最新1057-電大《人力資源管理》試卷

1、試卷代號： 1057 國家開放大學(中央廣播電視大學) 2014 年春季學期“開放本科”期末考試 人力資源管理 試題一、單項選擇題(每小題 2 分，共 24 分。在備選答案中，選擇一個正 確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1 象體育、文藝和特種工藝等單位需招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后 這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？ ( )A 10 周歲 B 16 周歲C 20 周歲 D 26 周歲2 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。這指的是什么？ ( )A 人力資源戰(zhàn)略

2、 B 戰(zhàn)略人力資源C 組織戰(zhàn)略 D 軍事戰(zhàn)略3 估計在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時 哪一個步驟？ ( )A 預(yù)測未來的人力資源供給B 預(yù)測未來的人力資源需求C 供給與需求的平衡D 制定能滿足人力資源需求的政策和措施4 某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進行招聘。其中，差 旅費 3000 元應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？ ( )A 獲得成本 B 開發(fā)成本C 使用成本 D 保障成本5 適合于冰箱廠流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 ( ) 。A. 決策表 B 語句描述C 時間列形式 D 任務(wù)清單3076 甑選程序中不包括的是 ( ) 。A

3、填寫申請表 B 職位安排C 尋找候選人 D 公文處理7 在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培 訓方式，是 ( ) 。A 講授法 B 研討法C 角色扮演法 D 案例分析法8 管理過程中一切由領(lǐng)導說了算。與領(lǐng)導關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導關(guān)系不 好，“說你不行，行也不行” 。人們干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣。造成這 種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏 ( ) 。A 科學的考評手段 B 科學的工作分析與評價C 科學的培訓 D 科學的薪酬制度9 圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻員工的收入差距？( )A a B bC c D

4、 d10. 依據(jù)薩伯的觀點，當臨近退休的時候，人們就不得不面對職業(yè)生涯中的 ( )A 成長階段 B 探索階段C 確立階段 D 衰退階段11. 既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險制度的優(yōu)點，又借鑒了個人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳 統(tǒng)意義上的社會保險的社會互濟、分散風險、保障性強的特點，又強調(diào)了員工的自我保障意識 和激勵機制。這種養(yǎng)老保險制度叫做 ( ) 。A 投保資助型養(yǎng)老保險B 強制儲蓄型養(yǎng)老保險C 國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D 社會統(tǒng)籌與個人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險12. 勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過( )A.4 個月 B 6 個月C 8個月 D 10個月二、多項選擇題(每小

5、題 3 分，共 18 分。在備選答案中選擇 2 個或 2 個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))13. 以下哪些法定勞動年齡以外的勞動人口屬于現(xiàn)實的人力資源？ ( )A. 未滿 16 周歲的體操運動員 B 未滿 16 周歲的文藝演員C 未滿 16 周歲的特種工匠 D 60 歲以上的男人E 55 歲以上的女人14. 通常一個企業(yè)的辦公室主任要同時擔負單位的 ( ) 等幾項職責。A. 人事調(diào)配 B 文書管理C 日常行政事務(wù)處理 D- 負責市場營銷業(yè)務(wù)E 負責解決生產(chǎn)安全問題15. 影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面？ ( )A. 空缺的職位的性質(zhì) B 企事業(yè)單位的性質(zhì)C 企

6、事業(yè)組織的形象 D 人口和勞動力E 勞動力市場條件16. 模具工技術(shù)等級的考評分初級、中級與高級三級，“模具工技術(shù)等級”是考評對象。為 了把握這一對象，通常規(guī)定了哪幾個方面的考評內(nèi)容？ ( )A. 文化程度 B 技術(shù)等級水平C 身體條件 D 社會關(guān)系背景E 畢業(yè)學校17. 崗位工資制在實施中可以采取哪些形式？ ( )A. 基礎(chǔ)工資制 B 單一型崗位工資制C 技能工資制 D 銜接可變型崗位工資制E 重合可變型崗位工資制18. 根據(jù)勞動合同法規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循什么原則？ ( )A 合法公平 B 平等自愿C 先發(fā)制人 D 協(xié)商一致E 誠實信用三、判斷對錯題(每小題 1 分，共 12 分。正

