電力公司企業(yè)薪酬管理實施細則

1、XX 電力發(fā)展股份有限公司企業(yè)薪酬管理實施細則第一章 總 則第一條 為規(guī)范 XX 電力發(fā)展股份有限公司（以下簡稱“公 司”）薪酬 分配管理， 建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的薪酬分配體系， 充分調(diào)動員工的積 極性，形成有效的激勵與約束機制，根據(jù)中 華人民共和國勞動法 、 XX 電力發(fā)展股份有限公司薪酬分配管理 辦法等有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司實際，制 定本實施細則。第二條 基本原則（一）按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平。（二）員工收入與企業(yè)效益及績效考核掛鉤。（三）強化內(nèi)部收入分配改革，關(guān)鍵崗位薪酬體現(xiàn)市場水平； 一般崗位 薪酬體現(xiàn)社會平均水平；少數(shù)照顧崗位薪酬接近內(nèi)退人 員水平，逐步建立科 學合理的內(nèi)部收入分

2、配機制。（四）促進人力資源優(yōu)化配置。第三條 薪酬管理目標（一）有效控制人工成本，提高公司整體競爭力。（二）穩(wěn)定員工隊伍，保障人才市場競爭優(yōu)勢。（三）建立激勵機制，激發(fā)積極性、主動性和創(chuàng)造性。四）實現(xiàn)公司發(fā)展和員工發(fā)展目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一第四條 適用范圍 本實施細則適用于公司直屬各發(fā)電企業(yè)；公司控股及受托管 理的發(fā)電企業(yè)， 除所在企業(yè)董事會另有決議或委托方另有約定外， 應 按本實施細則執(zhí)行。依據(jù)本實施細則規(guī)定，各單位應根據(jù)自身特點和實際情況， 制定相應的 薪酬管理實施細則。各發(fā)電企業(yè)的經(jīng)營班子成員實行經(jīng)營者年薪制的， 不按照本 實施細則執(zhí) 行。第二章 管理權(quán)限第五條 薪酬總額（一）按照 XX 電力發(fā)展

3、股份有限公司人工成本管理辦法 的有關(guān) 規(guī)定，規(guī)范薪酬管理，加強對人工成本的控制。（二）各單位薪酬總額納入公司工效掛鉤范圍，接受公司對 工資總額的 宏觀調(diào)控。第六條 薪酬計劃 （一）公司對各單位實施薪酬預算管理，下達人工成 本預算、 給予專項獎罰（建議） 、實施總量調(diào)控等，以保證各單位薪酬進程 及人工成本可控、在控。（二）各單位應根據(jù)公司下達的年度薪酬計劃，合理制定分 配計劃并認 真執(zhí)行。第七條 政策性調(diào)整薪酬政策與制度的制訂和調(diào)整由公司負責。 公司進行政策性 調(diào)整的主要方式包括：（一）政策性獎罰。每年年底，公司根據(jù)各單位年度目標責 任制考核情 況，結(jié)算兌現(xiàn)各單位的工資、獎金。增加（核減）額 度

4、列入各單位年度工資 總額。（二）人員增減調(diào)整。根據(jù)各單位年度人員增減情況和各單 位所在省 （市）公布的上年度社會平均工資水平，公司每年適當 調(diào)整各單位工資總額。第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第八條 公司實行以崗位薪點工資制為主體的薪酬制度。第九條 薪酬構(gòu)成 員工的薪酬由基本工資、年功工資、崗位薪點工資、 績效獎 金、專項獎勵構(gòu)成。第十條 工資類目（一）基本工資 為保證員工基本生活，公司設定基本工資。當年基本工資的 工資總額原則控制在總薪酬的 20% 以內(nèi)?；竟べY按照如下標準核 定：1.2006 年 6 月 30 日之前參加工作的員工，固化原有基本工資。2.2006 年 7 月 1 日及以后參加工作的員工，

