績(jī)效考核制度50

1、績(jī)效考核制度（DOC 50頁）績(jī)效考核制度第一章總則第一條 公司員工績(jī)效考核目的。1,通過對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、 努力程度以及工作實(shí)績(jī)進(jìn)行分析，做出客觀評(píng)價(jià)，把握員工工作 執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合 理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2.保障組織有效運(yùn)行；3,給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)以及公正合理的待遇，以促進(jìn)公司管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 績(jī)效考核用途。人員績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果主要有以下幾方面用 途：1, 合理調(diào)整和配置人員；2, 職務(wù)升降；3, 提薪、獎(jiǎng)勵(lì)；4, 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)。第三條績(jī)效考核原則1, 以

2、績(jī)效為導(dǎo)向原則；2, 定性與定量績(jī)效考核相結(jié)合原則；3, 公平、公正、公開原則；4, 多角度績(jī)效考核原則。第二章績(jī)效考核對(duì)象與績(jī)效考核周期第一條公司全體員工均參加績(jī)效考核。第二條績(jī)效考核分為月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核、年 度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。1 .月度績(jī)效考核：月度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績(jī)。月度績(jī)效考核結(jié)果 與工資直接掛鉤。（注：只有項(xiàng)目部進(jìn)行月度績(jī)效考 核。）2 .季度績(jī)效考核：季度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。季度績(jī)效考核結(jié)果與下一季度的月浮動(dòng)工 資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度績(jī)效考核。公 司本部職能人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)人員、管理人員（高層管理

3、者除外）進(jìn)行季度績(jī)效考核。3 .年度績(jī)效考核：年度績(jī)效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績(jī)、工作能力和 工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核，年度績(jī)效考 核作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培 訓(xùn)的依據(jù)。除項(xiàng)目部外，公司所有員工均進(jìn)行年 度績(jī)效考核。4 .項(xiàng)目績(jī)效考核：項(xiàng)目績(jī)效考核的主要內(nèi)容是項(xiàng)目周期的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合績(jī)效考核。項(xiàng)目績(jī)效考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘 以及計(jì)算項(xiàng)目結(jié)束獎(jiǎng)、培訓(xùn)的依據(jù)。項(xiàng)目部所有人員均進(jìn)行項(xiàng)目績(jī)效考核。（注：如果項(xiàng)目周期未超過一年半，則只進(jìn)行月度績(jī)效考核和項(xiàng) 目績(jī)效考核；如果項(xiàng)目超過一年半以上且項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)間為當(dāng)年上半年 內(nèi)，則項(xiàng)目需要進(jìn)行月度績(jī)效考核

4、、 年度績(jī)效考核和項(xiàng)目績(jī)效考核。）第三章 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)、績(jī)效考核時(shí)間與績(jī)效考核程序第一條 績(jī)效考核機(jī)構(gòu)：公司成立績(jī)效考核委員會(huì)(非正式常設(shè)機(jī)構(gòu))作為 績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，績(jī)效考核委員會(huì)構(gòu)成：執(zhí)行董事、總經(jīng)理、總經(jīng)濟(jì) 師、總會(huì)計(jì)師、總工、總經(jīng)理助理、經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、人力資源部經(jīng) 理。人力資源部作為績(jī)效考核工作機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn) 備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。第二條 績(jī)效考核時(shí)間：月度績(jī)效考核于次月初五日內(nèi)完成；季度績(jī)效考 核于次月初十日內(nèi)完成；年績(jī)效考核于次年一月二十日前完成。第三條 績(jī)效考核程序：相關(guān)績(jī)效考核者對(duì)被績(jī)效考核者提出績(jī)效考核意 見，人力資源部將

5、績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行匯總，并報(bào)績(jī)效考核委員會(huì)審批，由被 績(jī)效考核者的直接上級(jí)將審批后的績(jī)效考核結(jié)果反饋給被績(jī)效考核者，并就 其績(jī)效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果歸 檔，同時(shí)用于計(jì)算績(jī)效工資。第四條 月度績(jī)效考核程序：被考核人員在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫月度績(jī)效考 核表，其直接上級(jí)根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計(jì)算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理。第五條季度績(jī)效考核程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計(jì)劃。1) 被績(jī)效考核人于季度首月5日前，對(duì)照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表 中的固定指標(biāo)部 分。2) 直接上級(jí)就季度主要工作任務(wù)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重

