試析完善勞動合同制度初探(1)

1、試析完善勞動合同制度初探(1)論文關(guān)鍵詞：勞動合同調(diào)查探討論文摘要：文章通過對廣州某高校勞動法規(guī)執(zhí)行狀況的 抽樣調(diào)查，針對勞動者權(quán)益保障等熱點問題，就如何完善勞 動合同制度進行了初步探討和研究。勞動合同是勞動關(guān)系確立的普遍性法律形式，亦是勞動 關(guān)系當事人雙方權(quán)利義務的依據(jù)。研究和完善勞動合同制 度，具有重要的理論和實踐意義。為此，筆者對廣州某高校 勞動法規(guī)執(zhí)行狀況展開了一次抽樣調(diào)查，并將調(diào)查結(jié)果進行 了分析和探討。一、調(diào)查對象基本情況1. 本次調(diào)查范圍包括該高校所屬巧個不同類型單位。調(diào) 查采取無記名問卷方式進行。由各單位人事勞資部門主管作 答，資料真實、可信。2。被調(diào)查對象涵蓋上述單位實行勞動

2、合同制、聘用合 同、人事代理合同以及其他雇傭方式的人員。被調(diào)查者主要 從事教育、科研、醫(yī)療衛(wèi)生、后勤服務等崗位工作。個人身 份分別為專業(yè)技術(shù)人員、行政干部、工人等，大部分具有高 學歷、有專長等特點。二、現(xiàn)行勞動法規(guī)的執(zhí)行狀況1。通過調(diào)查得知，各單位在招聘員工中具有以下共性:a.對員工的要求排前三位的分別為：學歷、年齡及健康狀況、個人專長；b均根據(jù)本單位具體情況與員工簽訂勞動合同， 勞動合同期限為1-3年，試用期3-6個月不等，并在合同中 規(guī)定應遵守單位規(guī)章制度及雙方的權(quán)利義務和違約責任;c.簽訂書面勞動合同時，均認為以下內(nèi)容為必須條款：即勞動合同期限、違約責任、工作內(nèi)容、勞動紀律、職工福利、合

3、 同終止的條件、勞動報酬、社會保險等；d.在勞動合同中，應明確勞動者具體崗位，合同期內(nèi)一般不予改變，同時為職 工購買了養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。2. 被調(diào)查單位在管理勞動合同人員時的一些具體做法為a嚴格執(zhí)行每周40小時法定工作時間，如工作需要加班 加點，一般采取補休或給付加班加點工資的方式;b，如勞動者被判刑或被勞教，各單位均會與勞動者解除合同；如發(fā)生爭議，各單位均傾向選擇勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭 議;c.勞動合同屆滿時，各單位均有一整套嚴格的考核措施。 如考核合格，且崗位需要，可續(xù)簽下一聘期的勞動合同。對 勞動者實行同工同酬的給付方式，對專業(yè)技術(shù)人員按規(guī)定享 有一定的帶薪假。3. 被調(diào)查單位對

4、勞動法規(guī)執(zhí)行現(xiàn)狀的看法。a.多數(shù)單位認為現(xiàn)行的中華人民共和國勞動法對企業(yè)與勞動者的權(quán) 利與義務規(guī)定明確，具有可操作性。但亦有少數(shù)單位認為現(xiàn) 行的中華人民共和國勞動法對企業(yè)權(quán)利的限制不適宜。例如國家立法時對保護勞動者的合法權(quán)益闡述較多，但對企 業(yè)的合法權(quán)利闡述相對較少，沒有體現(xiàn)企業(yè)與勞動者平等主 體的地位；b.對“勞動者普遍處于弱勢地位”這一觀點，被 調(diào)查單位持認同態(tài)度的約占 60%另有40%勺單位則認為， 現(xiàn)行勞動者維權(quán)意識日益加強，個別勞動者單方面解除勞動 合同時往往不辭而別，且動不動就以告到法院相要挾，給單 位管理造成一定壓力，導致成本資源損失。C.對于用人單位依法解除勞動合同和勞動合同期

