如何評價面試者的穩(wěn)定性

1、面試中如何評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定性一個人進(jìn)公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中 還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式 來確保選拔的準(zhǔn)確性。但是，這并不表示我們在這種低準(zhǔn)確率面 前無能為力，實踐證明，我們可以采用合適的決策模式來提高選 拔的準(zhǔn)確性，并且避免出現(xiàn)一些基本失誤。 華為的任正非在決策 時“向多數(shù)人征求意見，與少數(shù)人商量，最后自己拿主意”。企業(yè)在不同的階段對應(yīng)聘者職位穩(wěn)定性要求也不一樣，一般而言，若企業(yè)處于起步或衰退階段， 招聘時可以更著重考慮應(yīng)聘 者的能力與工作經(jīng)驗，以便能盡快開拓業(yè)務(wù)或挽救企業(yè)危機(jī)，若企業(yè)處

2、于發(fā)展或成熟階段時期， 對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求較高， 而 且招聘越高層次職位的人員，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性的要求也越高。在篩選簡歷階段，可以通過觀察應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷，對其職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行初步的了解； 然后，可以通過心理測試等方式對應(yīng) 聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行驗證；面試階段，通過了解其離職原因、 組織適應(yīng)性、個人態(tài)度等方面情況后對應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性進(jìn)行 綜合的評估與判斷，這樣就可以較全面、準(zhǔn)確地評估應(yīng)聘者的穩(wěn) 定性。1 / 10(一)從應(yīng)聘者職業(yè)生涯規(guī)劃程度衡量職業(yè)穩(wěn)定性：一般而 言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：(1)若應(yīng)聘者一

3、直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，如以往 工作經(jīng)歷一直都玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作，這樣的應(yīng)聘者有相當(dāng)很好的的職業(yè)發(fā)展方向與職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定性最強(qiáng)；(2)若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位 發(fā)展的：如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、 品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購 中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的， 這樣 的應(yīng)聘者也有較明確的職業(yè)發(fā)展方向，穩(wěn)定性比較高。(3)即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類， 但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢， 這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高， 但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)

4、變職 業(yè)發(fā)展方向的原因。(二)從應(yīng)聘者以往個人經(jīng)歷的時間衡量職業(yè)穩(wěn)定性： 留意應(yīng) 聘者每份工作的延續(xù)時間、 變換工作的頻率、每份工作間的間隔 時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。提醒:2 / 10對那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性 工作，對這些人我們要特別留心， 我們很可能在他們身上投資了 3個月的員工培訓(xùn)，而他們卻在工作快要進(jìn)入狀態(tài)之前離去，在 選擇員工時特會注意這些不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者；以下一些判斷的標(biāo)準(zhǔn)供參考：(1)開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員 穩(wěn)定性比較差，作為一個剛走上工作崗位的人員， 在一

5、個工作單 位內(nèi)必須奮斗24年才可能有所建樹，若剛開始工作時就不斷變 換工作單位，說明該應(yīng)聘者一直沒有找到能讓自己有所發(fā)揮的崗 位，這樣的應(yīng)聘者基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。(2)若應(yīng)聘者以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就 已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，當(dāng)工作延續(xù)到一定時間時就會不自覺 的提出離職，原因往往是希望變換工作環(huán)境， 這種應(yīng)聘者的職業(yè) 穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。(3)若應(yīng)聘者每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的 頻率呈遞減趨勢的，說明應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種應(yīng)聘者的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。3 /

6、 10(4)觀察應(yīng)聘者每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本 上都不是合同期內(nèi)的，說明應(yīng)聘者中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。(5)若應(yīng)聘者每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往 是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種應(yīng)聘者的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。(三)通過心理測試進(jìn)行評估：現(xiàn)在很多人才測評軟件都會有 關(guān)于穩(wěn)定性的測試，心理測試一般通過量表或圖形影射進(jìn)行測 試，可以在一定程度上反應(yīng)應(yīng)聘者的潛意識，為評估提供較為客觀和科學(xué)的依據(jù)，但不能僅僅依靠心理測試的結(jié)果判斷應(yīng)聘者的 穩(wěn)定性，在評價時必須要與通過其它評價方法得到的結(jié)果進(jìn)行匹 配，若心理測試結(jié)果與通

