試析完善勞動(dòng)合同制度初探(1)

1、試析完善勞動(dòng)合同制度初探(1)論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同調(diào)查探討論文摘要：文章通過對廣州某高校勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行狀況的 抽樣調(diào)查，針對勞動(dòng)者權(quán)益保障等熱點(diǎn)問題，就如何完善勞 動(dòng)合同制度進(jìn)行了初步探討和研究。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系確立的普遍性法律形式，亦是勞動(dòng) 關(guān)系當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。研究和完善勞動(dòng)合同制 度，具有重要的理論和實(shí)踐意義。為此，筆者對廣州某高校 勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行狀況展開了一次抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進(jìn)行 了分析和探討。一、調(diào)查對象基本情況1. 本次調(diào)查范圍包括該高校所屬巧個(gè)不同類型單位。調(diào) 查采取無記名問卷方式進(jìn)行。由各單位人事勞資部門主管作 答，資料真實(shí)、可信。2。被調(diào)查對象涵蓋上述單位實(shí)行勞動(dòng)

2、合同制、聘用合 同、人事代理合同以及其他雇傭方式的人員。被調(diào)查者主要 從事教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、后勤服務(wù)等崗位工作。個(gè)人身 份分別為專業(yè)技術(shù)人員、行政干部、工人等，大部分具有高 學(xué)歷、有專長等特點(diǎn)。二、現(xiàn)行勞動(dòng)法規(guī)的執(zhí)行狀況1。通過調(diào)查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為：學(xué)歷、年齡及健康狀況、個(gè)人專長；b均根據(jù)本單位具體情況與員工簽訂勞動(dòng)合同， 勞動(dòng)合同期限為1-3年，試用期3-6個(gè)月不等，并在合同中 規(guī)定應(yīng)遵守單位規(guī)章制度及雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任;c.簽訂書面勞動(dòng)合同時(shí)，均認(rèn)為以下內(nèi)容為必須條款：即勞動(dòng)合同期限、違約責(zé)任、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、職工福利、合

3、 同終止的條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等；d.在勞動(dòng)合同中，應(yīng)明確勞動(dòng)者具體崗位，合同期內(nèi)一般不予改變，同時(shí)為職 工購買了養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)。2. 被調(diào)查單位在管理勞動(dòng)合同人員時(shí)的一些具體做法為a嚴(yán)格執(zhí)行每周40小時(shí)法定工作時(shí)間，如工作需要加班 加點(diǎn)，一般采取補(bǔ)休或給付加班加點(diǎn)工資的方式;b，如勞動(dòng)者被判刑或被勞教，各單位均會(huì)與勞動(dòng)者解除合同；如發(fā)生爭議，各單位均傾向選擇勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭 議;c.勞動(dòng)合同屆滿時(shí)，各單位均有一整套嚴(yán)格的考核措施。 如考核合格，且崗位需要，可續(xù)簽下一聘期的勞動(dòng)合同。對 勞動(dòng)者實(shí)行同工同酬的給付方式，對專業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定享 有一定的帶薪假。3. 被調(diào)查單位對

4、勞動(dòng)法規(guī)執(zhí)行現(xiàn)狀的看法。a.多數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn)行的中華人民共和國勞動(dòng)法對企業(yè)與勞動(dòng)者的權(quán) 利與義務(wù)規(guī)定明確，具有可操作性。但亦有少數(shù)單位認(rèn)為現(xiàn) 行的中華人民共和國勞動(dòng)法對企業(yè)權(quán)利的限制不適宜。例如國家立法時(shí)對保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益闡述較多，但對企 業(yè)的合法權(quán)利闡述相對較少，沒有體現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)者平等主 體的地位；b.對“勞動(dòng)者普遍處于弱勢地位”這一觀點(diǎn)，被 調(diào)查單位持認(rèn)同態(tài)度的約占 60%另有40%勺單位則認(rèn)為， 現(xiàn)行勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)日益加強(qiáng)，個(gè)別勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng) 合同時(shí)往往不辭而別，且動(dòng)不動(dòng)就以告到法院相要挾，給單 位管理造成一定壓力，導(dǎo)致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同期

