綜合工時制與不定時工時制

1、綜合工時制、不定時工時制的員工加班工資如何支付現(xiàn)在有不少企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，么是不定時工時制，如何支付這些實行特殊工時制員工的加班工資呢？一、綜合工時制這類工時制度是以標準工時制為基礎，以一定的期限為周期，制度。那么什么是綜合工時制，綜合計算工作時間的工時什1、綜合工時制的特點根據(jù)勞動部關于職工工作時間有關問題的復函的第五條至第七條的規(guī)定，該類工時制度有以下的特點：（ 1）、一般以月、季、年為周期綜合計算工作時間；（ 2）、其平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同，也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日 （或周）的實際工作時間可以超過8 小時（或 4

2、0 小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間應當不能超過總法定標準工作時間。（ 3）、實行綜合計算工時制的，無論勞動者平時工作時間數(shù)為多少，只要在一個綜合工時計算周期內的總工作時間數(shù)不超過以標準工時制計算的應當工作的總時間數(shù)，既不視為加班。若超過，則超過部分視為延長工作時間，并按勞動法規(guī)定支付報酬，且延長時間的小時數(shù)，平均每月不得超過36 小時。2、實行綜合計算工時工作制的條件根據(jù)勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法（勞部發(fā)1994503 號）的第五條規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：（ 1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性

3、質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；（ 2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；（ 3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。從綜合工時制的特點來看，其基礎仍然是標準工時制，雖然允許一定周期范圍內員工工作時間綜合計算，允許具體的某日（或某周） 可以超過法定標準工作， 但是仍然要堅持一定周期內總的工作時間及平均工作時間都不能違反法定的標準。二、不定時工作制 這類工時制度是指， 每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度， 是針對因生產(chǎn)特點、 工作特殊需要或職責范圍的關系， 無法按標準工作時間衡量或是需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。1、不定時工作制特點

4、根據(jù)勞動部勞部發(fā) 1995309 號關于貫徹執(zhí)行 <中華人民共和國勞動法 >若干問題的意見第 67 條，勞動部關于職工工作時間有關問題的復函的第八條以及勞動部工資支付暫行規(guī)定第十三條規(guī)定，該類工時制度有以下的特點：（ 1）經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制。（ 2）實行不定時工作制的職工，用人單位應采取適當?shù)男菹⒎绞剑_保職工的休息休假權利和生產(chǎn)。工作任務的完成。（ 3）實行不定時工作制，除法定節(jié)假日工作外，其他時間工作不算加班。2、實行不定時工作制的條件根據(jù)勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦

5、法（勞部發(fā)1994503 號）的第四條規(guī)定，企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（ 1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；（ 2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；（ 3）其他因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。不定時工作制， 最大的特點就是實行此類工時制的職工工作時間不受勞動法 第四十一條規(guī)定的日延長時間標準和月延長時間標準的限制，這個特點使得工作時間無法固定的員工工作時間安排既可以符合法律的規(guī)定又能滿足工作時間

6、的不確定性，因此只有不定時工作制可以做到最為靈活的安排員工的工作時間，有效減少成本。三、綜合工時制、不定時工時制加班費的計算根據(jù)相關規(guī)定， 實行不定時工作制的員工，企業(yè)均不向其支付加班工資（不包括法定節(jié)假日，節(jié)假日加班支付300% 工資）。而實行綜合計算工時工作制的員工加班工資，應當根據(jù)加班的具體情況而定。工資支付暫行規(guī)定規(guī)定：“經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。 ”原勞動部關于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見中明確規(guī)定：“實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好

7、是周休息日的，屬于正常工作； 工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照勞動法第44 條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬?！眲趧臃ǖ?44 條第（三）項規(guī)定： “法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。 ”根據(jù)這三條規(guī)定， 實行綜合計算工時工作制的員工，休息日工作屬于正常工作，不應當支付加班工資；其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間，應當支付150%的加班工資；法定節(jié)假日工作的，支付300% 的加班工資。一些企業(yè)把部分員工視為實行了這兩種情況的工時制而減少或不支付其加班工資，這是面臨很大法律風險的。因為在勞動部關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法 中明確規(guī)