6、等項(xiàng)內(nèi)容，與被績(jī)效考核人進(jìn)行面談，共同討論填寫直接上級(jí)績(jī) 效考核評(píng)分表中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作 為本季度的工作指導(dǎo)和績(jī)效考核依據(jù)。3) 績(jī)效考核雙方每個(gè)月末就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表。直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評(píng)及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被績(jī)效考核人對(duì)照崗 位說明書和其相應(yīng)的直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表，從工作 業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，填寫直接上 級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中完成情況部分，并與下一季度的直接 上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表一同

7、交直接上級(jí)。3. 評(píng)價(jià)：1) 直接上級(jí)就工作績(jī)效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時(shí)確定下一季度目標(biāo)。2) 直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中填寫考核評(píng)分部分內(nèi)容。3) 有同級(jí)和下級(jí)考核的人員，人力資源部組織其同級(jí)和下級(jí)的績(jī)效考核主體提出評(píng)價(jià)意見。4) 直接上級(jí)對(duì)被考核人績(jī)效考核得分進(jìn)行匯總，擬定被考核者的綜合評(píng)定等級(jí)，報(bào)被考核人隔級(jí)上級(jí)。5) 被考核人隔級(jí)上級(jí)結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報(bào)人力資源部。4. 審核：績(jī)效考核委員會(huì)對(duì)全部績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行審核。第六條年度績(jī)效考核程序：1. 年度績(jī)效考

8、核程序同季度績(jī)效考核程序。2. 公司全體員工(項(xiàng)目部員工除外)均參加年度績(jī)效考核，參加員工每年 度首月十日前，制定本崗位績(jī)效考核評(píng)分表中有關(guān)項(xiàng)目。3. 年度績(jī)效考核評(píng)定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部第七條考核打分：考核打分表均分為 A、R G D四級(jí)打分，對(duì)應(yīng)關(guān)系 如下：等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第八條 結(jié)果分級(jí)：各類人員日?？?jī)效考核及年終績(jī)效考核打分結(jié)果換算 為得分。直接上級(jí)根據(jù)結(jié)果提出考核等次。考核等次分為五級(jí)，分別是優(yōu)、 良、中、基本合格、不合格。隔級(jí)上級(jí)根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定 考核等次。等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

9、定義超越崗位常完全符合崗符合崗位基本符合崗不符合崗位規(guī)耍求；并位常規(guī)耍常規(guī)耍求；位常規(guī)耍常規(guī)耍求，完全超過預(yù)求；全面達(dá)保質(zhì)、保求，但啟所不能達(dá)成工期地達(dá)成了成工作目量、按時(shí)地不足；基本作目標(biāo)工作目標(biāo)標(biāo)，并啟所達(dá)成工作達(dá)成工作目超越目標(biāo)標(biāo)，但啟所欠缺得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章 績(jī)效考核方法及主體、績(jī)效考核維度、績(jī)效考核權(quán)重設(shè)第一條績(jī)效考核方法及主體設(shè)計(jì)：績(jī)效考核方法是指針 對(duì)績(jī)效考核對(duì)象所采取的績(jī)效考核方式、績(jī)效考核主體、績(jī)效 考核維度、績(jī)效考核權(quán)重，績(jī)效考核主體是指參加對(duì)績(jī)效考核 對(duì)象進(jìn)行考核的人。由于在日常的工作中績(jī)效考核對(duì)象接觸的人不同，了解績(jī)效考核

