績效考核流程和KPI績效管理工具

1、績效考核流程和KPI績效管理工具一、績效考核為什么煩每個系統(tǒng)都有比較麻煩的地方，培訓也好、招聘也好。為了幫助企業(yè)，要進行預(yù)防性的管理， 通過問卷調(diào)查了解，做一個全體員工的民意測驗，公司的績效考核系統(tǒng)設(shè)計得怎么樣。這個調(diào) 查針對公司現(xiàn)有的考核系統(tǒng)，出幾十道題，讓員工填滿意度，很快就得出企業(yè)的績效考核系統(tǒng), 在員工心里是什么位置了。很多公司都采用這種員工意見調(diào)查，參加調(diào)查的人有部門經(jīng)理、人力資源部還有員工?？纯聪?面列出的關(guān)于績效考核的投訴，每一條投訴的是誰 ？究竟是誰比較煩呢？投訴的是誰？A部門經(jīng)理B人力資源部C員工“根本沒有機會評論他們的評分和投訴，只能忍著”?！皼]有經(jīng)過什么評估人的培訓，就讓

2、我們直接去打分了”?！皼]有關(guān)于如何填寫憑證表格的書面說明”。“不配合工作，總說沒有時間，無法溝通”。“評估人缺乏反饋技巧和觀察技能”?！安辉敢庠诳荚u上投入足夠的時間”?！敖?jīng)常獎勵的是資歷老和忠誠的員工，而不是績效”?！局腋妗科髽I(yè)中的溝通技巧培訓課，一定是跨部門的。把部門拆散，拆得越散越好，讓大家一塊參與溝 通，這樣的溝通技巧會更好一些。【小竅門】給你考評系統(tǒng)起一個漂亮的名字，讓員工有認同感。同時做個非常精美、簡明、扼要的績效考 評書面說明，注明每一行怎么寫，每個表怎么填，這樣可去掉許多煩惱?！咀詸z】在你的公司中，是獎勵誰來公司的時間長、誰忠誠，還是誰出活多？我們換一種想法，在現(xiàn)代經(jīng)濟市場環(huán)境下

3、，資歷和忠誠能代表什么？實際上，資歷和忠誠同最終的業(yè)績，能不能掛上鉤 ？那么，企業(yè)如何對待那些年輕的，待發(fā)展的員工 ？【案例分析】日本的某企業(yè)，有一個著名的“燒檔案運動”。就是員工過了試用期，公司當眾把此員工的檔 案全都燒了，讓大家忘記你來了多長時間。你是碩士、博士后、還是中專生都沒有關(guān)系，大家 都在一個起跑線上，按照今年的目標往前沖，看誰達到最終的結(jié)果，目標完成的最好，誰就是 第一。而你前面的資歷，你干活的態(tài)度，不是評價你業(yè)績的重要因素。當然在中國不可能采取“燒檔案運動”。但這個理念可以給人以啟發(fā)。二、十大問題及解決之道企業(yè)在進行人力資源績效管理的過程中，極易出現(xiàn)10類典型的問題?？冃Ч芾韺?/p>

4、施步驟一、績效考核和績效管理介紹兩個概念：一個是績效考核，另一個是績效管理，這是兩個不同的層面。1. 績效考核：績效考核是管理的一個點的問題，就是給員工打分。通過考核，怎么利用這個分提高他們的能 力。那么什么是管理的面呢？就是績效管理。2. 績效管理（1）是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合，以獲得組織效率的一種過程；（2）是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和 長期目標的可能性，使你公司整體的績效不斷的進步。3. 績效管理系統(tǒng)的益處【自檢】你覺得績效考核管理系統(tǒng)對誰好處最大呢 ？有哪些好處？為什么？【忠告】本著以人為本的理念，我們不妨把對個人的好處想的多一