5、限屆滿不續(xù)簽時(shí)，用人單位 需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)這一規(guī)定持贊 成態(tài)度的約占70%,另有30%勺單位認(rèn)為目前經(jīng)濟(jì)不景氣，企 業(yè)負(fù)擔(dān)沉重，不應(yīng)額外支付補(bǔ)償金。三、問題與對策1. 應(yīng)依法改變單方面訂立勞動(dòng)合同試用期的現(xiàn)象。調(diào)查 表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的 情況，這是違反勞動(dòng)法規(guī)定的。因?yàn)樵囉闷诘募s定必須出于 當(dāng)事人的合意，未經(jīng)協(xié)商或者沒有證據(jù)證明形成合意的不能認(rèn)定存在試用期。同時(shí)，對勞動(dòng)法25條第1項(xiàng)規(guī)定“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應(yīng)作廣義的 理解，即理解為用人單位對勞動(dòng)者的綜合要求。2. 無固定期限的勞動(dòng)合同應(yīng)作為主要用工形式。我國勞

6、動(dòng)法對勞動(dòng)合同期限的規(guī)定分為有固定期限、無固定期限和 以完成一定工作為期限三種情形。實(shí)際上，目前用人單位與 勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無 固定期限合同。在我國就業(yè)形勢處于勞動(dòng)力供大于求的情況 下，普通勞動(dòng)者受到下崗和失業(yè)的壓力，根本無法和用人單 位討價(jià)還價(jià)。我國勞動(dòng)法的價(jià)值取向，應(yīng)將無固定期限的勞 動(dòng)合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動(dòng)合同用列 舉的方式明確規(guī)定只有在一些特定情形下，才允許使用，法 律應(yīng)對此有更加詳細(xì)的規(guī)范。3. 應(yīng)正確看待“勞動(dòng)者處于弱勢地位”的問題。勞動(dòng)者 處于弱勢地位，其主要原因?yàn)椋篴.從財(cái)產(chǎn)占有上看，勞動(dòng)者一無所有，用人單位擁有生產(chǎn)資料等物

7、質(zhì)；從客觀情況看，勞動(dòng)力過剩是一種常態(tài)現(xiàn)象，因此勞動(dòng)者在挑選用人單位時(shí) 選擇余地不大。b.勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力的租賃關(guān)系，勞 動(dòng)力的特殊性決定了這種租賃使用關(guān)系有利于租用方，而不 利于出租方。c.勞動(dòng)力素質(zhì)的提高是一種長期的投資，一般 情況下是由勞動(dòng)者自己支付費(fèi)用，但與回報(bào)不成正比。d.勞動(dòng)力以勞動(dòng)者的生命為載體也決定了勞動(dòng)法要特別保護(hù)勞 動(dòng)者。因此，勞動(dòng)法第 1條明確規(guī)定：“為了保護(hù)勞動(dòng)者的 合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng) 濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定 本法”。由此可見，勞動(dòng)法的基本精神應(yīng)理解為：勞動(dòng)者享有勞動(dòng)力所有權(quán)以及偏重保護(hù)勞動(dòng)者。那種認(rèn)

8、為勞動(dòng)法僅提 出保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，沒有保護(hù)用人單位的合法權(quán)益的認(rèn)識(shí)是片面的4. 依法解除勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)依據(jù)不同情況，向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對這一問題，雖然勞動(dòng)法沒有 明確的規(guī)定，但根據(jù)被調(diào)查單位的認(rèn)知程度和勞動(dòng)法的 立法精神來看，用人單位適當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不僅是一種 人性化的做法，也是一種社會(huì)義務(wù)。廣東省新近修改的勞動(dòng) 合同管理規(guī)定，對終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同支付生活補(bǔ) 助費(fèi)問題作了明確的界定。即對1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的原固定工，終止合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向職工支付生活補(bǔ)助費(fèi)。對不屬于此范圍終止勞動(dòng)合同 的人員，可以不支付生活補(bǔ)助費(fèi)。對于合同其中一方

9、解除勞 動(dòng)合同且符合經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條件的，用人單位要按規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)給 予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。廣東省這一規(guī)定的實(shí)施，較好地解決了終止勞 動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。5. 用人單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則必須合法。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 用人單位均在勞動(dòng)合同中規(guī)定了乙方的義務(wù)，即應(yīng)遵守企業(yè) 內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。這是市場經(jīng)濟(jì)下法律賦予企業(yè)的權(quán)利，也是 加強(qiáng)企業(yè)管理的需要，是從法律上完善企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán) 的重要方面。但用人單位在制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則時(shí)，應(yīng)該在程 序和內(nèi)容上合法，企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則要在尊重勞動(dòng)合同的前 提下制定。制約權(quán)利和保障人權(quán)是現(xiàn)代法制的核心?，F(xiàn)代社會(huì)中， 形成了以憲法為核心的人權(quán)保障體系，勞動(dòng)法是以保障勞動(dòng) 者人權(quán)為目的的人權(quán)保障體系的子系統(tǒng)。同時(shí)，法律根植于 社會(huì)生活的土壤，其生命力也源于對現(xiàn)