5、基本工資以 2005年所在地最低工資標準核定3. 新調(diào)入人員基本工資的核定：（ 1 ）系統(tǒng)內(nèi)調(diào)入員工基本工資，與調(diào)入單位2005 年所在地最低工資標準比較，按照就高的原則核定。（2）系統(tǒng)外調(diào)入員工比照第 2 條規(guī)定執(zhí)行。4. 員工基本工資的調(diào)整執(zhí)行公司統(tǒng)一規(guī)定。各單位不執(zhí)行有關(guān)部門和地方出臺的各種補貼、津貼和調(diào)資政策。5、新建企業(yè)在薪酬總額范圍內(nèi)根據(jù)實際情況確定基本工資標準。（二）崗位薪點工資 崗位工資實行薪點制。當年可用于薪點工資分配的 工資總額 原則控制在總薪酬的 30 35% 以內(nèi)。崗位薪點工資 =崗位薪點 X 薪點值 X 部門月度考核系數(shù) X 員 工月度考 核系數(shù)1. 崗位薪點依據(jù)崗位

6、工作責任、工作難度、知識技能、勞動 強度、工 作環(huán)境、市場價位等因素確定，以薪點值差異集中體現(xiàn) 不同崗位的勞動差別。2. 崗位薪點實施一崗多薪。共設 22 個崗級，每一崗級設 115 個薪點檔。崗級之間薪點差為 10 至 80 點不等，同崗級之間不 同薪點的 薪點檔差相同，相鄰崗級之間薪點有交叉。同崗級1 9檔適用于主業(yè)管理、班組及多經(jīng)后勤人員， 1 檔為起始薪檔， 9 檔 為最高 檔； 同崗級 7 15 檔適用于運行人員， 7 檔為起始薪檔， 15 檔為最高檔。 （附表 1 ：崗位薪點標準表） 。（三）年功工資1. 年功工資是用以體現(xiàn)員工勞動、資歷積累的勞動報酬。年 功工資由 各單位按照現(xiàn)有

7、規(guī)定和標準執(zhí)行，各單位今后不再對原 規(guī)定和標準作新的調(diào) 整。2. 年功工資的調(diào)整。 年功工資統(tǒng)一按員工本人的連續(xù)工齡 年）計算。 當工齡變動，年功工資隨之變動，年功工資每年元月 調(diào)整一次。四）績效獎金 績效獎金是根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益增長和員工業(yè)績績效考核結(jié)果掛鉤確定的勞動報酬。當年可用于績效獎金分配的工資總額原則 控制在 總薪酬的 35 40%?？冃И劷鹂己藰藴屎图殑t由各單位自行制訂。（五）專項獎勵（其他工資） 各單位在工資計劃（工資總額）范圍內(nèi)可 根據(jù)實際情況設置 專項獎勵，用以表彰員工的貢獻或激勵員工為企業(yè)發(fā)展做 出貢獻當年可用于專項獎勵的工資總額原則上控制在總薪酬的 5%。其他工資是指加班工

8、資、人才津貼等。1. 加班工資 非員工行為導致的，員工在正常工作時間內(nèi)無法完成，確 要額外增加工作時間投入且經(jīng)所在企業(yè)批準的勞動行為可以獲得加 班工資。根據(jù)實行的工作制度不同，實行綜合工時制度人員、實行不 定工時制度 人員不實行加班工資，對實行綜合工時制度人員實行 調(diào)休制度。根據(jù)勞動法有關(guān)規(guī)定，加班工資的支付辦法由各單位自 行制訂執(zhí)行。 加班工資的給付比例按照勞動法有關(guān)規(guī)定確定。2. 人才津貼集團公司“ 168 ”人才津貼按照集團公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，公司 年底統(tǒng) 一結(jié)算兌現(xiàn)。各單位可根據(jù)實際，制定本單位人才津貼獎 勵標準。第四章崗位薪點工資的運行第十一條崗級設定各單位按照 XX 電力發(fā)展股份有限

9、公司“四定”工作管理辦 法規(guī) 范崗級標準，并按照崗位設置薪點明細表 的崗級享受待 遇。第十二條薪點檔級確定按照如下標一）入職薪點檔級的確定：入職上崗員工的崗位薪點檔級準確定：1.主業(yè)管理、班組及多經(jīng)后勤崗位適用于19 檔， 1 檔為起始薪檔， 9 檔為最高檔。多經(jīng)、后勤崗位入職薪檔為3 檔，檢修及 水電廠生產(chǎn)崗位入職薪檔為 4 檔，主業(yè)管理崗位入職薪檔為 5 檔69 檔、 12 檔主要根據(jù)年度考核情況，為考核優(yōu)秀或不稱職員工提供薪點升降的通道。2. 運行崗位適用于 715 檔， 7 檔為起始薪檔， 15 檔為最高 檔。機、 電、爐運行主專業(yè)崗位入職薪檔為 11 檔，運行其他崗位 入職薪檔為 1

