失業(yè)保險制度定義

1、人力資源管理自考名詞解釋1、資源：是指某種可被以利用，提供資助或滿足需要的東西。2、人力資源：是指一定圍的人所具備的勞動能力總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。3、人力資源運動：是指人力資源的經(jīng)濟運動。4、人力資源數(shù)量定義：指的是構成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量，其單位是“個”或“人”。5、勞動力人口定義：即具有勞動能力的人口。6、人力資源數(shù)量定義：即一個國家或地區(qū)的圍，勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡 人口之外具有勞動能力的人口。7、影響人力資源數(shù)量的因素：人口總量及再生產(chǎn)狀況；人口的年齡構成；人口遷移8、人口遷移定義：即人口的地區(qū)間流動。9、人力資

2、源總量定義：是數(shù)量與質(zhì)量的乘積，即人力資源總量=勞動人口數(shù)量X質(zhì)量，出于計量的需要，可采用下列公式：人力資源總量 =求和符號：某等級勞動人口數(shù)量X某等級勞動人口質(zhì)量，或者：人力資源總量=勞動人口數(shù)量X勞動人口平均質(zhì)量。10、人力投資收益定義：是通過對人力資源的投資，使之形成或者強化勞動能力而取得的經(jīng)濟回報。11、人力資源供給定義：是指就經(jīng)濟運動而言，已經(jīng)開發(fā)的、馬上可以投入經(jīng)濟活動的人力資源，是一個國家或 地區(qū)社會勞動者與正在謀職者所具備的勞動能力的總和。12、人力資源需求定義：即一定圍的用人主體對于人力資源所指出的需求。從理論上講，人力資源需一種派生需 求，也稱為“引致需求”，它是由人的消費

3、所引起的、所派生出來的。13、勞動者權益定義：即勞工權利或勞動者權利，簡稱“勞權”，它是勞動者在履行勞動義務的同時所享有的與勞動有關的社會權利的總稱。14、勞動立法的定義：是立法機關制定、修改或廢止有關建立、變更、終止勞動關系的法律規(guī)活動的總稱。15、人力資源關系定義，是居于一定組織之中的員工，與組織及管理人員之間的各種工作關系。這一關系也成為 勞動關系、人事關系、勞資關系、員工關系、雇傭關系、勞動管理關系等。16、人口定義：指的是在一定時期、特定區(qū)域中具有一定數(shù)量和質(zhì)量的人的總體17、人口的數(shù)量定義：是指以個體形式存在的人的數(shù)目18、人口的質(zhì)量定義：包括人們的健康水平和文化水平，它們一般可以

4、通過人力體質(zhì)水平、患病率、死亡率、平 均壽命和平均教育程度等表現(xiàn)出來，它無疑對人的經(jīng)濟效能發(fā)揮具有決定性的作用。19、人口與人力資源的關系：人口與人力資源有著極為密切的在聯(lián)系。總的來說，人口是人力資源的基礎和前提, 人力資源是人口的核心和關鍵。我們知道，人力資源是體現(xiàn)在人的自然生命機體上的經(jīng)濟資源，它是以人口為存在的自然基礎的。人口具有推動生產(chǎn)資料、從事社會勞動的能力，因而能夠成為國民經(jīng)濟的資源。但是，構成人力資源的 人口不是所有的人口，而只是其中的一部分，這部分人口即勞動年齡人口。要得到人力資源，必須以一定的勞動年齡 人口為前提；要有勞動年齡人口，則必須要以總體人口的存在為前提。因此，人口成

5、為一個社會人力資源的基礎和前 提。就一般情況而言，一定的人口總體決定了即時人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構，該人口總體的再生產(chǎn)狀況決定了人 力資源未來的基本格局。人口的遷移流動則對改變一定地域的人力資源結構布局產(chǎn)生一定的作用。從人口角度看人力資源，涉及的問題有以下三個方面：第一，通過對近期人口再生產(chǎn)的調(diào)節(jié)，調(diào)控遠期的人力資 源生產(chǎn)數(shù)量和質(zhì)量。第二，根據(jù)近期和遠期的經(jīng)濟發(fā)展狀況及其對人力資源的需求，對未來人口數(shù)量與合理結構做出 科學預測，作為人口數(shù)量與質(zhì)量再生產(chǎn)以及教育事業(yè)發(fā)展的調(diào)控依據(jù)。第三，對目前和近期的存量人力資源進行開發(fā), 合理擴大就業(yè)人口比重，擴大其經(jīng)濟性、增加其生產(chǎn)能力。20、人口的再生產(chǎn)