8、定， 中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制，須經(jīng)國務院行業(yè)主管部門和勞動行政部門的審核批準。地方企業(yè)要按照當?shù)卣畡趧有姓块T的辦法執(zhí)行。也就是說，企業(yè)如果不經(jīng)過勞動行政部門的批準擅自實行這兩種工時工作制是無效的，一經(jīng)查處企業(yè)就要補發(fā)這部分員工的加班工資。這里需要特別指出的是，如何把握管理人員加班工資的支付？1994 年頒布的503 號文件明確規(guī)定， 企業(yè)中的高級管理人員實行的是不定時工作制，對此是不支付加班工資的。 對于其他管理人員加班工資支付問題，1995年頒布的 309 號文件明確規(guī)定：“ 一般管理人員 （實行不定時工作制人員除外）經(jīng)批準延長工作時間的，可以支付延長工作時間的

9、工資報酬?！币簿褪钦f，企業(yè)中級管理人員和一般管理人員因工作需要經(jīng)批準延長工作時間的可以支付150%的加班工資。此外，根據(jù)關于職工全年月平均工作時間和工資折算的通知，節(jié)假日加班工資的支付已經(jīng)不是原來意義的300% 了，而是 400%。也就是說，按照這份文件規(guī)定，由于11 天的法定節(jié)假日應當依法支付工資，意味著11 天的節(jié)假日是帶薪放假，再按照勞動法關于節(jié)假日加班支付 300% 的加班工資，所以勞動者節(jié)假日加班意味著支付了400% 的工資。但進一步分析，員工工資并沒有因此相應增加了100%，而是計算方式發(fā)生了變化，即計算節(jié)假日加班工資是加班工資基數(shù)除以21.75天再乘以 300% ，而不是原來的加

10、班工資基數(shù)除以20.83 再乘以300%，主要體現(xiàn)人本管理的理念和節(jié)假日付薪的法律規(guī)范。因此，企業(yè)不能以節(jié)假日已付薪為由，擅自降低節(jié)假日300%的加班工資計算比例。典型案例案例劉某于 2008 年 4 月 1 日進入某服裝銷售有限公司從事服裝銷售工作，上班地點在某百貨公司。雙方勞動合同中約定，劉某實行“做一休一”輪班制，工作時間參照百貨公司開店和關店時間，為上午9 時 30 分至 22 時整。工作至2009 年 8 月，由于該服裝銷售公司一直沒有依法為劉某繳納社會保險，同時自入職以來，單位也一直沒有向其發(fā)放加班工資， 故劉某要求公司補繳社會保險費并補發(fā)加班費。公司拒絕，雙方發(fā)生爭議， 劉某無奈

11、訴至勞動仲裁。仲裁審理過程中，該服裝銷售公司表示，愿意為劉某補繳社會保險，但是認為劉某是銷售人員，上班時間靈活，工作一天休息一天，實行的是綜合計算工時制，因此不存在加班，同時公司指出，劉某工作期間中午和晚上一共有四個半小時的吃飯時間，劉某每天實際工作時間只有8 個小時。 但就上述事實， 服裝銷售公司均未提供相應證據(jù)。最終，勞動仲裁依法判決服裝銷售公司依法為劉某補繳社會保險，并補發(fā)工作期間的加班費。評析本案很具有典型性，在服裝銷售行業(yè)類似于本案的這種情況屢見不鮮。就目前而言， 我國勞動領域主要存在兩大類工時制度：一類是標準工時制， 另一類是特殊工時制。 綜合計算工時制和不定時工時制即屬于特殊工時制度，這兩種工時制度在計算加班時間上與標準工時制度存在很大的區(qū)別。標準工時制度要求勞動者每天工作不得超過8 小時，每周不得超過40 小時，只要超過就算作加班；綜合計算工時制則是按照一定周期如周、月、季、年等綜合計算工作時間； 而不定時工時制主要適用于一些工作性質和工作職責比較特殊的崗位，其工作時間不受固定時數(shù)限制?；氐奖景福b銷售公司辯稱劉某做一休一實行的是綜合計算工時制， 所以不存在加班，但是其并沒有依法向勞動部門進行過審批，公司不能擅自實