分析為什么會出現(xiàn)服務(wù)員工作技能不高服務(wù)態(tài)度不好的原因

1、精品文檔你我共享分析為什么會岀現(xiàn)服務(wù)員工作技能不高服務(wù)態(tài)度不好的原因，為什么會造成酒店業(yè)員工頻繁流 失，飯店員工流動分為橫向流動和跨行流動，酒店行業(yè)將合理的流動有利于行業(yè)勞動力的調(diào)劑， 充分發(fā)揮，但是頻繁的流動，使人力資本中投資成本的一部分就會轉(zhuǎn)化為沉沒資本，從而造成反向作用。1.服務(wù)員自身對工作的認(rèn)識欠缺，因此進(jìn)入酒店客房之前入門培訓(xùn)是相當(dāng)欠缺的，還有 就是在選人的時候沒有選擇責(zé)任心強(qiáng)的員工，2.服務(wù)員的心態(tài)問題，我稱它為心理因素，服務(wù)業(yè)本來就是一個很苦很累的行業(yè)，服務(wù)員作這一行它渴望得到一種求生存，求尊重，求平等的基本心理，但當(dāng)這之中連最基本的都未滿足，那就會造成服務(wù)員身體上的勞累和心理上

2、的不平3.著名的馬斯洛說，人的情感需求在滿足了基本自下而上要求的基礎(chǔ)上，服務(wù)員也是渴望通過自己的努力有一個求知的要求，有一個渴望上進(jìn)的空間，但酒店欠缺培訓(xùn)空間，那對于服務(wù)員自身來說， 工作技能也只能停滯不前，4.酒店有時因?yàn)橐恍┤藶橐蛩?，欠缺一些公平制度，如有的酒店沒有一個公開的老考核提升機(jī)制因此只能人做一天和尚敲一天鐘沒有了激情，沒有了向上努力的力量和奮斗和目標(biāo)。領(lǐng)導(dǎo)階層水平不足 俗話說：帶兵打戰(zhàn)，首先要看將軍是否是一個好將，如果將軍都不是一個好 將，那他領(lǐng)志的手下，我們可想而知，那為什么會造成領(lǐng)導(dǎo)階層水平不足呢？1.領(lǐng)導(dǎo)的自足心理，我已經(jīng)是領(lǐng)導(dǎo)了，我還需要學(xué)什么呢，2.領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識偏差，不正

3、確的認(rèn)識往往會把人帶到誤區(qū)去，3.領(lǐng)志階層管理機(jī)制的不健全，當(dāng)然，這也是酒店現(xiàn)存的問題，也需要一個很長的時間 來規(guī)范4.領(lǐng)導(dǎo)與服務(wù)員的溝通欠缺，本可以是共同合作好，服務(wù)于顧客，但欠缺溝通會造成矛盾的存在， 從而影響共同的工作。加強(qiáng)客房部人力資源的管理 客房部的人力資源管理，就是運(yùn)用科學(xué)的方法， 吸引和保存基本的 優(yōu)秀員工，另外，充分有效的利用員工的才智，不斷訓(xùn)練及發(fā)展員工和管理人才，從而不斷提高客房部的勞動效率。1. 規(guī)范員工招聘渠道，首先制訂人力資源計(jì)劃，然后根據(jù)人力資源計(jì)劃所確定的員工隊(duì)伍規(guī)模 和結(jié)構(gòu)的要求，采取各種招聘手段，為飯店企業(yè)選聘到足夠數(shù)量的有能力的員工2. 加強(qiáng)員工培訓(xùn)的組織與