10、對(duì)象工作業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的人不同，因此對(duì)于不同的績(jī)效考核對(duì)象，績(jī)效考核方法、主體也應(yīng)不同績(jī)效考核對(duì)象績(jī)效考核方法績(jī)效考核主體總經(jīng)理執(zhí)行董事、直接卜級(jí)績(jī)效考核執(zhí)行董事、直接卜級(jí)中、高層管理人員多角度績(jī)效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員、下級(jí)技術(shù)人員直接上級(jí)、同級(jí)人員績(jī)效考核直接上級(jí)、同級(jí)人員職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)績(jī)效考核直接上級(jí)注：因公司施工的特點(diǎn)，項(xiàng)目部操作人員的月度考核米用單獨(dú)方法，詳見附表 1 6及附表17。第二條績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)：績(jī)效考核的維度主要有績(jī)效維度：指被績(jī)效考核人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被績(jī)效考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能 力；

11、態(tài)度維度：指被績(jī)效考核人員對(duì)待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個(gè)主要績(jī)效考核維度又是由相應(yīng)的測(cè)評(píng)子指標(biāo)組成，對(duì)不同的績(jī)效考核主體采用不同的績(jī)效考核維度。1. 績(jī)效維度包括：1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)的是對(duì)相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3）管理績(jī)效：體現(xiàn)的是管理人員對(duì)本部門工作管理能力的結(jié) 果。2. 態(tài)度維度包括：1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度2）工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3）服務(wù)態(tài)度：對(duì)相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4）合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 為加強(qiáng)公司對(duì)員工考勤的管理，對(duì)態(tài)度績(jī)效考核指標(biāo)中的考勤一項(xiàng)單獨(dú)考核，其考核辦法如下： 缺

12、勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）x基數(shù) （元） 考核期內(nèi)凡遲到、早退累計(jì) 2次計(jì)為缺勤一天。4. 能力維度包括：1）交際交往能力2）影響力3）領(lǐng)導(dǎo)能力4）溝通能力5）判斷和決策能力6）計(jì)劃和執(zhí)行能力7）客戶服務(wù)能力為了保證對(duì)被績(jī)效考核者公平、公正的評(píng)價(jià)，績(jī)效考核主 體只對(duì)被績(jī)效考核者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行績(jī)效考核。 績(jī)效考核維度設(shè)計(jì)見績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表。在能力指標(biāo)中，對(duì)不同的被考核者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也 應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象能力素質(zhì)績(jī)效考核指標(biāo)的內(nèi)涵力司 能指中高管 理層技術(shù)人 員營(yíng)銷人項(xiàng)目部 操作/職 能及公項(xiàng)目部一般管口 貝司總部理人員職能人 員際

13、往力 人交能建立關(guān) 系 團(tuán)隊(duì)合 作 解決矛 盾 敏感性建立關(guān) 系 團(tuán)隊(duì)合 作 敏感'生建立關(guān) 系 團(tuán)隊(duì)合 作 敏感性建立關(guān) 系 團(tuán)隊(duì)合 作 敏感'生建立關(guān) 系 團(tuán)隊(duì)合 作影響 力團(tuán)隊(duì)發(fā) 展 說服力 應(yīng)變能 力 影響能 力說服力 影響能 力說服力 影響能 力說服力 影響能 力評(píng)估 反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理口頭溝 通口頭溝 通口頭溝 通口頭溝 通口頭溝 通 傾聽傾聽傾聽傾聽傾聽書面溝書面溝書面溝書面溝通通通通領(lǐng)導(dǎo) 能力溝通 能力斷決能 判和策力戰(zhàn)略思 考創(chuàng)新能 力解決問 題能力 推斷評(píng) 估能力 決策能 力創(chuàng)新能 力解決問 題能力 推斷評(píng) 估能力計(jì)劃 和執(zhí) 行能 力準(zhǔn)確性

14、效率 計(jì)劃和 組織準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和 組織客戶 服務(wù) 能力（總 經(jīng)理、 營(yíng)銷 人員 指標(biāo)）了解客 戶需求 客戶管 理談判能 力市場(chǎng)開 拓能力創(chuàng)新能 力解決問 題能力 推斷評(píng) 估能力創(chuàng)新能 力解決問 題能力 推斷評(píng) 估能力創(chuàng)新能 力解決問 題能力準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和 組織準(zhǔn)確性 效率 計(jì)劃和 組織準(zhǔn)確性 效率了解客 戶需求 客戶管 理談判能 力市場(chǎng)開 拓能力第三條績(jī)效考核維度的權(quán)重。權(quán)重是一個(gè)相對(duì)的概念，是針對(duì)某一指標(biāo)而言，是指該指 標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的績(jī)效考 核主體評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點(diǎn)目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評(píng)價(jià)中，突出

