人力資源分析指標(biāo)體系

1、人力資源分析指標(biāo)體系一人力資本水平31人員數(shù)量指標(biāo) 31.1 期初人數(shù) 31.2 期末人數(shù) 31.3 統(tǒng)計期平均人數(shù) 32員工人數(shù)流動指標(biāo) 32.1 人力資源流動率 32.2 凈人力資源流動率32.3 人力資源離職率 32.4 非自愿性的員工離職率錯誤！未定義書簽.2.5 自愿性員工離職率錯誤！未定義書簽.2.6 人力資源新進(jìn)率錯誤！未定義書簽.2.7 知識型員工離職率錯誤！未定義書簽.2.8 內(nèi)部變動率 錯誤！未定義書簽.3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo) 錯誤！未定義書簽.3.1 人員崗位分布錯誤！未定義書簽.3.2 人員受教育情況分析指標(biāo)錯誤！未定義書簽.3.3 人員年齡、工齡分析指標(biāo)錯誤！未定義書簽

2、.3.4 人員職稱與技術(shù)等級結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)6二人力資源運(yùn)作水平61招聘指標(biāo)61.1 招聘本錢評估指標(biāo)61.2 錄用人員評估指標(biāo)61.3 招聘渠道分布 71.4 填補(bǔ)崗位空缺時間72培訓(xùn)指標(biāo)72.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)72.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)82.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)92.4 治理指標(biāo)93.1績效工資的比例93.2員工績效考核結(jié)果分布94薪酬指標(biāo)104.1外部薪酬指標(biāo)104.2內(nèi)部薪酬指標(biāo)105勞動關(guān)系指標(biāo)115.1勞動合同簽訂比例115.2員工投訴比例115.3解決爭端的平均時間115.4職工社會保險參保率11三人力資源效率指標(biāo)111全員勞動生產(chǎn)率112人均銷售收入12 3人均凈利潤 124萬元工資銷售

3、收入 125萬元工資凈利潤12一人力資本水平1人員數(shù)量指標(biāo)【定義】是指反映報告期內(nèi)人員總量的指標(biāo).1.1 期初人數(shù)【定義】是指報告期最初一天企業(yè)實(shí)有人數(shù),屬時點(diǎn)指標(biāo).如月、季、年初人數(shù).【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2 期末人數(shù)【定義】是指報告期最后一天企業(yè)實(shí)有人數(shù),屬時點(diǎn)指標(biāo).如月、季、年末人數(shù).【收集渠道】人力資源部員工信息表1.3 統(tǒng)計期平均人數(shù)【定義】是指報告期內(nèi)平均每天擁有的勞動力人數(shù),屬序時平均數(shù)指標(biāo).或：=月初人數(shù)+月末人數(shù)+2【公式】月平均人數(shù)季平均人數(shù)年平均人數(shù)=報告期內(nèi)每天實(shí)有人數(shù)之和+報告期月日數(shù)=季內(nèi)各月平均人數(shù)之和+3=年內(nèi)各月平均人數(shù)之和+12或：=年內(nèi)各季平

4、均人數(shù)之和-4【收集渠道】人力資源部員工信息表2員工人數(shù)流動指標(biāo)【定義】是指企業(yè)內(nèi)部由于員工的各種離職與新進(jìn)所發(fā)生的人力資源變動.【收集渠道】人力資源部員工信息表1.1 人力資源流動率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)流動人數(shù)包括流入人數(shù)和流出人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例.是考察企業(yè)組織與員工隊伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo).【公式】流動率=報告期內(nèi)流入人數(shù)十流出人數(shù)+報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】流入人數(shù)指調(diào)入和新進(jìn)人數(shù),流出人數(shù)指退休、內(nèi)退、調(diào)出、辭職、辭退和合同到期不再續(xù)簽人數(shù).由于人力資源流動直接影響到組織的穩(wěn)定和員工的工作情緒,必須加以嚴(yán)格限制.假設(shè)流動率過大,一般說明人事不穩(wěn)定,勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的問題,而且 導(dǎo)