4、實(shí)施，開展員工培訓(xùn)工作是開發(fā)飯店人力資源，提高員工素質(zhì)的重要手段，同時員工的培訓(xùn)工作，也是員工激勵的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是吸引人才的一個重要方面，通過員工培訓(xùn)提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)是飯店人力資源開發(fā)的基本途徑，也是飯店人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，如可采取員工之間交叉學(xué)習(xí)，舉辦各項(xiàng)培訓(xùn)課程指導(dǎo)。3. 員工激勵的方式與手段，激勵是由于需要愿望興趣，感情等內(nèi)外刺激的作用，使企業(yè)員工始終處于一種持續(xù)的興奮狀態(tài)中，就是通常說的調(diào)動人的積極性，因些，通過科學(xué)的激勵方法，提高員工的主觀積極性，從而充分發(fā)揮員工的潛在能力，也是飯店人力資源開發(fā)的重要途徑，在飯店中，無論是物質(zhì)獎勵還是精神激勵，都以激發(fā)員工的工作熱情為目的

5、，必須通過績文考評等科研成果學(xué)方法， 客觀地評價(jià)員工的工作行為表現(xiàn)，在些基礎(chǔ)上進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?，才能取得良好的效果，激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵，物質(zhì)激勵，包括計(jì)時工資，計(jì)件工資和福利。精神激勵包括目標(biāo)激勵，情感激勵，參與激勵，榜樣激勵等。4. 領(lǐng)導(dǎo)階層有效的領(lǐng)導(dǎo)方式：領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是通過人與人之間的相互作用，使被領(lǐng)導(dǎo)者能義無反顧的追隨他前進(jìn)，自覺自愿而又充滿信心的把自己的力量奉獻(xiàn)給組織。領(lǐng)導(dǎo)工作能否產(chǎn)生預(yù)期的效果，在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式，掌握有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，也是飯店人力資源開發(fā)的一個重要方面，它對培養(yǎng)員工對飯店企業(yè)的忠誠感受具有很磊的影響，同時應(yīng)強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)信息溝通，搞活經(jīng)濟(jì)好與各部門

6、的直轄市和合作，信息溝通是加強(qiáng)部門之間協(xié)作和配合的前提，信息在現(xiàn)代社會中越來越成為企業(yè)開展經(jīng)營管理活動所依賴的重要資源經(jīng)濟(jì)型酒店人才儲備不足存在的問題及解決一、我國經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展帶來的人力資源管理方面的問題（一）人力資源在經(jīng)濟(jì)型酒店的重要性我在經(jīng)濟(jì)型酒店人才儲備不足一文中認(rèn)為，如今一個迫切的問題是：經(jīng)濟(jì)型酒店的大力發(fā)展,但人力資源跟不上。作為勞動密集型行業(yè)，酒店業(yè)在社會上的勞動力成本的價(jià)值，和其他行業(yè)相比,目前處于中間地位；在酒店行業(yè)當(dāng)中，經(jīng)濟(jì)型酒店應(yīng)處于各類酒店的低位。換言之，要大力發(fā)展的經(jīng)濟(jì)型酒店，能夠給員工提供的薪酬，并不足以吸引就業(yè)者的眼球。行業(yè)中面臨的商機(jī)空間和人員 空白共存的現(xiàn)實(shí)

7、，提醒我們現(xiàn)在就需要密切關(guān)注這個問題，如果沒有很好的解決方案 ，會直接影響經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展進(jìn)程和經(jīng)營質(zhì)量。人力資源是飯店價(jià)值鏈中的核心，更是飯店可持續(xù)發(fā)展的源泉。在這一時代背景下，可以說，經(jīng)濟(jì)型飯店的發(fā)展，很大程度上依賴于能否塑造一支以人為本，精簡高效”的經(jīng)濟(jì)型人力資源隊(duì)伍。當(dāng)今世界酒店所面臨最激烈的競爭莫過于人才的競爭，造就人才、保護(hù)人才、使用人才是每一家酒店都不可忽視的問題。因?yàn)槿瞬趴梢詣?chuàng)造價(jià)值，人才可以降低成本。現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人 力資本管理，核心是使它升值，要把酒店的員工看成是資產(chǎn)，要通過有效的開發(fā)與培訓(xùn)使酒店的人力資本升值，通過增值來獲得持久的競爭優(yōu)勢。（二）我國經(jīng)濟(jì)型酒店人力資

