人力資源成為人力資本調(diào)查報告

1、淺談如何讓人力資源成為人力資本一、調(diào)查目的說明我國企業(yè)中人力資源轉化為人力資本的重要性及人力資本在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的價值, 并提出了具體的轉化思路和實現(xiàn)途徑 , 以提升企業(yè)。二、調(diào)查對象江蘇蘇州星辰新材料有限公司部分員工三、調(diào)查分析從調(diào)查和訪談情況看，人力資源成為人力資源的問題：招聘就是將人力作為資源 , 只片面地追求好, 不論是否需要, 都要求本科以上學歷 , 流利的英語會話等, 只要別人要求, 我就要求 , 這種招聘方式, 或者會為企業(yè)增加不必要的人力資本, 或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。假定一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易 , 估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道, 如果招聘是非要求良好的英語水平,

2、這對企業(yè)來說只會帶來兩種結果:（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是1500元/月 , 由于要滿足高素質員工的薪金要求, 使工資成本增加至3000元/月, 而增加的 1500元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。（ 2） 造成人才流動 , 增加招聘培訓成本。 如果公司不能提供有競爭力的薪酬 ,招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿, 然后另謀高就, 這樣 , 不僅使公司已經(jīng)支出的招聘培訓費打了水漂 , 還得不斷去浪費招聘培訓費用 , 以維持公司在人才上的高要求, 而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。針對我省國有企業(yè)人力資源管理存在的問題， 我建議通過以下幾方面措施加以解決。（一）人才開

3、發(fā)使社會人才成為企業(yè)人才。 雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核, 但想要使應聘者的能力能充分為我所用 , 還需要對其進一步的培訓。例如 : 當我們招聘一名銷售代表時可能會要求它具備良好的語言表達能力 ,但如果我們不對他進行有關公司和產(chǎn)品知識的培訓 , 他還是不能很好地, 只有提供相應的支持, 員工的才能才會被開發(fā)和利用,從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。 使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。 隨著市場的變化 ,企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化 , 因此 , 對人才的要求也會不斷的變化和提高 , 而企業(yè)不可能靠頻繁的換人來適應這種變化 , 唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需要不斷為員工提供學習提升的機會, 使

4、員工的能力不斷增長, 以適應企業(yè)的發(fā)展。 人才開發(fā)的主要方法 : 人才開發(fā)的主要方法是培訓 , 培訓可以采用多種形式, 既可以使參加培訓課程 , 也可以是在工作崗位上的輔導和訓練, 還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓 , 因此 , 無論采用哪種方式 , 都應從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā) , 鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。（二）提高對人力資本的認識 , 充分尊重人力資源的價值在企業(yè)中要充分認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位, 尤其是企業(yè)管理者應該從國內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)營經(jīng)驗中吸取營養(yǎng)、 有所借鑒 , 深刻理解當今企業(yè)的競爭是企業(yè)核心競爭力的競爭,

5、 而企業(yè)核心競爭力的最重要因素就是人力資源 , 只有是大量掌握現(xiàn)代科學技術、 現(xiàn)代管理技能、 熟練勞動技能的高素質人才最大限度地轉化為人力資本才能保持企業(yè)的發(fā)展動力持續(xù)不竭。 “正確評估掌握先進技術的人力資源的價值, 努力調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性, 最大限度地減少或消除企業(yè)員工的懈怠、 消極情緒 , 提高企業(yè)人力資源在轉化為企業(yè)人力資本過程中的效率, 是保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展活力的有效手段。 為此 , 施工企業(yè)管理者應該牢固樹立尊重知識、 尊重人才的理念, 把企業(yè)所擁有的各類員工都看作是企業(yè)寶貴的財富 , 為各類員工提供良好的職業(yè)發(fā)展途徑。 在企業(yè)內(nèi)部營造良好的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境, 并且為員工提供更

6、加合理的薪資和福利待遇, 不斷提高職工的福利、 待遇。 在企業(yè)可容忍的范圍內(nèi) , 最大限度地滿足各類員工職業(yè)發(fā)展的需求 , 從而激勵員工充分發(fā)揮自身內(nèi)在的能動性、 創(chuàng)造性 , 增強員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感, 凝聚人心。 這樣 , 就可以將人力資源通過勞動轉化為企業(yè)的人力資本 , 為實現(xiàn)企業(yè)高速、 健康、 可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營生產(chǎn)目標創(chuàng)造良好條件。 只有真正從根本上解決了人力資源是第一經(jīng)濟資源的思想認識問題 , 才能為企業(yè)人力資源轉化為人力資本創(chuàng)造良好的基礎條件。（三）建立科學合理的人力資源價值評估體系在解決了人力資源是第一資源這個根本的思想認識問題以后 , 在具體制訂相應解決方案時, 一個重要而

7、又現(xiàn)實的考慮內(nèi)容就是對企業(yè)人力資源價值的評估問題。傳統(tǒng)的崗位工作制度無法體現(xiàn)人力資本的價值, “以崗定薪” 、干好干壞一個樣的情況使經(jīng)營者和普通員工沒有積極創(chuàng)新的工作動力 , 薪酬激勵機制急需改革。目前, 企業(yè)實行的均是計劃經(jīng)濟體制下的工資加獎金的薪酬制度,拉不開差距的收入水準, 自然難以反映人力資本的重要性, 也激勵不了員工加強自身業(yè)務能力和技能培訓的投入。 員工在技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新上沒有得到應有的報酬和激勵, 其人才價值難以體現(xiàn)。四、調(diào)查體會這次調(diào)查從3 月 10 日開始到 3 月 18 日，深入五個部門，兩個班組，分發(fā)調(diào)查問卷70 份，收回 60 份，收回率85%，主要走訪了7 個人，參與這次調(diào)查的有部門干部， 有運行操作人員， 有普通群眾， 有黨員， 都有一定的代表性。從確定調(diào)研方向開始，經(jīng)過開展調(diào)查、走訪人員，最后到形成調(diào)查報告，這一過程下來雖然很辛苦， 但感覺自己收獲也頗豐， 不僅使原先學過的知識得到很好溫習和應用， 而且對自己也是一次很好的鍛煉機會， 從中也學到許多書本里學不到的東西。同時，也讓自己對人力資源轉化為人力資本有了更深一步的了解， 。通過這次調(diào)查，我總結了以下幾點經(jīng)驗：首先，調(diào)查的方向要有針對性，問題的設置要便于被調(diào)查者接受。 同時， 要采用詢問的方式， 他答， 我記錄。 然后，調(diào)查時要熱情客氣， 調(diào)查后要表示感謝。 最后就是調(diào)查情況的整理， 一定要準