5、致企業(yè)生產(chǎn)效率低,以及增加企業(yè)挑選,培訓(xùn)新進(jìn)人員的本錢.假設(shè)流動率過小,又不利于企業(yè)的新陳代謝,保持企業(yè)的活力.但 般藍(lán)領(lǐng)員工的流動率可以大一些,白領(lǐng)員工的流動率要小一些為好.【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2 凈人力資源流動率【定義】凈人力資源流動率是補(bǔ)充人數(shù)除以統(tǒng)計期平均人數(shù).所謂補(bǔ)充人數(shù)是指為補(bǔ)充離職人員所雇傭的人數(shù).【公式】凈流動率=補(bǔ)充人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)*100%【說明】分析凈人力資源流動率時,可與離職率和新進(jìn)率相比擬.對于一個成長開展的企業(yè),一般凈人力資源流動率等于離職率；對 于一個緊縮的企業(yè),其凈流動率等于新進(jìn)率；而處于常態(tài)下的企業(yè),其凈人力資源流動率、新進(jìn)率、離職率三者相

6、同.【收集渠道】人力資源部員工信息表1.3 人力資源離職率【定義】是指報告期內(nèi)離職總?cè)藬?shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例.其中離職人員包括辭職、公司辭退、合同到期不再續(xù)簽即終止合同 的所有人員.不包括內(nèi)退和退休人員.【公式】離職率=離職總?cè)藬?shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)X100 %=辭職人數(shù)+辭退人數(shù)+合同到期不再續(xù)簽人數(shù)子統(tǒng)計期平均人數(shù)X100%【說明】離職率可用來測量人力資源的穩(wěn)定程度.離職率常以月、季度為單位,如果以年度為單位,就要考慮季節(jié)與周期變動等影響 因素.一般情況下,合理的離職率應(yīng)低于8%.【收集渠道】人力資源部員工信息表1.4 非自愿性的員工離職率【定義】當(dāng)企業(yè)解雇員工或終止員工工作時,就發(fā)生了非自

7、愿性的員工流失.其主要表現(xiàn)為：某員工因不能完本錢職工作,不能到達(dá) 績效標(biāo)準(zhǔn),或有嚴(yán)重的或成心的錯誤行為,不再滿足運(yùn)作要求而引起的員工流失.非自愿性的員工流失不但包括下崗、裁員、辭退等 正常形式,而且包括因員工死亡或終生殘疾等導(dǎo)致合同失效而引起的非正常形式的員工流失.【公式】非自愿性的員工離職率=解雇員工人數(shù)+因殘疾而離崗人數(shù)+下崗人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)X 100%【說明】對非自愿性的員工離職數(shù)據(jù)的分析,有利于辨識員工主要的離職原因,較低的非自愿性員工離職率有利有弊.我們可以通過 非自愿性的員工離職率轉(zhuǎn)換視角,重新審視企業(yè)的業(yè)績和生產(chǎn)力問題.【收集渠道】人力資源部員工信息表1.5 自愿性員工離職率

8、【定義】是指自愿離開企業(yè)的員工人數(shù)與統(tǒng)計期平均人數(shù)的比例.自愿性員工離職率可能受到很多因素的影響,其中包括員工的個人 境況、公司的內(nèi)部環(huán)境、行業(yè)的趨勢和宏觀的經(jīng)濟(jì)形勢等.【公式】自愿性的員工離職率=自愿性離職的員工人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)X100%【說明】如果某一企業(yè)有較高的自愿性的員工離職率,可能是不健康的企業(yè)文化的反映,或者企業(yè)對員工的認(rèn)同和獎勵方案沒有被恰 當(dāng)?shù)卦u估,以及領(lǐng)導(dǎo)不力也會造成該比率的上升,也可能是該企業(yè)應(yīng)該對招聘程序進(jìn)行徹底地檢查以保證工作崗位和雇傭員工的水平 相匹配.【收集渠道】人力資源部員工信息表2. 6人力資源新進(jìn)率【定義】人力資源新進(jìn)率是新進(jìn)人員除以統(tǒng)計期平均人數(shù)然后乘以

9、100%.【公式】新進(jìn)率=新進(jìn)人數(shù)+統(tǒng)計期平均人數(shù)*100%【收集渠道】人力資源部員工信息表3. 7知識型員工離職率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門知識型員工的離職率.【公式】知識型員工高職率=報告期內(nèi)知識型員工離職人數(shù)+報告期內(nèi)知識型員工平均人數(shù)【說明】所謂知識型員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的員工,他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加 價值.治理人員、研發(fā)人員、工程人員、測試人員、高新技術(shù)質(zhì)檢人員、工藝人員以及市場人員大專以上學(xué)歷的員工都屬于知識性員 工的范疇.【收集渠道】人力資源部員工信息表4. 8內(nèi)部變動率【定義】是指報告期內(nèi)單位內(nèi)部崗位調(diào)整、在某某集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動的人