5、限屆滿不續(xù)簽時，用人單位 需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金或生活補助費這一規(guī)定持贊 成態(tài)度的約占70%,另有30%勺單位認為目前經(jīng)濟不景氣，企 業(yè)負擔沉重，不應額外支付補償金。三、問題與對策1. 應依法改變單方面訂立勞動合同試用期的現(xiàn)象。調(diào)查 表明，目前普遍存在用人單位單方面在合同中訂立試用期的 情況，這是違反勞動法規(guī)定的。因為試用期的約定必須出于 當事人的合意，未經(jīng)協(xié)商或者沒有證據(jù)證明形成合意的不能認定存在試用期。同時，對勞動法25條第1項規(guī)定“試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件”中的“錄用條件”應作廣義的 理解，即理解為用人單位對勞動者的綜合要求。2. 無固定期限的勞動合同應作為主要用工形式。我國勞

6、動法對勞動合同期限的規(guī)定分為有固定期限、無固定期限和 以完成一定工作為期限三種情形。實際上，目前用人單位與 勞動者簽訂的勞動合同一般都是有固定期限的，很少簽訂無 固定期限合同。在我國就業(yè)形勢處于勞動力供大于求的情況 下，普通勞動者受到下崗和失業(yè)的壓力，根本無法和用人單 位討價還價。我國勞動法的價值取向，應將無固定期限的勞 動合同作為主要的用工形式。對有固定期限的勞動合同用列 舉的方式明確規(guī)定只有在一些特定情形下，才允許使用，法 律應對此有更加詳細的規(guī)范。3. 應正確看待“勞動者處于弱勢地位”的問題。勞動者 處于弱勢地位，其主要原因為：a.從財產(chǎn)占有上看，勞動者一無所有，用人單位擁有生產(chǎn)資料等物

7、質(zhì)；從客觀情況看，勞動力過剩是一種常態(tài)現(xiàn)象，因此勞動者在挑選用人單位時 選擇余地不大。b.勞動關(guān)系實質(zhì)上是勞動力的租賃關(guān)系，勞 動力的特殊性決定了這種租賃使用關(guān)系有利于租用方，而不 利于出租方。c.勞動力素質(zhì)的提高是一種長期的投資，一般 情況下是由勞動者自己支付費用，但與回報不成正比。d.勞動力以勞動者的生命為載體也決定了勞動法要特別保護勞 動者。因此，勞動法第 1條明確規(guī)定：“為了保護勞動者的 合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng) 濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定 本法”。由此可見，勞動法的基本精神應理解為：勞動者享有勞動力所有權(quán)以及偏重保護勞動者。那種認

8、為勞動法僅提 出保護勞動者合法權(quán)益，沒有保護用人單位的合法權(quán)益的認識是片面的4. 依法解除勞動合同時，用人單位應依據(jù)不同情況，向勞動者支付經(jīng)濟補償金。對這一問題，雖然勞動法沒有 明確的規(guī)定，但根據(jù)被調(diào)查單位的認知程度和勞動法的 立法精神來看，用人單位適當支付經(jīng)濟補償金，不僅是一種 人性化的做法，也是一種社會義務。廣東省新近修改的勞動 合同管理規(guī)定，對終止勞動合同和解除勞動合同支付生活補 助費問題作了明確的界定。即對1986年9月30日以前參加工作，并在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的原固定工，終止合同時，應當向職工支付生活補助費。對不屬于此范圍終止勞動合同 的人員，可以不支付生活補助費。對于合同其中一方

9、解除勞 動合同且符合經(jīng)濟補償條件的，用人單位要按規(guī)定和標準給 予經(jīng)濟補償。廣東省這一規(guī)定的實施，較好地解決了終止勞 動合同和解除勞動合同人員的經(jīng)濟補償金問題。5. 用人單位內(nèi)部的勞動規(guī)則必須合法。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)， 用人單位均在勞動合同中規(guī)定了乙方的義務，即應遵守企業(yè) 內(nèi)部勞動規(guī)則。這是市場經(jīng)濟下法律賦予企業(yè)的權(quán)利，也是 加強企業(yè)管理的需要，是從法律上完善企業(yè)經(jīng)營管理自主權(quán) 的重要方面。但用人單位在制定內(nèi)部勞動規(guī)則時，應該在程 序和內(nèi)容上合法，企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則要在尊重勞動合同的前 提下制定。制約權(quán)利和保障人權(quán)是現(xiàn)代法制的核心。現(xiàn)代社會中， 形成了以憲法為核心的人權(quán)保障體系，勞動法是以保障勞動 者人權(quán)為目的的人權(quán)保障體系的子系統(tǒng)。同時，法律根植于 社會生活的土壤，其生命力也源于對現(xiàn)