8、源管理瓶頸制約的表現(xiàn)作為經(jīng)濟(jì)型酒店，人才成本的節(jié)約顯得十分關(guān)鍵，因此要求有盡可能一專多能綜合專業(yè)型人才，同時許多專業(yè)化服務(wù)要求盡可能外包。但目前經(jīng)濟(jì)型酒店的專業(yè)人才欠缺，社會配套難以跟上，面臨巨大困惑。如整體缺乏專業(yè) 人才；現(xiàn)有酒店專業(yè)的訓(xùn)練明顯缺乏；薪酬壓力正在加大等等。專業(yè)的經(jīng)濟(jì)型人才的缺乏和人力成本的推動已在一定程度上制約經(jīng)濟(jì)型酒店的專業(yè)化發(fā)展。通過筆者對相關(guān)文獻(xiàn)的綜述，有關(guān)人士對經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理瓶頸制約的觀點(diǎn)如下：1. 崗位設(shè)置不合理我認(rèn)為因人設(shè)崗、因人設(shè)職的現(xiàn)象仍大量存在。經(jīng)濟(jì)型飯店要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，其機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)盡量精簡以降低成本費(fèi)用，崗位設(shè)置要保證運(yùn)轉(zhuǎn)，便于管

9、理，既無重疊又無空白， 實(shí)施扁平化職位設(shè)計(jì)。因此，員工的多功能技能成為必須，目前大多數(shù)經(jīng)濟(jì)型飯店絕大多數(shù)員工只有單一的技能、技巧，多功能員工嚴(yán)重缺乏。我還認(rèn)為國外的經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)濟(jì)在成本控制上很重要的一點(diǎn)就是一人多職，一人多崗，從而大大節(jié)省了人力成本。在國外，經(jīng)濟(jì)型酒店的用工比例在1:0.30.4之間。我國經(jīng)濟(jì)型酒店在人力資源上主要存在職業(yè)經(jīng)理人的缺乏和員工技術(shù)單一的問題。由于現(xiàn)在開店速度很快，人員的專業(yè)水平低，造成服務(wù)技能差、操作不規(guī)范、服務(wù)質(zhì)量低等問題。除了少數(shù)發(fā)展較好的經(jīng)濟(jì)型酒店外我國的大部分經(jīng)濟(jì)型酒店的用工比例為1:1。李偉、王靜指岀經(jīng)濟(jì)型酒店的組織主要特征之一就是人員配置非常精簡，組織

10、結(jié)構(gòu)層次少，要求員工多功能性，通常是一人多崗， 這樣才能降低經(jīng)營成本和管理成本。從目前我國的酒店人才市場來看，能夠找到相當(dāng)數(shù)量符合這樣的要求絕非易事，若通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來培養(yǎng)，對于酒店這個員工流動率高和薪資水平較低的行業(yè)，能不能留住這樣的人才還是一個問題。2. 管理經(jīng)驗(yàn)不足，專業(yè)人才短缺在幾年的積累過程中， 國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)型酒店積累了一定的管理經(jīng)驗(yàn)，但是與國外一些成熟品牌幾十年的管理經(jīng)驗(yàn)相比， 不足之處仍然很明顯。 中國以往的酒店人才是按照高星級酒店的服務(wù)規(guī)范和特性培養(yǎng)出來的，無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)型酒店一人多崗，一職全能的技能要求。對于高層管理者來說， 很少有既精通連鎖經(jīng)營又掌握酒店管理的人才。因此，經(jīng)濟(jì)

11、型酒店各個層次的人才都面臨供應(yīng)不足的局面。我在經(jīng)濟(jì)型酒店人才儲備不足中指岀相對于星級酒店，經(jīng)濟(jì)型酒店組織結(jié)構(gòu)簡單，結(jié)構(gòu)層次少，無論是管理人員還是基礎(chǔ)服務(wù)人員，都要是 多面手”但現(xiàn)實(shí)卻缺乏這種綜合性復(fù)合型人才。相對于外資同行，本土經(jīng)濟(jì)型酒店的發(fā)展瓶頸是專業(yè)化人才短缺。在資金運(yùn)作同等的條件和規(guī)模下，這個瓶頸不解決將是致命的。人才的欠缺主要是中小酒店經(jīng)理人的欠缺，因?yàn)橹袊囵B(yǎng)的大部分酒店經(jīng)理人都是為大酒店訂做”的，而在專業(yè)的中小酒店管理方面，連教材都很少。3. 人員流動頻繁，難以留住人才從經(jīng)濟(jì)型酒店的設(shè)置要求來看但目前我國的經(jīng)濟(jì)型酒店人才匱乏、對經(jīng)營管理者缺乏有效合理的監(jiān)督約束機(jī)制或措施， 而較低的