10、數(shù)同總?cè)藬?shù)的比例.【公式】內(nèi)部變動率=單位內(nèi)部崗位調(diào)整人數(shù)+集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動人數(shù)+報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部員工信息表3.人力資源結(jié)構(gòu)指標(biāo)所謂人力資源結(jié)構(gòu)分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調(diào)查和審核,只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運(yùn)用,人力資源的 各項方案才有意義.3. 1人員崗位分布【定義】是指根據(jù)特定的崗位劃分,報告期末企業(yè)部門各崗位上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重.【公式】各崗位人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn).【說明】任何企業(yè)構(gòu)人員都可以分成五大類：治理人員、技術(shù)人員、市場人員、生產(chǎn)人員和效勞人員后勤人員,治理人員又包含 人力資源治理、財務(wù)治理、研發(fā)治理、

11、工藝治理、質(zhì)量治理、生產(chǎn)治理以及其他治理人員；技術(shù)人員又包含研發(fā)人員、工程人員、測 試人員、質(zhì)檢人員、工藝人員,市場人員包括銷售人員、營銷人員、市場技術(shù)支持人員；生產(chǎn)人員包括根本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人; 后勤人員指招待員、清潔工、司機(jī)等.【收集渠道】人力資源部員工信息表5. 2人員受教育情兄分析指標(biāo)5.1.1 人員學(xué)歷分布【定義】是指根據(jù)學(xué)歷劃分,報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的最高學(xué)歷情況統(tǒng)計.包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重.【說明】員工學(xué)歷是指已經(jīng)正式獲得國家成認(rèn)的最高畢業(yè)文憑學(xué)歷.某某集團(tuán)人員學(xué)歷分為博士、碩士、本科、大專及大專以下五個 層次.【收集渠道】人力資源部員工信息表3.

12、2.2人員第一學(xué)歷分布【定義】是指根據(jù)學(xué)歷劃分,報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的第一學(xué)歷情況統(tǒng)計.包括各學(xué)歷層次相應(yīng)的人數(shù)以及相應(yīng)的比重.【說明】所謂“第一學(xué)歷,即國民教育系列的全日制教育的學(xué)歷,也就是要排除自考等其他形式的在職教育.第一學(xué)歷,即高中 畢業(yè)后參加全國高等學(xué)校統(tǒng)一招生測試被某一學(xué)校錄取,經(jīng)修業(yè)期滿所取得的文憑.除此以外諸如通過自學(xué)測試、函授、電大、成人 高考、脫產(chǎn)進(jìn)修等途徑所取得的學(xué)歷,即為第二學(xué)歷、第三學(xué)歷了.【收集渠道】人力資源部員工信息表3. 2. 3平均教育年艱【定義】是指報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的接受學(xué)歷教育的年數(shù)的平均值.【公式】平均教育年限=Z每位在崗員工接受學(xué)歷

13、教育年數(shù)在崗員工人數(shù)【說明】1博士代表受學(xué)歷教育年限為22年,碩士代表受學(xué)歷教育年限為19年,本科代表受學(xué)歷教育年限為16年,大專代表受 教育年限為15年,大專以下代表受教育年限為12年.其中,大專以下中的初中、小學(xué)文憑也根據(jù)12年處理.2 一般情況下,平均教育年限與員工的素質(zhì)水平成正比.員工平均教育年限越高,企業(yè)部門的員工素質(zhì)水平越高,反之, 員工平均教育年限越低,企業(yè)部門的員工素質(zhì)水平越低.同時,平均教育年限間接反映了企業(yè)部門的人員工作水平的潛力.【收集渠道】人力資源部員工信息表3.3人員年齡、工齡分析指標(biāo)3.3.1 人員年齡分布【定義】是指根據(jù)年齡區(qū)間劃分,報告期末企業(yè)部門實(shí)有人員在各年

14、齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重.【說明】1年齡區(qū)間劃分為25歲以下、26歲一36歲、36歲一45歲、45歲以上四個區(qū)間.2僅僅對年齡分布進(jìn)行一維分析,只能看出員工的年齡層次結(jié)構(gòu).只有當(dāng)把年齡分布和其他相關(guān)的指標(biāo)結(jié)合起來,才可以從數(shù)據(jù) 中看出問題,例如將年齡分布和學(xué)歷分布結(jié)合,或者將年齡分布和人員職位層次結(jié)合,組成一個二維的人員結(jié)構(gòu)分析表,才能從雙重 指標(biāo)中所顯示的數(shù)據(jù)中,看出人員結(jié)構(gòu)所折射出的具體情況.3對年齡分布進(jìn)行分析,可以判斷組織人員是否年輕化還是日趨老化,組織人員的穩(wěn)定性和創(chuàng)造性,組織人員吸收新知識、新技 術(shù)的水平,組織人員工作的體能負(fù)荷和工作職位或職務(wù)的性質(zhì)與年齡大小的可能的匹配要求.以上