6、定義：是指人口在運動過程中實現(xiàn)更替，維持自身。21 .KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的 監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。人力資源：是在一定區(qū)域圍，可以被管理者運用產(chǎn)生經(jīng)濟效益和實現(xiàn)管理目標的體力、智能、心力等人力因素的總 和及其形成基礎，包括：知識、技能、能力、品性素質(zhì)等。22 .戰(zhàn)略人力資源管理定義： 確保實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所進行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。四個含義:人力資源的重要性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性、目標性。23 .動力：所有引起、推動和激勵人們向著既定目標行動的因素，包括：心理學中的動機與欲望。24

7、.自我申報：員工對自己的工作容、工作適應性進行分析和自我評價，同時提出輪崗與能力開發(fā)愿望與計劃的過 程。25 .團隊活動：通過一定的項目與任務把具有不同人力資源特點的人員組合在一起進行生產(chǎn)經(jīng)營活動的一種管理形 式，叫項目管理。26 .彈性福利：由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了對員工對福利 項目的個性化需求，是一個雙贏的管理模式。27 .企業(yè)年金，原稱：補充養(yǎng)老保險，我國補充養(yǎng)老保險定位為繳費確定性模式。采用個人賬戶方式管理，投資風 險由職工個人承擔。明確了企業(yè)繳費在工資總額的4現(xiàn)的部分可以從成本中列支，并確立了基金實行市場化管理和運行的原則。28 .E

8、ET:對繳費、投資收益實行免稅，對領取年金課稅。ETT :對繳費免稅，對投資收益、領取年金課稅。TEE :對繳費課稅，對投資收益、領取年金免稅。TTE :對繳費、投資收益實行課稅，對領取年金免稅。29 .虛擬培訓：利用網(wǎng)絡的普及，注重現(xiàn)代化、個性化的培訓30 .績效考核是依據(jù)既定的標準，通過一套正式的結構化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務所規(guī)定職責的 履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。31 .公共部門：是指在社會生活中相對于私營部門而存在的，旨在提供公共產(chǎn)品和公共服務，以謀求公共利益和普 遍福祉的一套組織體。32 .公共部門人力資源管理：就是公共部門中的各類公共組織依據(jù)人力資源開

9、發(fā)和管理的目標，對其所屬的人力資 源開展的戰(zhàn)略規(guī)劃、甄選錄用、職業(yè)發(fā)展、開發(fā)培訓、績效評估、薪酬設計管理、法定權利保障等多項管理活動和過 程的總和。33 .國家公務員制度：是指一國公共組織依靠立法和規(guī)章制度的手段，以功績制為中心原則，以官員穩(wěn)定性，連續(xù) 性和職業(yè)化為目標，通過專門的人事管理機構，對規(guī)定圍的公務員的獲得，任用，晉升，工作福利，考核激勵，紀律 懲戒等進行管理而逐步形成和確立的公共組織人事管理制度。34 .政治中立：是指在政府中工作的業(yè)務類公務員，在執(zhí)行公務的過程中應超然于政黨政治和個人政治理念或價值 觀；不以擁有的行政權力偏袒某一政黨、政治團體或利益集團，應以客觀、公正、公平的態(tài)度

10、和中立的能力盡忠職守， 推動政府的各項政策，為公民服務；不受利益團體的影響，更不能圖謀某個集團的利益，而應采取統(tǒng)一、一致的標準， 執(zhí)行法律；不介入派系或政治紛爭，專心執(zhí)行本職工作。35 .公共部門人力資源管理的法律體系，從廣義上講，是指有關公共部門人力資源管理事務的，由法律制度，法律 原則，法律規(guī)定等因素構成的總體法律框架。從狹義上講，可以視為由國家和政府組織制定，頒布并執(zhí)行的，有關公 共部門公職人員管理制度和規(guī)則的一系列法律，法規(guī)，規(guī)章等法律文件和規(guī)的總和。36 .公職人員法律關系的主體，又是法律關系的當事人，是指承擔一定法定權利，義務的雙方（或兩個以上的主體）37 .公職人員法律關系的客體

11、，是指在公職人員法律關系的主體中，法律關系參加者的權利，義務所指的對象，包 括公職人員享有的消費性生活資料，人身，行為38 .人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是組織根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對在未來變化中人力資源共享的供給和需求狀況進行預測， 對現(xiàn)有人力資源存量進行分析和規(guī)劃，制定相應的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù) 量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個人獲得長遠利益的一項管理活動。39 .前饋控制是指在人力資源戰(zhàn)略實施的準備階段就加以控制，以保證將來戰(zhàn)略實際結果能達到預期目標，盡量減 少偏差40 .同期（同時）控制是指在戰(zhàn)略實施過程中，組織直接對戰(zhàn)略執(zhí)行進行觀察，檢查并糾正偏差41 .反饋