5、些。對個人的利益蜒祓enefitstolndividual（1）認同感、價值感（2）技能及行為反饋（3）激勵性（4）導向性（5）參與目標設(shè)定（6） 討論員工觀點及抱怨機會（7）討論發(fā)展及職業(yè)生涯機會（8）理解員工工作的重要性，理解其 表現(xiàn)怎樣被衡量對經(jīng)理的利益蜒祓enefitstoManager（1）對管理方式的反饋（2）改進團隊表現(xiàn)（3）對團隊計劃及目標的投入（4）對團隊成員更 好的理解（5）更好地利用培訓時間和預(yù)算（6）確定如何利用其團隊成員的優(yōu)勢對公司的利益蜒祓enefitstoCompany（1）不斷改進學習（2）減免不良行為（3）使正確的人做正確的工作（4）人才梯隊計劃（5）獎勵及留

6、住表現(xiàn)最好的員工二、績效考核流程1、績效考核的大流程當企業(yè)的績效考核從無到有，即現(xiàn)在還沒有績效考核系統(tǒng)，準備設(shè)計的時候，會采取哪些步驟， 每一步驟應(yīng)該注意什么，這一過程稱為大流程。其步驟是：獲取對該系統(tǒng)的支持選擇適當 的評估工具選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平績效考評流程2、績效考核的小流程績效考評系統(tǒng)中的考評表格選好了，時間選好了，評定者也選好了，什么都安排得很好，但總 覺得績效考核還會有不太合適的地方。不合適的地方在哪兒呢？績效考核小流程的四步驟：制定標準、記錄績效、根據(jù)標準進行反饋、結(jié)果的運用 步驟1制定標準。這是所有的流程都不會省略的 步驟2記錄績效。把你的績效記錄下來，這一點

7、往往是最容易忽略的；通常我們看到的是一線 經(jīng)理們，給你設(shè)定今年一年的目標是什么樣，就去干。而今天哪兒好，哪兒不好，根本就沒有 任何記錄。那等到考評期間，有什么資格去評價員工呢 ？因此，一定要培訓一線經(jīng)理，讓經(jīng)理用 筆記下員工的績效，而不在于給被評定者設(shè)定的目標是什么，標準是什么。步驟3根據(jù)標準進行反饋。這又是一個非常容易疏忽的地方。剛才講大流程，是一頭一尾容易 疏忽，而小流程則是中間兩塊最容易疏忽。光記錄績效還不行，還要根據(jù)記錄，記下員工做的 非常好的事情，并且馬上就表揚他；干了不好的事情，在 30秒之內(nèi)，就去拍拍他的肩，告訴他 這件事干的不怎么樣，很讓我失望，這就叫反饋。根據(jù)定好的標準進行反

8、饋，這一點更重要， 比記錄績效更重要。步驟4結(jié)果的運用。打完分，根據(jù)考評結(jié)果，是升職、發(fā)工資、發(fā)獎金，還是讓這個員工離職、轉(zhuǎn)崗、再培訓等等。 太多的公司績效考核系統(tǒng)設(shè)計的就是一頭一尾，制定目標以后，就對員工散開韁繩不管了，年 底一打分，分不高，就離職，分高就提拔。而中間的流程，記錄筆記和反饋就完完全全忽略了。 如果缺少這兩點流程，就不是一個公正的、公平的考核系統(tǒng)，不管考核時間多合適，表格設(shè)計 多完美，也是沒有用的?？冃Ч芾砉ぞ哌x用工具設(shè)計是員工績效考核與管理方案中最為關(guān)鍵的技術(shù)問題。它主要包括分解企業(yè)戰(zhàn)略目標及 建立績效契約、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI)、編制業(yè)績考評標準、選擇考評方法、確定考評

9、及管理 流程等。一、提煉關(guān)鍵業(yè)績指標提煉關(guān)鍵業(yè)績指標的方法主要有績效指標圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、訪談法、經(jīng)驗總 結(jié)法和多元分析法等。績效指標圖表法是將某類人員的績效特征用圖表描繪出來，然后加以分析研究，確定需考核的 績效指標。這種方法一般要將某類人員的績效指標按考核程度分檔，然后，據(jù)少而精的原則進 行選取。管理者可以將員工分為 3檔，即非考核不可、非常需要考核、需要考核；也可分為 5 檔蜒非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、幾乎不需要考核等。如對推銷員的績效考核指標體系的制定，便可在崗位分析的基礎(chǔ)上，對推銷員的績效指標用圖 示法分為3個檔次列于表上。二、編制業(yè)績考評標準