15、四項反響情況,均將影響組織內(nèi) 人員的工作效率和組織效能.企業(yè)的員工理想的年齡分配,應(yīng)呈三角形金字塔為宜.頂端代表45歲以上的高齡員工：中間部位次多, 代表36歲45歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多,代表20歲35歲的低齡員工.【收集渠道】人力資源部員工信息表3. 3. 2平均年齡【定義】是指報告期末企業(yè)部門所有在崗員工的年齡的平均值.【說明】一般情況,平均年齡與員工知識更新速度和接受新知識的水平成正比.平均年齡越小,員工知識更新速度越快,知識結(jié)構(gòu)層 次更全,接受新知識的水平越強(qiáng),企業(yè)的知識資源也就更為豐實(shí).【收集渠道】人力資源部員工信息表3. 3.3人員工齡結(jié)構(gòu)分析【定義】是指根據(jù)T齡區(qū)間劃分,

16、報告期末企業(yè)部門實(shí)有人員在各T齡階段相應(yīng)的人數(shù)以及比重.【公式】各等級人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn).【說明】1工齡指標(biāo)為員工在某某集團(tuán)工作工齡,截至日期為報告期期末,工齡超過半年按一年計算,半年以下按半年計算.2通常工齡越長代表員工忠誠度越高,經(jīng)驗越多,工齡區(qū)間劃分為5年以下、5年10年、10年15年、15年-20年,20年以上五個區(qū)間.【收集渠道】人力資源部員工信息表3.4人員職稱與技術(shù)等級結(jié)構(gòu)分布指標(biāo)3.4.1 人員職稱結(jié)構(gòu)分布【定義】是指根據(jù)職稱體系劃分,報告期末企業(yè)部門各職稱等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重.【公式】各等級人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn).【說明

17、】某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級、中級、副高級和高級四個等級.【收集渠道】人力資源部員工信息表3.4.2 人員技術(shù)等級分布【定義】是指根據(jù)技術(shù)等級體系劃分,報告期末企業(yè)部門各技術(shù)等級上實(shí)有人員的數(shù)量以及所占總?cè)藬?shù)的比重.【公式】各等級人員數(shù)量以某某集團(tuán)人員信息報表數(shù)據(jù)為準(zhǔn).【說明】 某某集團(tuán)職稱結(jié)構(gòu)分為初級工、中級工、高級工、技師和高級技師五個等級.【收集渠道】人力資源部員工信息表二人力資源運(yùn)作水平1招聘指標(biāo)1.1 招聘本錢評估指標(biāo)1.1.1 招聘總本錢【定義】是指組織一次招聘活動所占用的全部本錢的總和.【公式】招聘本錢=內(nèi)部本錢+外部本錢+直接本錢.【說明】 內(nèi)部本錢為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、

18、差旅費(fèi)支出和其它治理費(fèi)用.外部本錢為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi).直接本錢為廣告、招聘會支出；招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi)；大學(xué)招聘費(fèi)用等.【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部1.1.2 單位招聘本錢【定義】是指在一次招聘活動中每招聘一位員工所占用的本錢.【公式】單位招聘本錢=招聘總本錢+錄用總?cè)藬?shù)【收集渠道】人力資源部、各招聘單位、財務(wù)部1.2 錄用人員評估指標(biāo)錄用人員評估指標(biāo)是根據(jù)招聘方案對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價,招聘工作結(jié)束后,對錄用人員進(jìn)行評估是一項非常重要的工作.只有在招聘本錢較低,同時招聘人員數(shù)量充足且質(zhì)量較好時,才說明招聘工作效率高.評估招聘人員的數(shù)量和質(zhì)量可以從以