12、待遇也使經(jīng)濟(jì)型酒店缺乏必要的保障機(jī)制，對人才吸引力不及豪華酒店。(1 )培訓(xùn)滯后，人才培養(yǎng)機(jī)制不夠完善相對于其他行業(yè)而言， 飯店業(yè)員工流動率較高。 雖然適當(dāng)?shù)娜藛T流動能為企業(yè)注入新的活力，帶來新的經(jīng)營管理理念，但是員工流動過于頻繁會增加人力資源管理成本。由于薪酬待遇、職業(yè)前景諸多因素的影響， 經(jīng)濟(jì)型飯店人員流動明顯高于高星級飯店，這也是經(jīng)濟(jì)型飯店忽視在職培訓(xùn)的重要原因。高校的經(jīng)濟(jì)型酒店專業(yè)培養(yǎng)相對滯后，培養(yǎng)定位不能滿足市場的需要。改革開放以來，高校就加強(qiáng)了對酒店管理人才的培養(yǎng)，但是都是為高星級酒店 量身定做”的，對于經(jīng)濟(jì)型酒店人才的培養(yǎng)剛剛起步，教學(xué)方案、理論研究和師資方面還亟待完善。另一方面

13、，學(xué)校的人才培養(yǎng)至少需要2-4年的時間，而目前經(jīng)濟(jì)型酒店的擴(kuò)張規(guī)模呈指數(shù)增長，于是就在源頭上造成經(jīng)濟(jì)型酒店的人 才相對短缺。(2)挖墻腳”現(xiàn)象嚴(yán)峻星級酒店職業(yè)經(jīng)理人對經(jīng)濟(jì)型酒店缺乏足夠的了解。為了滿足高速擴(kuò)張的人才需要，經(jīng)濟(jì)型酒店四處 挖角”高星級酒店的職業(yè)經(jīng)理人自然是第一選擇，但兩者雖然同屬于酒店服務(wù)業(yè)，但是在經(jīng)營模式、營銷推廣、戰(zhàn)略決策、盈利模式等方面都有很大的差異，由于缺乏對經(jīng)濟(jì)型酒店的了 解，一個成功的星級酒店職業(yè)經(jīng)理人不一定就是一個成功的經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)理人。新人的培養(yǎng)和人才儲備比較欠缺。經(jīng)濟(jì)型酒店的突岀特點(diǎn)就是經(jīng)濟(jì)”必須降低運(yùn)營成本，以增強(qiáng)競爭力。然而，新人培養(yǎng)和人才儲備都是高成本的投

14、入，而且是一個長期的策略，不能立竿見影。項(xiàng)目拓展的不確定性、飯店行業(yè)高流動性以及人才培養(yǎng)機(jī)制的不夠完善，都給經(jīng)濟(jì)型飯店人才培養(yǎng)、儲備造成了很大的困難。有資料顯示，近幾年，各個知名經(jīng)濟(jì)型連鎖酒店在中國每年以新增加1050家酒店的速度擴(kuò)大經(jīng)營規(guī)模，經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大也帶來了人才需求的壓力。從數(shù)量上講，經(jīng)濟(jì)型酒店對總經(jīng)理層級的人才需求要比豪華酒店集團(tuán)的需求大得多。隨著新開經(jīng)濟(jì)型酒店狂擴(kuò)，店長、經(jīng)理級別的經(jīng)驗(yàn)型成熟人才會相當(dāng)緊缺，挖角”成為經(jīng)濟(jì)型酒店人才爭奪戰(zhàn)的一大趨勢。二、 培養(yǎng)和儲備經(jīng)濟(jì)型酒店所需人才近年來，經(jīng)濟(jì)型酒店在我國迅速發(fā)展，但目前的人才狀況卻遠(yuǎn)不能滿足快速發(fā)展的市場需求，經(jīng)濟(jì)型酒店