10、0 檔。 12 15 檔、 79 檔主要根據(jù)年度考核情況， 為考核 優(yōu)秀或不稱職員工提供薪點升降的通道。3. 畢業(yè)生、 復轉(zhuǎn)退伍軍人見習期期間按照如下原則確定薪檔：（1）見習期畢業(yè)生：?？疲旱诙徏壍诙近c；本科：第二崗級第三薪點； 雙學士、未取得碩士學位的研究生：第二崗 級第四薪點； 碩士研究生：第三崗級第四薪點； 博士研究生：第四崗 級第三薪點。（2）崗前培訓期復轉(zhuǎn)軍人： 軍齡（含參軍前工齡，下同）不滿 5 年的： 第一崗級第一薪 點；八、'軍齡滿 5 年不滿 10 年的：第一崗級第二薪點；軍齡滿 10 年不滿 15 年的：第一崗級第三薪點。（ 3）待崗員工 待崗員工工資薪檔按第一

11、崗級第一薪點確定。（ 4）下崗員工 下崗員工未參加實際崗位工作，不執(zhí)行崗位薪點工資。（5）退出工作崗位休養(yǎng)員工退出工作崗位休養(yǎng)員工按照企業(yè)員工退出工作崗位休養(yǎng)有關(guān) 辦法執(zhí)行。第十三條 崗位變動薪點調(diào)整員工崗位變更后，崗位薪點應按照新崗位核定，并于崗位調(diào) 整次月起執(zhí)對應薪點檔一）崗位晉級。崗位晉級按照就近就高的原則套入新崗位級。原崗位薪點低于新崗位第一檔薪點的，按該崗級 第一檔確定薪點。原崗 位薪點高于新崗位允許范圍最高薪檔薪點 的，按該崗級最高檔確定薪點。（二）崗位降級。按照就近就低的原則套入新崗位對應薪點 檔級。原崗 位薪點低于新崗位薪檔薪點的，按原薪點確定薪點值。 原崗位薪點高于新崗 位最

12、高薪檔薪點的，按新崗位最高薪檔薪點 確定。第十四條 崗位內(nèi)薪點晉升調(diào)整（一）獎勵晉升。對于連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工實施獎勵晉 升薪點，在 本崗位允許的薪檔范圍內(nèi)可給予晉升一檔薪點，達到 最高薪點薪檔不再晉升。 獎勵晉升薪點員工比例原則上不得突破 員工總數(shù)的 20% 。（二）考核管理。崗位發(fā)生變動的員工自調(diào)整崗位之月起滿 兩年方可享 受獎勵晉升。各單位應制定嚴格的員工動態(tài)考核和績 效考核實施細則，嚴格 考核程序和標準，真正形成按業(yè)績和貢獻 分配的“正向激勵”薪酬分配機制， 合理拉開分配檔次，使分配 向責任重、貢獻大、技術(shù)要求高及關(guān)鍵崗位傾斜。 對于已經(jīng)達到 本崗位最高薪點薪檔的員工，可以專項獎金形

13、式予以適當獎。 相 關(guān)的考核細則由各單位自行確定。第十五條 薪點值確定（一）各單位在年度工資總額范圍內(nèi)自行確定薪點值。薪點值 =工資總額 X 崗位薪金比重 * 刀崗位薪點根據(jù)公司下達的薪點值，各單位可根據(jù)本單位內(nèi)部不同類別 部室及其安 全生產(chǎn)、經(jīng)營情況對薪點值進行細化分配。業(yè)內(nèi)部的二） 部門月度考核系數(shù)。薪點工資體現(xiàn)部門差別，應與企動態(tài)考核掛鉤。 各單位應根據(jù)公司年度考核總目標情況， 按照部門職責對年 度總目標進行月度分解，劃分考核等級，實施 部門動態(tài)業(yè)績考核。動態(tài)考核 結(jié)果可分為 四類，原則上 可按照 A 類部門占部門的 30%，系數(shù)可確 定為 1.2 ; B 類部門占部 門的 40，系數(shù)可