19、下幾個方面來進(jìn)行.1.2.1 應(yīng)聘者比率【定義】應(yīng)聘者比率是指某崗位應(yīng)聘人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】應(yīng)聘者比率=應(yīng)聘人數(shù)+方案招聘人數(shù)X 100%【說明】該比率說明員工招聘的挑選余地和信息發(fā)布狀況,該比率越大說明組織的招聘信息公布的越廣、越有效,組織的挑選余地就越大；反之,該比率越小,說明組織的招聘信息發(fā)布的不適當(dāng)或無效,組織的挑選余地也越小.一般來說應(yīng)聘者比率至少應(yīng)當(dāng)在200%以上.招聘越重要的崗位,該比率應(yīng)當(dāng)越大,這樣才能保證錄用的質(zhì)量.【收集渠道】人力資源部1.2.2 員工錄用比率【定義】錄用率是指某崗位錄用人數(shù)與應(yīng)聘人數(shù)的比率【公式】錄用率=錄用人數(shù)+應(yīng)聘人數(shù)X 100%【說明】該

20、比率越小說明可供篩選者越多,實(shí)際錄用的員工的質(zhì)量可能比擬高；該比率越大,說明可供篩選者越少,實(shí)際錄用的員工 的質(zhì)量可能比擬低.【收集渠道】人力資源部1.2.3 招聘完成比率【定義】招聘完成比率是指某崗位錄用人數(shù)與方案招聘人數(shù)的比率【公式】招聘完成比率 =錄用人數(shù)+方案招聘人數(shù)X 100%【說明】該比率說明招聘員工數(shù)量的完成情況.該比率越小,說明招聘員工數(shù)量越缺乏.如果為100%!意味著企業(yè)按方案招聘到了所有需要的員工.【收集渠道】人力資源部1.2.4 員工到位率【定義】員工到位率是指某崗位實(shí)際報到人數(shù)與通知錄用人數(shù)的比率【公式】員工到位率=到職人數(shù)+錄用人數(shù)X 100%【說明】該比率說明招聘員

21、工數(shù)量的實(shí)際完成情況.該比率越小,說明招聘員工實(shí)際到崗人數(shù)越缺乏.如果為100%W意味著企業(yè)按計劃招聘到了所有需要的員工,且所有員工按期到崗.【收集渠道】人力資源部1.2.5 同批雇員留存率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止,仍然在職的人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例.【公式】同批雇員留存率=同批雇員留存人數(shù)合同批雇員初始人數(shù)X100%【收集渠道】人力資源部員工信息表1.2.6 同批雇員損失率【定義】是指同一批次招聘入公司的雇員直至統(tǒng)計時間為止,所有離職人員人數(shù)同同批雇員初始人數(shù)的比例.【公式】同批雇員損失率=同批雇員離職人數(shù)合同批雇員初始人數(shù)X100%同批雇員損失率=1 同批雇

22、員留存率【說明】同批雇員留存率和同批雇員損失率反映了員工流失狀況,員工流失狀況又說明了員工滿意度.同批雇員留存率越低損失率越高,同批雇員員工滿意度越低,需要及時找出并分析員工離職的原因,實(shí)施補(bǔ)救；同批雇員留存率越高損失率越低,員工滿意度越高,組織滿意度也越高.【收集渠道】人力資源部員工信息表1.3 招聘渠道分布【定義】招聘渠道分布是指某單位錄用員工通過各渠道進(jìn)入的數(shù)量分布及相應(yīng)比重.招聘渠道主要有校園招聘、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、現(xiàn)場 人才招聘會、內(nèi)部推薦、媒體廣告、網(wǎng)上招聘、應(yīng)聘者直接找上門求職.【公式】按以企業(yè)為邊界分為：內(nèi)部招聘比率=內(nèi)部招聘人數(shù)+錄用人數(shù)X 100%外部招聘比率=外部招聘人數(shù)+錄

23、用人數(shù)X 100% 以渠道劃分那么為各渠道錄用人員的數(shù)量及比率.【說明】公司在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道,而應(yīng)考慮各種渠道的特點(diǎn)靈活使用,來自不同招募渠道的應(yīng)聘者適應(yīng)于 公司的不同崗位,在招聘過程中根據(jù)需要有所偏重采用會得到比擬好的招聘效果.【收集渠道】人力資源部1.4 填補(bǔ)崗位空缺時間【定義】填補(bǔ)崗位空缺的時間是用來衡量一個組織從某個崗位出現(xiàn)空缺到雇傭到該崗位候選人的平均天數(shù).【公式】填補(bǔ)崗位空缺的時間=填補(bǔ)崗位空缺所花費(fèi)的總天數(shù)【說明】填補(bǔ)崗位空缺所需要的時間包括：填補(bǔ)空缺崗位的需要被認(rèn)可后通知人力資源部門的時間；將該空缺崗位登廣告,公布在報紙或公司網(wǎng)站上的時間；候選人提交申請