7、過其它評價方法得到的結(jié)果一致，可以增加評估的準(zhǔn)確性；否則，就形成一個矛盾點，需要通過更多的 評估方式加以驗證。(四)通過其它心理特征進(jìn)行評估： 外在行為都是心理驅(qū)動的 結(jié)果，因此，心理特征的確能夠影響人的行為，職業(yè)穩(wěn)定性與人的某些心理特征有比較密切的關(guān)系， 若在面試過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者 有相應(yīng)的心理特征時，就要特別留意其職業(yè)穩(wěn)定性，一般而言， 影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒險心理、三個方面：4 / 10首先是欲望。古話說,“知足常樂”即欲望對人的影響是很大的：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了， 常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，途徑有二：一是努力 工作，爭取多收入；

8、二是跳槽，取得更高薪水的職位。一般情況 下，跳槽的見效時間快，選擇后者當(dāng)然是不足為怪。所以說，欲 望大的人穩(wěn)定性差。第二是攀比。無論怎么樣，外面的東西由于不熟悉， 缺乏了 解，所以總會產(chǎn)生比實際情況好的感覺。其實，這種感覺是毫無根據(jù)的。愛攀比的人，由于這種感覺而總覺得自己吃虧， 自己可 以得到更多。會認(rèn)為“他人收入太高，我憑什么比他低，這很不 公平”，所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣 死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時，必然會尋求跳槽來緩解。第三是冒險性。冒險性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。 長時間 呆在同一個工作崗位，不是冒險性強(qiáng)的人所需要的， 他們總是對 不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，

9、 一旦約束這種沖動的外部條件 失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。事物可以從兩方面來看，從穩(wěn)定性上講上述因素是不穩(wěn)定的 表現(xiàn)，但也許從其他角度來看，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰 需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。5 / 10（五）從了解離職原因衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性：通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應(yīng)聘者穩(wěn)定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應(yīng)聘者每份工作的離職原因進(jìn)行進(jìn)一步確 定。從離職的原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細(xì)了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者

10、的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能 發(fā)生?，F(xiàn)在到廣州工作的外地人很多， 有些應(yīng)聘者的離職原因家 里有緊急的事情等，這時要搞具體原因以及事情是否已經(jīng)解決。提醒：對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，一個人的一生如果一直都很順利，充滿成就和許多成功記錄的話， 那這種人往往也可能會繼續(xù)成功， 對那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘 者，不論他們解釋得如何言之有理， 也請不要輕易相信，能力超 強(qiáng)以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩并會 很快地離職；（六）從組織合適度衡量應(yīng)聘者的穩(wěn)定性： 組織合適度指的是 組織的行為方式與價值觀是否與應(yīng)聘者相適應(yīng)。面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工

11、作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式 和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應(yīng)聘者組織6 / 10 合適度的了解與評估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣績效， 而且會 出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性， 因此，組織合適度也成為衡量應(yīng) 聘者的穩(wěn)定性的關(guān)鍵因素。面試時，首先需了解應(yīng)聘者將所處的組織的工作氛圍，必須重點了解的是應(yīng)聘者未來直接主管的工作風(fēng)格，例如：希望為銷售團(tuán)隊招聘到一個比較穩(wěn)定銷售助理時，就需要了解銷售經(jīng)理或銷售團(tuán)隊的工作風(fēng)格，例：向銷售經(jīng)理詢問一個問題：“如果你有一些臨時性的事件，自己加班3個小時可以完成， 但若銷售助理與你一起加班， 則2個小時就也可完成，但你事先 已經(jīng)知道她有私人的約會，若你會選擇：1、不通知她加班，自己完成所有工作2、通知她加