效。具體系數(shù)如下：出貨及績效系數(shù)標準一適用部門長出貨目標完成率50%55%60%65%70%75%80%85%90%95%100%120%出貨績效系數(shù)00.60.650.70.750.80.850.90.9511.051.11.2（三）績效系數(shù)：1、業(yè)務(wù)類部門：績效總分=101得分*70%+定性評價30%部門：生產(chǎn)部、品質(zhì)部、技術(shù)中

4、心、資材部、釆購部、業(yè)務(wù)部2、職能類部門：績效總分=1円得分*60%+定性評價40%部門：人事行政部、財務(wù)部、總經(jīng)辦、運營部、跟單部KPI得分：見KPI得分統(tǒng)計表，定性評價：見綜合素質(zhì)考核表績效系數(shù)等級表等級優(yōu)秀良好_般不合格績效總分96-10091-95.9986-90.9981-85.9976-80.9971-75.9966-70.9966以下績效工資系數(shù)1.21.11.00.90.80.70.50（四）績效工資計算標準：1. 部門主管/經(jīng)理=績效工資基數(shù)*出貨系數(shù)*績效系數(shù)（見績效系數(shù)等級表）2. 工程師/普通主管/組長/職員=績效工資基數(shù)*績效系數(shù)（見績效系數(shù)等級表）3. 各享有績效人

5、員績效獎金與實際出勤時間標準：（1）當月出勤大于20個工作日以上發(fā)放全額績效。（2）出勤少于10個工作日取消當月績效。（3）其余按照實際出勤天數(shù)計算。計算公式如下：當月實得績效金額/22*出勤天數(shù)4. 國家法定節(jié)假日（年假、婚嫁、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、喪家等）請假在5天內(nèi)不扣績效，5天以上的請假時間按照第四.（四）.3條標準執(zhí)行。例如：某經(jīng)理總績效2000元，當月完成出貨目標85%,對應(yīng)出貨績效等級0.95,當月KPI得分85分，定性考核得分88分，那么其績效得分為：85X0.7+88X0.3=85.9分，對應(yīng)績效等級系數(shù)0.9,那么其績效獎金為：2000X0.95X0.9=1710元例如：某員工總績

6、效800元，當月KPI得分82分,定性考核得分83分，那么其績效得分為：82X0.7+83*0.3=82.3分，對應(yīng)績效等級系數(shù)0.9,那么其績效獎金為：800X0.9=720元五、績效評分方式：1. KP1部分（定量指標），由績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計表體現(xiàn)得分及設(shè)定計算公式的原則：A. 確定目標值。B. 確定實際值的下限：即確定實際值下降到多少是不能容忍的（即扣完）。C. 超過20%的比例指標盡量避免“得分實際+目標X權(quán)重”的公式。D. 選擇計算公式規(guī)則見附表1：備注：（1）指標性質(zhì)：正指標：比目標值完成越高越好；負正指標：比目標值完成越低越好；（2）指標類別：絕對值，如總量指標；結(jié)構(gòu)指標，如費用點銷售

7、比；比例比率指標：貨期準確率。2. 綜合素質(zhì)部分（定性指標）由部門負責人填寫綜合素質(zhì)考核表六：評優(yōu)類：（一）部門類評比（二）班組類評比（三）個人評優(yōu)1、年度優(yōu)秀梯隊人才獎2、年度優(yōu)秀員工獎具體評選規(guī)則見莎朗科技年終評比方案七、績效管理環(huán)節(jié)1、會議頻率每月15-20日開績效會議，每年7月份開半年度會議，每年1月份開上一年年度會議。2、指標制訂的流程：個人（部門）提報-部門長審核-人事審核-總經(jīng)理審批（或總助）3、績效面談就績效計劃與員工實際績效達成情況，主管與員工進行績效面談，使員工了解自己的績效，認識自己有待改進的方面；并且員工也能夠提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導；主管幫助

8、員工制定下一期績效改進計劃的過程。要求每個部門必須面談，面談表和面談頻率見附表24、考核的關(guān)鍵節(jié)點：數(shù)據(jù)提交規(guī)定：附表35、績效檢査及監(jiān)督流程：稽査、差錯處理等。（1）績效組每月對數(shù)據(jù)資料進行抽查，主要檢查數(shù)據(jù)的準確性、合理性和及時性，并將結(jié)果進行公布。自檢工作：各中心內(nèi)部要開展定期與不定期的自査，及時發(fā)現(xiàn)問題，提高績效數(shù)據(jù)的嚴謹性，保證考核的公平性。（3）差錯處罰：A. 及時性：無故推遲一天扣1分，如有特殊情況，必須書面征得上級領(lǐng)導批準方可。B. 資料準確性：出現(xiàn)簡單差錯每處扣0.5分；嚴重差錯扣1-5分，指差錯導致多處改動且影響較大，此項扣分標準由績效組共同討論；査實屬偽造數(shù)據(jù)每處扣5-2

9、0分，另外視情節(jié)將受到公司行政處理。八：附件附表1指標項目序號指標性質(zhì)指標類別指標浮動區(qū)間計算公式關(guān)鍵類指標1正指標絕對值、目標20%或20以下的比率和結(jié)構(gòu)指標實際專目標X權(quán)重2負指標絕對值、目標20%或20以下的比率和結(jié)構(gòu)指標目標+實際X權(quán)重3正指標目標20%或20以上的比率指標、結(jié)構(gòu)相對指標與目標相比浮動區(qū)間5%以內(nèi)權(quán)重+權(quán)重x（實際-指標）+10%（如單位不帶,則除以10）4與目標相比浮動區(qū)間10%以內(nèi)權(quán)重+權(quán)重X（實際-指標）+20%（如單位不帶,則除以20）5超10%以上視為彈性過大指標或待觀察指標實際+目標X權(quán)重6新設(shè)定的指標，對目標值暫把掌握不準實際+目標X權(quán)重7負指標目標10%

10、或10以上的比與目標相比浮動區(qū)間權(quán)重+權(quán)重X（指標-實際）+10%率指標、結(jié)構(gòu)相對指標5%以內(nèi)（如單位不帶,則除以10）8與目標相比浮動區(qū)間在10%以內(nèi)權(quán)重+權(quán)重X（指標-實際）+20%（如單位不帶,則除以20）9超10%以上視為彈性過大指標或待觀察指標實際+目標X權(quán)重10新設(shè)定的指標，對目標值暫把掌握不準實際+目標X權(quán)重監(jiān)控類11正、負指標一般情況下只扣不獎指標計分一般遵循以上規(guī)則，如有特殊情況另行協(xié)商附表2附表3序號工作項目責任人備注1每月迫收集數(shù)據(jù)交給相關(guān)協(xié)作部門的部門負責人；各部門負責人/文員2每月追將各部門績效數(shù)據(jù)上交人事行政部（除財務(wù)數(shù)據(jù)）；各部門負責人/文員3每月迫旦總助和人事行政部核査各部門績效數(shù)據(jù)；人事行政部/總助4每月追上報財務(wù)數(shù)據(jù)到人事行政部（上交規(guī)定的部分數(shù)據(jù)）；財務(wù)中心5人事行政部每月蟲旦通報稽査結(jié)果及各項資料上交情況；人事行政部6每月11旦上交績效考核結(jié)果匯總表（經(jīng)劉總審批）到財務(wù)部；（指個人績效考核得分）人事行政部7每月15日-