15、重點(diǎn)目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實(shí)現(xiàn) 整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分值：權(quán)重作用的實(shí)現(xiàn)，決定于評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)分值。每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評(píng)分值的乘 積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的績(jī)效考核主體對(duì)不同的績(jī)效考核對(duì)象評(píng)分的權(quán)重 不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間段中才能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)， 因此在年度績(jī)效考核中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度績(jī) 效考核?？偨?jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維度績(jī)效考核主體權(quán)重績(jī) 效任務(wù)績(jī)效董事會(huì)80%管理績(jī)效董事會(huì)10%能 力能力素質(zhì)董事會(huì)5%直接T級(jí)5%中層管理人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維 度績(jī)效考核 主體季度

16、績(jī)效 考核權(quán)重年度績(jī)效 考核權(quán)重績(jī) 效任務(wù)績(jī) 效直接上級(jí)60%50%周邊績(jī) 效直接上級(jí)10%10%相關(guān)部門10%15%管理績(jī) 效直接上級(jí)10%10%能 力能力素 質(zhì)直接上級(jí)5%5%直接T級(jí)5%10%高層管理人員（總經(jīng)理除外）績(jī)效考核維度、權(quán) 重分布表績(jī)效考核維績(jī)效考核 主體年度績(jī)效 考核權(quán)重度績(jī)?nèi)蝿?wù)績(jī) 效直接上級(jí)70%效周邊績(jī)直接上級(jí)5%效相關(guān)部門5%管理績(jī) 效直接上級(jí)10%能能力素直接上級(jí)5%力質(zhì)直接T級(jí)；5%公司總部職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核 維度績(jī)效考核 主體季度績(jī)效 考核權(quán)重年度績(jī)效 考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%15%能力直接上級(jí)10%15%技術(shù)

17、人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核 維度績(jī)效考核 主體季度績(jī)效 考核權(quán)重年度績(jī)效 考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%70%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)5%10%同級(jí)人員5%10%項(xiàng)目部經(jīng)理績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核維 度績(jī)效考核 主體月度績(jī)效 考核權(quán)重年度績(jī)效 考核權(quán)重績(jī) 效任務(wù)績(jī) 效直接上級(jí)100%50%周邊績(jī) 效直接上級(jí)10%相關(guān)部門15%管理績(jī) 效直接上級(jí)10%能 力能力素 質(zhì)直接上級(jí)5%直接T級(jí)10%項(xiàng)目部一般管理/職能人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核 維度績(jī)效考核 主體月度績(jī)效 考核權(quán)重年度績(jī)效 考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%態(tài)度直接上級(jí)10%10%能力直接上級(jí)

18、10%項(xiàng)目部操作人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核 維度績(jī)效考核 主體月度績(jī)效 考核權(quán)重年度績(jī)效 考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)100%90%能力直接上級(jí)10%營(yíng)銷人員績(jī)效考核維度、權(quán)重分布表績(jī)效考核 維度績(jī)效考核 主體季度績(jī)效 考核權(quán)重年度績(jī)效 考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)90%80%能力直接上級(jí)5%15%態(tài)度直接上級(jí)5%5%第五章績(jī)效考核結(jié)果的使用第一條人員日?？?jī)效考核結(jié)果做為年度績(jī)效考核的重 要參照因素。季度績(jī)效考核中一次不合格的，年終績(jī)效考核 結(jié)果不得為優(yōu)。第二條 績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核系數(shù)。 人力資 源部根據(jù)績(jī)效考核系數(shù)計(jì)算績(jī)效工資?？?jī)效考核結(jié)果與相應(yīng)的績(jī)效考核系數(shù)對(duì)照如下表：人員績(jī)