10、。績效考核標準如同衡量員工績效的一把尺子。業(yè)績考評標準是針對考 評指標體系而言的，由于業(yè)績考評指標的差異性，其對應(yīng)的考評標準肯定會存在區(qū)別。說明了員工績效考核及管理與其他人力資源管理模塊的關(guān)系。從中可以看出，員工績效考核及 管理就目標分解、行動方案確認、過程關(guān)注及結(jié)果評估等來看，幾乎都是主管和員工不斷溝通 的過程。三、KPI考評企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(KPI : KeyProcesslndication) 是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的 戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使

11、部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵績效指標有一個重要的 SMARTS則。SMARTS 5個英文單詞首字母的縮寫：S代表具體 (Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標， 不能籠統(tǒng)；M代表可度量(Measurable)，指績 效指標是數(shù)量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的； A代表可實現(xiàn) (Atta in able)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現(xiàn)， 避免設(shè)立過高或過低的目標；R代表 現(xiàn)實性(Realistic)，指績效指標是實實在在的，可以證明和觀察； T代

12、表有時限(Timebound)， 注重完成績效指標的特定期限。建立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性。首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在企業(yè)會議 上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點，也就是企業(yè)價值評估的重點。然后，再 用頭腦風暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標 （KPI），即企業(yè)級KPI。接下來，各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級 KPI建立部門級KPI，并對相應(yīng)部門的KPI進行分解，確 定相關(guān)的要素目標，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù)、組織、人），確定實現(xiàn)目標的工作流程，分解出 各部門級的KPI，以便確定評價指標體系。然后，各部門的主管和部門的 KPI人員一起再將KPI進一步細分，分解為更

13、細的KPI及各職位 的業(yè)績衡量指標。這些業(yè)績衡量指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，也必將對各部門管理者的績效 管理工作起到很大的促進作用。指標體系確立之后，還需要設(shè)定評價標準。一般來說，指標指的是從哪些方面衡量或評價工作, 解決“評價什么”的問題；而標準指的是在各個指標上分別應(yīng)該達到什么樣的水平，解決“被 評價者怎樣做，做多少”的問題。最后，必須對關(guān)鍵績效指標進行審核。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標能夠全面、客觀 地反映被評價對象的績效，而且易于操作。四、平衡計分卡 目標通常按四個角度來設(shè)定：財務(wù)，客戶，流程和人

14、員。每個戰(zhàn)略目標都有一個或多個量化的 指標。每個指標又設(shè)有目標值。平衡計分卡通常與薪資系統(tǒng)的浮動薪酬相聯(lián)系。實現(xiàn)每個關(guān)鍵 目標都要有一個行動方案。公司目標逐級向下分解，一直落實到每個員工。管理人員和員工可 以對目標進行定期，經(jīng)常性的回顧（建議比半年更頻繁一些），然后可以根據(jù)不斷變化的商業(yè)環(huán) 境對戰(zhàn)略、目標、目標值或行動方案加以調(diào)整。平衡計分卡方法還可以和業(yè)務(wù)流程改進項目聯(lián) 系起來，以便公司更好地進行戰(zhàn)略的實施。為了達到平衡計分卡在企業(yè)的成功實施，我們已設(shè) 計、開發(fā)并實施了中國的第一個平衡計分卡軟件，來減少實施中大量的手工操作。五、實施平衡計分卡七個步驟1、建立公司的遠景與戰(zhàn)略。公司的遠景與戰(zhàn)略要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一 部門可以采用一些業(yè)績衡量指標去完成公司的遠景與戰(zhàn)略；2、成立平衡計分卡小組或委員會去解釋公司的遠景和戰(zhàn)略，并建立財務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)、學