7、確的在題后的括號中劃 ，錯誤的劃×)19. 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿 16 周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的 人力資源。 ( )20. 我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用 效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。 ( )21. 人力資源規(guī)劃就是要保障組織發(fā)展將來所需的人力資源。( )22. 人力資本關(guān)注的是收益問題，人力資源關(guān)注的是價值問題。 ( )23. 職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不止一個職務(wù)。( )24. 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。 ( )25. 培訓

8、強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所 承擔的工作。 ( )26. 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要 因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。 ( )27. 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。 ( )28. 職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。 ( )29. 即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必 須服從執(zhí)行，無權(quán)拒絕。 ( )30. 根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關(guān)系，不是必須簽訂勞動合同的。 ( )四、案例選擇題(每個小問 4

9、分，共 16 分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)31飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤1990 年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金 75 萬元、員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實 現(xiàn)利潤 400 萬元， 1992 年實現(xiàn)利潤 6000 萬元， 1993 年和 1994 年都超過 2 億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達， “牛氣”沖天。您一定還記得這樣的廣告語： “大風起兮龍騰飛，五洲蔽日 更多精品文檔起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌” ?？勺?1995年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃

10、避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種隱居 生活，誰也說不清他們在干什么。 1997 年 6 月消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記 者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕 的生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年的反省和沉思，姜偉的復(fù)出，為中國企業(yè)提供了一筆堪稱“寶貴財富”的是他自稱 為“總裁的二十大失誤” 。其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤” 。(1) 沒有一個長遠的人才戰(zhàn)略。市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭，這是老生常談的問題?；?顧飛龍集團的發(fā)展，除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行 過

11、戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人 員的現(xiàn)象，而且持續(xù) 3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難 以想象，公司競沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu)，競沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章；一個市 場經(jīng)濟競爭的前沿企業(yè)，競沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質(zhì)的偏 低，造成企業(yè)處在一種低水平、低質(zhì)量的運行狀態(tài)。企業(yè)人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不 能成為一個有機的快速發(fā)展的整體。人才結(jié)構(gòu)的不合理又造成企業(yè)各部門發(fā)展不均衡，出現(xiàn) 弱企業(yè)、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展的局面，經(jīng)常出 現(xiàn)由

12、于人才結(jié)構(gòu)的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞強人才部門快速發(fā)展的局面。最后造成 整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠的人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當企業(yè)發(fā) 展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，所以在企業(yè)發(fā)展中經(jīng)常處于人才 短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的學費。(2) 人才機制沒有市場化。飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是 自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、關(guān)鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致 了目前人員素質(zhì)偏低、企業(yè)難以高質(zhì)量運行的錯誤。(3) 單一的人才結(jié)構(gòu)。由于專業(yè)的特性，飛龍集團從 1993 年開始，在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前

13、提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高 層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。(4) 人才選拔不暢。 1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷 中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現(xiàn)象弱帥強將。造成這一現(xiàn)象的 根本原因在于集團內(nèi)部競聘的機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根 本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業(yè)蔓延。 請你在認真讀完該

14、案例后，對下列問題做出選擇：(1) 飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤說明 ( )A. 企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的B 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃只在人力資源管理部門的工作中發(fā)揮作用C 要把人才放在某個固定的部門長時期地工作D 要多用知識結(jié)構(gòu)單一的人才，這樣有利于把工作做好(2) 下面哪一項不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容？ ( )A 預(yù)測未來的人力資源供給B 制定能保障人力資源供給的政策和措施C 供給與需求的平衡D 評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新(3) 通過招募、錄用、培訓、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人 員，彌補預(yù)計的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項活動？ (