19、效考核結(jié)果與績(jī)效考核系數(shù)對(duì)應(yīng)表績(jī)效 考核 結(jié)果優(yōu)良中基本 合格不合 格季度 績(jī)效考核 系數(shù)1. 51. 210. 80. 6年度 績(jī)效 考核 系數(shù)21. 510. 50第三條依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)晉升：年度績(jī)效考核為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度績(jī)效考核為良的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。2、職務(wù)降級(jí)：年度績(jī)效考核一次不合格或連續(xù)兩年基本合格的員工給予行政降級(jí)處理。3、工資晉升：連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計(jì)一 “優(yōu)” 一 “良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級(jí)在本職類通道本崗位上晉檔。4、降檔：年終績(jī)效考核結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合

20、格的進(jìn)行 工資降檔。注：因項(xiàng)目部考核周期不同于其他部門，故在此定義項(xiàng)目周期與工資晉升周期的對(duì)應(yīng)關(guān)系：項(xiàng)目期小于等于6個(gè)月視為0.5年；項(xiàng)目期大于6個(gè)月小于等于18個(gè)月，視為1年；項(xiàng)目期大于18個(gè)月，視為2年。第四條對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全 年工作時(shí)間不足6個(gè)月或有其它特殊原因的，經(jīng)績(jī)效考核委 員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果視為中。第六章申訴及其處理第一條被績(jī)效考核者對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持有異議，可以直接向績(jī)效考核委員會(huì)中訴?？?jī)效考核委員會(huì)在接到申訴后， 周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。附表1考核表及填表說明表1-1總經(jīng)理年度董事會(huì)考核評(píng)分表考核期間

21、： 年 月至 年 月姓 名崗 位績(jī) 效任 務(wù) 績(jī) 效序 號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重 要 任 務(wù) 完 成 情 況1性 指 標(biāo)定量 指 標(biāo)管 理 績(jī) 效1預(yù)算控制2關(guān)鍵人員流失率3全員勞動(dòng)生產(chǎn)率考核人簽字：年 月日表1-2中高層管理人員績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓 名部 門崗 位口季度 口年度績(jī) 效序 號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD任 務(wù) 績(jī) 效1重 要 任 務(wù) 完 成 情 況1定 性 指 標(biāo)定 量 指 標(biāo)周 邊 績(jī) 效1主動(dòng)性2響應(yīng)時(shí)間3解決問題時(shí)間4信息及時(shí)反饋5服務(wù)質(zhì)量管 理 績(jī) 效1費(fèi)用控制2下屬行為管理3員工流失率考核人簽字：年 月表1-3中高層管理人員周邊績(jī)效同級(jí)考核評(píng)

22、分表考核期間： 年 月至 年 月姓名部 門崗 位口季度 口年度周 邊 績(jī) 效序勺指 標(biāo)部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：ABCDAB CDABCDABCDABCD1、 土動(dòng)性2響 應(yīng) 時(shí) 間3解 決 問 題 時(shí) 間表1-4中高層管理人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓 名部 門崗 位口季度 考核 口年度 考核能 力指標(biāo)要素ABCD能力素質(zhì)人際交往 能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作解決矛盾敏感性影響力團(tuán)隊(duì)發(fā)展說服力應(yīng)變能力影響能力領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估反饋和訓(xùn)練授權(quán)激勵(lì)建立期望責(zé)任管理溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能力戰(zhàn)略思考創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力決策能力計(jì)劃和決 策能力準(zhǔn)確性效

23、率計(jì)劃和組織客戶服務(wù) 能力*了解客戶需求*客戶管理A談判能力*市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技 能考 核 人簽字：年 月日注：1、*只對(duì)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理評(píng)價(jià)；A只對(duì)經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理、生產(chǎn)總監(jiān)、項(xiàng)目部經(jīng)理和供應(yīng)部經(jīng)理評(píng)價(jià)。2、此表由被考核的中高層管理 者的直接上級(jí)和直接下級(jí)填寫.表1-5公司總部職能人員直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓 名部 門崗 位口季度 口年度績(jī) 效任 務(wù)績(jī) 效序 號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重 要 任 務(wù) 完 成 情 況1定 性 指 標(biāo)定 量 指 標(biāo)態(tài) 度1服從安排2遵守制度考核 人簽字：年 月日表1-6項(xiàng)目部鉆機(jī)組操作人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年 月姓崗“部門,、名