15、的人才培養(yǎng)和儲備已成為業(yè)內(nèi)關(guān)注的焦點(diǎn)，它的發(fā)展對酒店人才素質(zhì)的要求提岀了新的內(nèi)涵。作為經(jīng)濟(jì)型酒店，它的人力資源的培養(yǎng)有其自身的特點(diǎn)。(一)明確經(jīng)濟(jì)型酒店專業(yè)人才的需求，適時調(diào)整酒店人才培養(yǎng)目標(biāo)步入21世紀(jì),酒店行業(yè)競爭趨勢愈演愈烈，其競爭層次已經(jīng)由粗放的價(jià)格競爭升級為酒店文化的 競爭。此時酒店需要的是一批綜合素質(zhì)高、文化內(nèi)涵深的人才。以往的酒店人才是按照高星級酒店的服務(wù)規(guī)范和特性培養(yǎng)岀來的，無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)型酒店一人多崗，一職全能的技能要求。對于高層 管理者來說，很少有既精通連鎖經(jīng)營又掌握酒店管理的人才。因此，經(jīng)濟(jì)型酒店各個層次的人才需求給我們酒店職業(yè)教育帶來了新的思索問題。中國酒店業(yè)正在呼喚國際

16、型、復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的岀現(xiàn)經(jīng)濟(jì)型酒店的管理人才目前在這個行業(yè)是非常稀缺的，傳統(tǒng)的酒店管理機(jī)構(gòu)培養(yǎng)的人才 都是適應(yīng)星級飯店的運(yùn)營系統(tǒng)，很少能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)型酒店一人多崗”，一職多能”的特點(diǎn)。因此，人才短缺是限制經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的最大障礙。進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新，開發(fā)人力資源，培養(yǎng)復(fù)合型人才。為避免人力資源的浪費(fèi)，開展一專多能活動，廣泛進(jìn)行同一部門內(nèi)部和不同部門之間不同崗位的交叉培訓(xùn)，培養(yǎng)復(fù)合型、多用途的人才。（二）學(xué)校加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)型酒店人才的系統(tǒng)培養(yǎng)，校企聯(lián)合。當(dāng)前我國旅游院校人才培養(yǎng)的突出問題是教育與行業(yè)脫節(jié)，行業(yè)因素在教育中體現(xiàn)不足，致使校企人才供需嚴(yán)重錯位，所以二者合作建立經(jīng)濟(jì)型酒店人才的培養(yǎng)體系勢在

17、必行。為滿足市場發(fā)展需要，各級各類旅游院校首先應(yīng)及時完善經(jīng)濟(jì)型酒店管理的學(xué)科設(shè)置，分層次培養(yǎng)專業(yè)的管理人員和服務(wù)人員。其次對于經(jīng)濟(jì)型酒店而言，員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能力顯得尤為重要，因此加強(qiáng)學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系和合作，推薦學(xué)生到企業(yè)基層實(shí)習(xí)鍛煉，完善 管理培訓(xùn)生”人才培養(yǎng)機(jī)制，儲備新生力量。認(rèn)為人才儲備是適應(yīng)未來經(jīng)濟(jì)型酒店發(fā)展的長期人才戰(zhàn)略，而人才儲備的最佳人選就是應(yīng)屆酒店管理學(xué)院或酒店工作崗位中有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p人。管理培訓(xùn)生制度是酒店行業(yè)快速培訓(xùn)人才的通行做法之一。企業(yè)可以根據(jù)自己市場發(fā)展的需要，每年有計(jì)劃地從應(yīng)屆畢業(yè)生和年輕的從業(yè)者中挑選優(yōu)秀的人才，有針對性地進(jìn)行理論教育，并提供一些見習(xí)經(jīng)理