15、)A 控制與評價 B 人力資源預(yù)測C 行動計劃 D 人員檔案資料(4) 將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的 ( )A 尋找候選人階段 B 甑選階段C 檢查評估階段 D 招聘策略階段五、筒答題(每小題 9 分，共 18 分) 32工作崗位設(shè)置的原則是什么？ 33職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是什么？六、案例分析題(每小問 6 分，共 12 分)34 案例：夏教授對景泰公司的咨詢當夏教授到景泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負責工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程 師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進行工作設(shè)計

16、。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的 工作分析體系，并提出改進的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的 所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位 于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當孫晉走近時，張巖正站在辦公室外。 “您好，孫助理” ，他 說?！澳茫瑥垙S長， ”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您們的工作說明書并跟您聊一會兒 嗎？當然”，張巖說著打開了門， “進來吧，請坐。我就把它們拿來。 ”從他們坐的地方恰好能看 到工作現(xiàn)場的工人。在他們查閱每項工作說明書時，都有可

17、能觀察到工人實際中的工作。張 巖很熟悉每項工作。 “這兒的工作說明書是怎樣與業(yè)績評價相聯(lián)系的呢？”夏教授問道。 “是這 樣，”張巖答道， “我只是根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項目來評估員工業(yè)績，而這些項目是由具體 的工作分析來決定的。用這些項目來評價業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠 準確反映現(xiàn)有工作情況時，及時修改工作說明。孫助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓 計劃，所以我們都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評價之間的關(guān)系。我認為這是一個很好的 系統(tǒng)?！睂O晉和夏教授繼續(xù)參觀了工廠的其他幾個生產(chǎn)區(qū)，發(fā)現(xiàn)了類似的情況。孫晉似乎與每個 分廠廠長、車間主任以及他們拜訪的三位總廠領(lǐng)導的關(guān)系都很好。

18、當他們回到辦公室時，夏教 授正考慮著他將向廠長提出什么建議。思考題：(1) 景泰公司工作分析的顯著特點是什么？你認為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報告？(2) 試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。312試卷代號： 1057國家開放大學(中央廣播電視大學) 2014 年春季學期“開放本科”期末考試 人力資源管理 試題答案及評分標準(供參考)2014 年 7 月一單項選擇題 f 每選對一小題給 2 分，共 24分，不選、錯選或多選均不得分)1 B 2 A 3 A 4 A 5 A 6 B7.B 8.A 9.D10.D 11.D 12.B二、多項選擇題(每選對一小題給 3 分，

19、共 18 分，不選、錯選或少選均不得分)13. ABCDE 14. ABC 15. ABC 16. ABC 17. BDE 18. ABDE三、判斷對錯題 I 每小題判斷正確給 1 分，共 12分，漏判或錯判均不得分)19. × 20. 21. × 22. 23. × 24. ×25. 26. 27. ×' 28. 29. × 30. ×四、案例選擇題(每選對一小題給 4 分，共 16 分，不選、錯選均不得分)31 (1)A (2)B (3)C (4)B五、筒答題(每小題答全要點者得 9 分，共 18 分；未答或漏答

20、要點者，由評卷人依每個要點在該 題中的得分比例來扣分)32 答案要點： 工作崗位的設(shè)置科學與否，將直接影響一個企業(yè)的人力資源管理的效率和科學性。一般 來說，工作崗位的設(shè)置主要考慮以下幾條原則：(1) 因事設(shè)崗原則。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。應(yīng)按照企業(yè)各 部門職責范圍設(shè)定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。(2) 規(guī)范化原則。崗位名稱及職責范圍應(yīng)規(guī)范。對腦力勞動崗位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)創(chuàng) 新。(3) 整分合原則。在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地 綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。(4) 最少崗位數(shù)原則。既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信313息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。(5) 人事相宜的原則。根據(jù)崗位對人的素質(zhì)要求，選聘相應(yīng)的工作人員，并安置到合適的 工作崗位上。33 答案要點： 職業(yè)生涯管理的重要假設(shè)是，人們在某種程度上能夠掌握自己的命運，能夠謀求職業(yè)上的 成功并從中獲得滿足。由于在一生中，人的價值觀、工作動機和處世態(tài)度會發(fā)生變化，因