24、位工資 基數(shù) （元）操作時(shí)間 得分成本得分重大事故 扣減實(shí)得 工資 （元）組長(zhǎng)審核簽字時(shí)間：年 月日工主管審批簽字時(shí)間：年 月日目經(jīng)理審批簽字時(shí)間:年 月 日力資源部審核簽字（蓋章）間： 年 月 日填表說明：1 .組長(zhǎng)于績(jī)效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施 工主管，施工主管2日前提供給項(xiàng)目經(jīng)理。2 .人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí) 將本表存各員工檔案。附：鉆機(jī)組操作人員月度考核評(píng)分方法：1、操作時(shí)間計(jì)算方法：操作時(shí)間的確定采取小組內(nèi) 競(jìng)賽方法。每組兩臺(tái)鉆機(jī)，以最后完成的那一 臺(tái)鉆機(jī)所需本排施工時(shí)間為考核時(shí)間。 平均每 孔占用時(shí)間=總考核時(shí)間/第一遍總鉆孔排數(shù)。平均每排占用時(shí)間最少者

25、為第一名，其它 依此類推。第一名100分;第二名75分;第三名50分;第四名0分;2、成本得分由直接上級(jí)鉆機(jī)組長(zhǎng)依據(jù)對(duì)被考核對(duì)象 的考察打分；3、重大事故為否決性指標(biāo)，若發(fā)生重大事故則責(zé)任 人當(dāng)月考核結(jié)果為0;4、最終考核結(jié)果的計(jì)算：操作時(shí)間得分X權(quán)重+成 本得分X權(quán)重=當(dāng)月考核總分（若當(dāng)月發(fā)生重 大事故則為0）,得分對(duì)照以下標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算考核系 數(shù)：得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分 以下考核系 數(shù)1. 51. 210. 80. 65、最終實(shí)得工資=當(dāng)月考核系數(shù)X工資基數(shù)表1-7項(xiàng)目部其他操作人員直接上級(jí)月度考核評(píng)分表考核期間：年 月姓部崗名門位工資基數(shù) （元）施工進(jìn)度 得分

26、事故扣減實(shí)得工 資阮）組長(zhǎng)審核簽字時(shí)間：年 月日工主管審批簽字時(shí)間：年 月日目經(jīng)理審批簽字時(shí)間:年 月 日力資源部審核簽字（蓋章）間： 年 月 日填表說明：1 .組長(zhǎng)于績(jī)效考核月次月1日填寫數(shù)據(jù)并提供給施 工主管，施工主管2日前提供給項(xiàng)目經(jīng)理。2 .人力資源部計(jì)算工資并通知財(cái)務(wù)部發(fā)放工資同時(shí) 將本表存各員工檔案注：其他操作人員月度考核評(píng)分方法除指標(biāo)不同于鉆機(jī)組操作人員外，計(jì)算方法相同表1-7項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)月度考核 評(píng)分表考核期間： 年 月姓 名部門崗位績(jī) 效任 務(wù) 公序 號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重 要 任 務(wù) 完 成 情 況效12態(tài) 度1服從安排2遵守制度考核 人簽字：年

27、 月日表1-7項(xiàng)目部操作人員直接上級(jí)項(xiàng)目（年）考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月姓 名部門崗位績(jī) 效任 務(wù)序 號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重 要 任 務(wù) 完 成 情 況效12考核 人簽字：年 月日表1-8項(xiàng)目部一般管理人員/職能人員直接上級(jí)年/項(xiàng)目度考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓 名部門崗位績(jī) 效任 務(wù)序 號(hào)指標(biāo)完成情況ABCD1重 要 任 務(wù) 完 成 情 況效12態(tài) 度；1服從安排2遵守制度考核 人簽字：年 月日表1-9項(xiàng)目部一般管理人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓 名部 門崗 位口季度 考核 口年度 考核指標(biāo)要素ABCD能 力能力素質(zhì)人際交往 能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏

28、感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能考 核 人簽字：年 月日表1-10技術(shù)人員能力考核評(píng)分表考核期間：年 月至 年 月姓 名部 門崗 位口季度 考核 口年度 考核指標(biāo)要素ABCD能 力能力素質(zhì)人際交往 能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織專業(yè)知識(shí)及技能考 核 人簽字：年 月日注：此表由被考核的技術(shù)人員的直接上級(jí)和 同級(jí)填寫。表1-11營(yíng)銷人員能力考核評(píng)分表考核期

29、間：年 月至 年 月姓 名部 門崗 位口季度 考核 口年度 考核指標(biāo)要素ABCD能 力能力素質(zhì)人際交往 能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作敏感性影響力說服力影響能力溝通能力口頭溝通傾聽書面溝通判斷和決 策能力創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力準(zhǔn)確性效率計(jì)劃和組織客戶服務(wù)了解客戶需求能力客戶管理談判能力市場(chǎng)開拓能力專業(yè)知識(shí)及技能考 核 人簽字：年 月日表1-12項(xiàng)目部操作人員/職能人員/公司總部職能人員能力考核評(píng)分表考核期間： 年 月至 年 月姓 名部 門崗 位口季度 考核 口年度 考核指標(biāo)要素ABCD能 力能力素質(zhì)人際交往 能力建立關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作溝通能力口頭溝通傾聽判斷和決 策能力創(chuàng)新能力解決問

30、題能力推斷評(píng)估能力計(jì)劃和執(zhí) 行能力準(zhǔn)確性效率專業(yè)知識(shí)及技能考 核人簽字：年 月日考核評(píng)分表填表說明第一條XX直接上級(jí)績(jī)效考核評(píng)分表中重要任務(wù)完成情況的指標(biāo)和 權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級(jí)在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)，人力資源部 備案，在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重， 人力資源部重新備案。其他指標(biāo)及權(quán)重參照被績(jī)效考核人崗位說明書填寫。完成情況由被考核人在季（年）末同其直接上級(jí)共同討論完成情況后由其直接上 級(jí)評(píng)分。第二條 考核人在對(duì)被考核人評(píng)分時(shí)必須參照對(duì)應(yīng)的崗位說明書中考核 指標(biāo)描述部分進(jìn)行評(píng)分。第三條 考核評(píng)分一般分為A、B、C、D四級(jí)，每一級(jí)含義如下：1. 定性

31、指標(biāo)中，打分項(xiàng)說明如下：A. 超過目標(biāo)完成任務(wù),達(dá)到非常滿意的工作效果B. 完成任務(wù)，達(dá)到預(yù)定的工作效果C. 未完成任務(wù)，但接近預(yù)定的工作效果D. 遠(yuǎn)未完成任務(wù)，未達(dá)到預(yù)定的工作效果2. 定量指標(biāo)分為兩類1）質(zhì)量類指標(biāo)（例如采購(gòu)合格率、全年有無重大安全事故等），打分項(xiàng)說明如下：A.達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量D未達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量2）其它類指標(biāo)（例如市場(chǎng)占有率等），打分項(xiàng)說明如下：A. 超出預(yù)定的指標(biāo)量B. 達(dá)到預(yù)定的指標(biāo)量C. 完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以上D. 完成預(yù)定指標(biāo)量的90%以下第四條有否決性指標(biāo)的，如果否決性指標(biāo)未達(dá)標(biāo)則此項(xiàng)考核指標(biāo)得分為 0,其整體績(jī)效績(jī)效考核為不合格。第五條考核評(píng)分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的權(quán) 重和評(píng)分情況折算出評(píng)分表的得分。第六條 部門考核指標(biāo)為部門經(jīng)理的任務(wù)績(jī)效， 周邊績(jī)效兩項(xiàng)指標(biāo)，人力資源部按其評(píng)分情況及權(quán)重計(jì)算出