18、”、總經(jīng)理助理”副總助理”等崗位，豐富其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在經(jīng)過 1年或1年半的綜合培養(yǎng)之后，一般可以按 期晉升為中高層管理人員。晉升為中高層管理人員。（三）培育適合經(jīng)濟(jì)型酒店人才成長的環(huán)境和高星級飯店一樣，經(jīng)濟(jì)型酒店的人才也是智力的載體，是知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的積累。 要發(fā)揮人才資本的作用，需要適宜的環(huán)境。首先，要營造鼓勵創(chuàng)新的氛圍，積極吸取員工的合理化建議， 因?yàn)閱T工處于市場的前沿，最了解顧客的消費(fèi)需求；其次，真正樹立以人為本”的觀念，將員工的滿意度放在首位，樹立客人是上帝，員工是主人 ”的觀念，處理好對員工的激勵問題。美國威爾士公司，正是利用 員上一顧客一公司利益”的模式，找到了使企業(yè)起死回生的妙方

19、、他們通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工滿意度提高5%，會連帶提升1.3%的顧客滿意度，同時也因此提高0.5%的企業(yè)業(yè)績；最后，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)是十分必要的，針對標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)來說，體現(xiàn)顧客個性化需求的特色服務(wù)就是創(chuàng)新，這種創(chuàng)新要以一定的授權(quán)為前提，同時重視員工的內(nèi)部營銷。創(chuàng)造良好的工作環(huán)境， 以待遇留住人才，營造人才成長的氛圍；改善企業(yè)的人文環(huán)境，使員工產(chǎn)生歸屬感。 讓員工充分感受字自己的創(chuàng)造性勞動帶來的樂趣，充分發(fā)揮自己的潛能。（四）形成理念共享的文化激勵機(jī)制，推行人本化管理飯店高層管理人員應(yīng)增強(qiáng)為員工服務(wù)的意識，建立員工俱樂部、工作沙龍等，定期讓員工進(jìn)行聚會，加強(qiáng)員工之間特別是上下級之間的信息交流與情感溝通，使他

20、們對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的信賴感和依賴感，進(jìn)而忠于組織，把積極為組織工作化為個人自覺的行動。通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，整合利用企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命及宗旨等，激發(fā)知識員工追求社會進(jìn)步、理想 主義、人格完美及崇高的使命感等潛藏于知識員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，形成理念共享的文化激勵機(jī)制，達(dá)到留人留心”的目的。要實(shí)行經(jīng)濟(jì)型酒店的人本化管理，首先必須建立科學(xué)的用人機(jī)制，特別在酒店人才培養(yǎng)的機(jī)制上，通過培訓(xùn)、激勵等手段，為員工的成長創(chuàng)造有利的氛圍；其次，采取相應(yīng)的措施，以滿足戰(zhàn)略性、戰(zhàn)術(shù)性、發(fā)展性、應(yīng)急性要求，向資源配置型的有效人力資源資源轉(zhuǎn)變；建設(shè)生態(tài)性”工程，選對人，用足人，留好人，實(shí)施超前培訓(xùn)，

21、建立人才庫，以保證酒店的持續(xù)協(xié)調(diào)發(fā)展。（五）建立經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源生涯發(fā)展系統(tǒng)因地制宜地制定人才發(fā)展規(guī)劃。只有真正做到引才、用才、養(yǎng)才、蓄才并舉，才能形成永不枯 竭的人才源泉。尋找適當(dāng)?shù)馁Y源實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)：員工必須認(rèn)清自己的優(yōu)劣勢與能力，進(jìn)而才能知道在飯店的工作中如何才能貢獻(xiàn)所長，如何通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)提高服務(wù)技巧，從而符合飯店發(fā)展需要。要真正樹立 以人為本”的價(jià)值觀，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢和特長，使員工在最適合他的工作崗位上發(fā)揮才能、提升能力，為他們提供前景光明的發(fā)展空間，協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高員工對飯店的滿意度 出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂， 今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣 不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