24、時間,招聘篩選時間,領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)候選人時間,通知候選人候選人接受公司提供的崗位所需的時間等.如果公司填補(bǔ)一個崗位空缺的時間高于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),這會對組織造成許多負(fù)面影響.部門間的進(jìn)一步比擬可以幫助公司決定在填補(bǔ)空缺 崗位的過程中哪些部門花費(fèi)的時間比擬長.【收集渠道】人力資源部2培訓(xùn)指標(biāo)2.1 培訓(xùn)人員數(shù)量指標(biāo)2.1.1 培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每次內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和.【公式】培訓(xùn)人次= N1+N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù).【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.1.2 內(nèi)部培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每次內(nèi)部培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和.【公式】培訓(xùn)人次= N

25、1+N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù).【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.1.3 外部培訓(xùn)人次【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每次外出培訓(xùn)的所有人數(shù)累計之和.【公式】培訓(xùn)人次= N1+N2+Nn其中Nn指某次培訓(xùn)參加培訓(xùn)的實(shí)際人數(shù).【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.1.4 內(nèi)外部培訓(xùn)人次比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門組織員工內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn)兩種形式培訓(xùn)人數(shù)的比例.【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)人數(shù)比例=內(nèi)部培訓(xùn)人數(shù)+外部培訓(xùn)人數(shù)【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.1.5 依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率【定義】受訓(xùn)人員比率用來衡量某一部門接受培訓(xùn)的員工人數(shù),以及該部門受訓(xùn)員工數(shù)目在整個組織的培訓(xùn)人數(shù)

26、當(dāng)中所占的比例.【公式】依崗位類別計算的受訓(xùn)人員比率=某一崗位類別受訓(xùn)員工的人數(shù)+接受培訓(xùn)的員工總?cè)藬?shù)【說明】這種計算可以明確顯示出公司對各類員工的培訓(xùn)的投資水平與培訓(xùn)的重點(diǎn)所在.【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.2 培訓(xùn)費(fèi)用指標(biāo)2.2.1 培訓(xùn)費(fèi)用總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門為員工培訓(xùn)所花費(fèi)的費(fèi)用總額,即內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用和外出培訓(xùn)的費(fèi)用之和,或者是崗前培訓(xùn)費(fèi)用、 崗位培訓(xùn)費(fèi)用和脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用之和.【公式】培訓(xùn)費(fèi)用總額=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用十外出培訓(xùn)費(fèi)用=崗前培訓(xùn)費(fèi)用十崗位培訓(xùn)費(fèi)用十脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【說明】根據(jù)利用培訓(xùn)資源的不同,某某集團(tuán)的培訓(xùn)可以分為內(nèi)部培訓(xùn)和外出培訓(xùn).所謂內(nèi)部培訓(xùn)就是在某某電氣內(nèi)部進(jìn)行,

27、所用資 源包括培訓(xùn)師、場地、講義、教具等等,都使用內(nèi)部資源；相反,外出培訓(xùn)僅僅指脫產(chǎn)外出接受培訓(xùn).其中請外部培訓(xùn)師來某某授課, 或者參與某某集團(tuán)公司培訓(xùn)中央的培訓(xùn)也所歸入內(nèi)部培訓(xùn).【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.2.2 人均培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門每位員工平均花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用.【公式】人均培訓(xùn)費(fèi)用=報告期內(nèi)培訓(xùn)總費(fèi)用+報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.2.3 崗前培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門對上崗前的新員工在企業(yè)文化、規(guī)章制度、產(chǎn)品知識、根本技能等方面進(jìn)行培訓(xùn)所發(fā)生的費(fèi)用.【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.2.4 崗位培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門

28、為使員工到達(dá)崗位要求以及產(chǎn)品知識更新而對其知識、技能進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用.【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.2.5 脫產(chǎn)培訓(xùn)費(fèi)用【定義】是指報告期內(nèi)因企業(yè)部門根據(jù)工作的需要,允許員工脫離工作崗位接受短期一年內(nèi)或長期一年以上的培訓(xùn)即 為員工提供繼續(xù)深造時機(jī)而發(fā)生的本錢,其目的是為企業(yè)部門培養(yǎng)高層次的治理人員或?qū)ｉT的技術(shù)人員,而發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用.【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.2.6 培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工培訓(xùn)各項費(fèi)用之和同該時期內(nèi)員工工資總額的比例.【公式】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比=報告期內(nèi)培訓(xùn)費(fèi)用+報告期內(nèi)工資總額X100%【說明】培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比并不是越高越好, 合理的培訓(xùn)