12、控制也稱結果控制，事后控制或者后期控制，是在行為完成之后進行的控制，針對戰(zhàn)略實施結果進行分析 思考，盡力去檢查事情是否按照預期的方式發(fā)生，衡量最終結果是否有偏差，找出促成和阻礙戰(zhàn)略目標達成的各種因 素，從而為未來人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與實施提供經(jīng)驗42 .工作日志法，是在規(guī)定時限，任職者實地，實時地準確記錄工作活動與工作任務的一種信息收集方法。43 .排序法又稱排列法，是由職位評價人員按照自己的判斷，將組織所有職位按責任輕重，復雜程度等相對價值， 由高到低排列出來進行評價的方法。44 .分等法又稱分類法，是將工作職位分為若干等級，然后在每一等級選出一至兩個關鍵崗位，并附上工作說明和 工作規(guī)，再對每一

13、個職位進評價，并逐一與各級的關鍵崗位比較，相似的編為同一等級最后排列出各等級高低的方法。45 .評分法又稱因素計點法，指根據(jù)職位通用的工作特征來確定所有職位共同的評價因素，然后度量出每項因素對 于被評價職位的重要程度和價值，并以分數(shù)的形式記錄下來，經(jīng)過加權求和，最后得到各個職位總分值的方法。46 .因素比較法，是在改良排序法的基礎上形成的一種定量的職位評價法，是以多個因素為基礎來進多次比較，形成職位評價結果。47 .職位說明書是組織工作分析的直接結果，它以書面形式描寫，確定了某一職位的工作涵，工作特征和對任職 者的要求，是組織進行人力資源管理的正式文件。48 .職位，是指某個公職人員擔任的職務

14、及其責任集合。49 .職位（概念群），組織分配給某一個公職人員的職務和責任，表現(xiàn)為一系列工作任務的集合；職組，工作性質(zhì) 相近的若干職系集合而成為職組；職級，在工作性質(zhì)相同的基礎上，也就是在同一職系中按照工作責任大小，業(yè)務的 繁簡難易程度和所需資格條件等，把職位劃分為不同的職級。50 .職位歸極就是指依據(jù)一定標準，按照一定程序，將分類的各職位，根據(jù)職系說明書決定職位所屬職系，再根據(jù) 職級規(guī)決定職位所屬職級、職等的過程。職位歸極是職位分類的最后一個程序51 .廣告招募，通過廣播、電視、互聯(lián)網(wǎng)等媒體廣告形式向社會公開招募人才的方式。52 .獵頭公司，專門為組織尋找一些符合某一職位要求的，具有豐富經(jīng)驗

15、的高層管理人員和高級技術人員。53 .職業(yè)發(fā)展又可稱為“員工職業(yè)生涯”或“職業(yè)生涯計劃”，由美國人事管理專家施恩教授在20世紀60年代首先提出54 .職業(yè)生涯是指一個人一生從事工作經(jīng)歷的總稱，包括其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現(xiàn)理想和愿望 的發(fā)展歷程，反映著個人在人生不同階段的行為取向、態(tài)度和價值觀。55 .職業(yè)發(fā)展管理是指一個組織根據(jù)自身的發(fā)展目標和發(fā)展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織員工對個人能 力、潛質(zhì)和個人終生職業(yè)計劃的認知，加強其對組織目標與個人發(fā)展之間聯(lián)系的認識，以鼓勵員工在達成組織目標的 同時實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展目標。56 .工作設計與再設計是指為了提高員工的生產(chǎn)力水平，而對組織一系列工作職位上的工作容、工作職責、工作關 系等進行變革和設計。57 .薪酬的構成是指組成薪酬的各種成分及其在薪酬量中的比重58 .職務薪酬制是以職務為中心要素來規(guī)定薪酬標準的一種薪酬制度，即根據(jù)職務工作的工作特點與工作價值來決定薪酬標準。職務薪酬制的基礎是職位評價59 .結構薪酬制也稱分解薪酬制、組合薪酬制或多元化薪酬制，是按薪酬的各種職能將其分為相應的幾個組成部分， 分別確定薪酬額的一種薪酬制度，一般由基礎薪酬、職務工資、工齡津獎勵工資四部分組成60 .失業(yè)保險制度是公共部門依據(jù)國家法規(guī)，通過國家、用人單位和個人等渠道籌資建立失業(yè)保險基金，在勞動者 失業(yè)時給予失業(yè)救