29、費(fèi)用占薪資比一般水平為 2%5%.一般情況下,如果培訓(xùn)費(fèi)用占薪資比高 于5%,說明企業(yè)部門非常重視員工培訓(xùn),但培訓(xùn)費(fèi)用過高,人力本錢過高；如果低于2%,說明企業(yè)部門對員工培訓(xùn)不夠重視,或者說明為了節(jié)約挖潛,充分進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn).【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央、各單位2.2.7 內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用與外部培訓(xùn)費(fèi)用的比例.【公式】內(nèi)外部培訓(xùn)費(fèi)用比例=內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用+外部培訓(xùn)費(fèi)用【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.3 培訓(xùn)效果指標(biāo)2.3.1 平均培訓(xùn)滿意度【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工對此期間內(nèi)的所有培訓(xùn)的平均滿意程度.【公式】平均培訓(xùn)滿意度=TA1 + TA2+

30、TAn +報告期內(nèi)培訓(xùn)次數(shù) 其中TAn是指某次培訓(xùn)的平均滿意度.或者：平均培訓(xùn)滿意度=匯報告期內(nèi)某次培訓(xùn)某員工的滿意度+報告期內(nèi)培訓(xùn)人次【說明】培訓(xùn)滿意度越高培訓(xùn)效果越好.【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央2.3.2 培訓(xùn)測試通過率【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工參加培訓(xùn)后進(jìn)行測試的通過率【公式】培訓(xùn)測試通過率=通過測試人數(shù)+參加培訓(xùn)人數(shù)【說明】培訓(xùn)測試通過率越高相對培訓(xùn)效果越好.【收集渠道】人力資源部培訓(xùn)中央3績效治理指標(biāo)3.1 績效工資的比例【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工獲得的績效工資占工資總額的比例【公式】績效工資比例=績效工資總額+工資總額*100%【說明】不同的崗位應(yīng)該設(shè)置不同的績效工

31、資比例,銷售崗位的績效工資比例較大,生產(chǎn)崗位績效工資比例較少.【收集渠道】各單位3.2 員工績效考核結(jié)果分布【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門員工績效考核結(jié)果按A、R C進(jìn)行分類,各類別員工數(shù)量以及占總數(shù)的比例.【公式】A類員工比例=績效考核結(jié)果為A的員工數(shù)+員工總數(shù)*100%B類員工比例=績效考核結(jié)果為B的員工數(shù)+員工總數(shù)*100%C類員工比例=績效考核結(jié)果為 C的員工數(shù)+員工總數(shù)*100%【說明】通常A、B、C三類員工的比例分布應(yīng)符合正態(tài)分布,如果出現(xiàn)A類員工過多或者B類員工過多的情況,那么應(yīng)該重新審視績效考核的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是否過低或過高.【收集渠道】人力資源部評估中央3.3 KPI責(zé)任書績效指標(biāo)完

32、成系數(shù)【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門 KPI責(zé)任書績效指標(biāo)完成情況【說明】考核系數(shù)與薪酬相聯(lián)系.【收集渠道】變革與業(yè)績治理部4薪酬指標(biāo)4.1 外部薪酬指標(biāo)4.1.1 不同行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)不同行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過比擬不同行業(yè)平均薪酬水平狀況可以反映某某所處行業(yè)的特點(diǎn)和薪酬總體水平.【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.1.2 電力裝備制造行業(yè)薪酬水平【定義】是指國內(nèi)電力裝備制造行業(yè)平均薪酬水平狀況【說明】通過與行業(yè)內(nèi)薪酬水平進(jìn)行比擬,可以反映某某的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)的吸引力.【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.1.3 不同地區(qū)薪酬平均水平【定義】是指國內(nèi)一、二、三線城市的薪

33、酬平均水平【說明】通過與不同地區(qū)薪酬水平進(jìn)行比擬,可以為某某制定有競爭力的薪酬提供參考依據(jù).【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等4.1.4 消費(fèi)者價格指數(shù)【定義】消費(fèi)者物價指數(shù)Consumer Price Index,英文縮寫為CPI,是反映與居民生活有關(guān)的商品及勞務(wù)價格統(tǒng)計出來的物價變動指標(biāo),通常作為觀察通貨膨脹水平的重要指標(biāo).【說明】如果消費(fèi)者物價指數(shù)升幅過大,說明通脹已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)不穩(wěn)定因素,央行會有緊縮貨幣政策和財政政策的風(fēng)險,從而造成經(jīng)濟(jì)前景不明朗.因此,該指數(shù)過高的升幅往往不被市場歡送.CPI升高那么貨幣購置力下降,企業(yè)在調(diào)整薪酬時應(yīng)該適當(dāng)考慮此因素.【收集渠道】外部權(quán)威網(wǎng)站咨詢公司等

34、4.2 內(nèi)部薪酬指標(biāo)4.2.1 工資總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門所有實(shí)有員工的應(yīng)發(fā)工資總額.【公式】工資總額=I1 +I2+ In其中,In是報告期該企業(yè)某位員工的應(yīng)發(fā)工資.【收集渠道】人力資源部4.2.2 人均工資【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門平均每位員工的工資額.【公式】人均工資=報告期內(nèi)工資總額+報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【說明】1人均工資的統(tǒng)計,一般可以結(jié)合員工分類統(tǒng)計數(shù)據(jù),也可以結(jié)合不同的時間跨度統(tǒng)計,這樣就可以通過二維角度來分析實(shí)際問題.【收集渠道】【收集渠道】人力資源部4.2.3 知識型員工工資總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門知識型員工的工資總額.【收集渠道】人力資源部4.2.4 知

35、識型員工工資比重【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門知識型員工的工資總額占企業(yè)部門實(shí)有員工工資總額的比重.【公式】知識型員工工資比重=知識型員工工資總額+所有員工工資總額【收集渠道】人力資源部4.2.5 年工資總額增長率【定義】是指報告年度企業(yè)部門工資總額同上年度相比所增加的比例.【公式】年工資總額增長率=報告年度工資總額+上年度工資總額x100% 1【收集渠道】人力資源部4.2.6 年人均工資增長率【定義】是指報告年度企業(yè)部門人均工資同上年度相比所增加的比例.【公式】年人均工資增長率=報告年度人均工資+上年度人均工資x100% 1【說明】一般情況下,同期工資增長率應(yīng)該比銷售收入增長率小.如果同期工資

36、增長率大于銷售收入的增長率,說明工資增長速度快 于銷售收入的增長速度,企業(yè)的人力本錢增長過快.【收集渠道】人力資源部4.2.7 保險總額【定義】是指報告期內(nèi)企業(yè)部門為其所有員工按法規(guī)所繳納的社會保險的費(fèi)用總額.主要包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、 工傷保險、生育保險和住房公積金“五險一金費(fèi)用.【公式】保險總額=養(yǎng)老保險十失業(yè)保險十醫(yī)療保險十工傷保險十生育保險十住房公積金= A1 + A2+ An其中An指報告期內(nèi)為某位員工實(shí)際繳納的社會保險金額.【說明】數(shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)收集中需要明細(xì)養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金所繳納總額.【收集渠道】人力資源部4.2.8 人均保險【定義】是指

37、報告期內(nèi)企業(yè)部門為每位員工平均所繳納的社會保險金額.【公式】人均保險=報告期內(nèi)所繳保險總額+報告期內(nèi)員工平均人數(shù)【收集渠道】人力資源部5勞動關(guān)系指標(biāo)5.1 勞動合同簽訂比例【定義】是指某組織所有人員中簽訂勞動合同的人數(shù)及占總?cè)藬?shù)的比重【公式】勞動合同簽訂比例=簽訂勞動合同的人數(shù)+報告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)從側(cè)面反映了某企業(yè)人力資源治理的標(biāo)準(zhǔn)程度【收集渠道】人力資源部5.2 員工投訴比例【定義】是指某組織所有員工投訴的數(shù)目占總?cè)藬?shù)的比重【公式】員工投訴比例=員工投訴的數(shù)目+報告期員工內(nèi)平均人數(shù)【說明】此指標(biāo)反映了某組織員工關(guān)系的優(yōu)劣程度和治理的標(biāo)準(zhǔn)性.【收集渠道】人力資源部5.3 解決爭端的平均時間【定義】是指在組織內(nèi)部某一爭端持續(xù)存在的時間長度.解決爭端所用的時間越短,說明組織的爭端解決程序越有效.【公式】解決爭端的平均時間=解決爭端所用天數(shù)+爭端總數(shù)【說明】此指標(biāo)越高說明解決爭端所需時間越長,