14、確定為 1.1 ； C 類部門占部門 的 20，系數(shù)可 確定為 0.9 ; D 類部門占部門的 10%，系數(shù)可確定為 0.8 。 具體考 核實施細則由各單位自行制定。（三）員工年度考核系數(shù)。各單位應積極探索崗位薪點工資 與員工動 態(tài)考核掛鉤的運行機制。根據(jù)上年度員工月度、年度和 職工民主測評綜合加 權(quán)結(jié)果確定員工本年度測評系數(shù)。測評結(jié)果可劃分為 五類，原則上 A 類員工可占員工總數(shù)的 20%, 系數(shù)可確 定為 1.2 ； B 類員工可占員工總數(shù)的 30%，系數(shù)可確定為 1.1 ； C 類員工 可占員工總數(shù)的 30%，系數(shù)可確定為 1.0 ； D 類員 工可占員工總數(shù)的 15 ， 系數(shù)可確定為

15、0.9 ；E 類員工可占員工總 數(shù)的 5，E 類員工可實施黃牌警 告，系數(shù)可按照 0.6-0.8 掌握或 者給予降級或降薪點處罰。有條件的單位可建立月度考核、季度考核與薪點工資掛鉤的 運行機制， 使員工的月度、季度考核結(jié)果與員工每月的薪點工資 掛鉤。第五章 績效考核及績效獎金第十六條 績效獎金主要基于各單位績效考核評價結(jié)果的運 用?？冃И?金以事件考核和責任目標考核為主要內(nèi)容，體現(xiàn)薪酬 向“關(guān)鍵崗位”傾斜的 原則。第十七條績效考核的基本原則（一）公平、公正、公開的原則。（二）分級、分類、分部門考核的原則。（三）全面考核，注重實績的原則。（四）定量與定性相結(jié)合的原則。（五）“責、權(quán)、禾相結(jié)合的原

16、則。第十八條績效考核評價依據(jù)（一）企業(yè)目標責任制。（二）企業(yè)部門職責與崗位說明書。（三）企業(yè)部門和員工的月度績效合約執(zhí)行情況。（四）企業(yè)相關(guān)的管理制度。（五）考核者對員工日常工作行為的記錄。第十九條績效考核分為三級（一）一級為企業(yè)對職能部門（包括基層單位）的績效考核（二）二級為職能部門對員工，基層單位對班組的績效考核（三）三級是班組對員工的績效考核。第二十條 績效考核的主要內(nèi)容（一）安全、文明生產(chǎn)考核。（二）各項生產(chǎn)經(jīng)營指標考核。（三）黨風廉政、精神文明建設指標考核。（四）其他考核。第二A 一條設立績效獎金否決指標 各單位可根據(jù)有可能出現(xiàn)的重、特大責任事故，重大設備、 火災、人身 安全、經(jīng)濟責

17、任目標和黨風廉政責任目標等指標建立 績效獎金的否決指標。 績效獎金否決指標管理制度由各單位根據(jù) 實際情況制定。第二十二條績效評價的類別和內(nèi)容（一）月度績效評價 月度績效評價主要是指企業(yè)對部門，部門對員工工作業(yè)績的 評價?？冃гu價的內(nèi)容，主要應包括實現(xiàn)目標責任制和其他重要 生產(chǎn)經(jīng)營等目標以及月 度工作計劃完成情況等內(nèi)容，從工作的數(shù) 量、質(zhì)量、效率、效果等方面按照 月度績效合約內(nèi)容進行評價。（二）年度綜合評價 年度綜合評價包括工作業(yè)績和工作行為的評價。工作業(yè)績評 價是對部門和員工完成年度工作目標情況的評價；工作行為評價 主要考核與員工工作表 現(xiàn)有關(guān)的因素。其中月度評價在年度綜合 評價中應占一定比例

18、。第二十三條 績效管理組織為有效地開展績效管理， 各單位應設立績效考核委員會， 對績 實施 效管理的組織領導工作?？冃Э己宋瘑T會可下設辦公室，負 責績效考 核管理的日常工作。第二十四條績效合約（一）績效合約及其內(nèi)容 績效合約是企業(yè)員工或部門與直接上級之間確定的，在一定 時間內(nèi)為實 現(xiàn)某些具體目標，并就結(jié)果進行分析與評價的書面協(xié) 議?？冃Ш霞s的主要內(nèi)容包括工作任務及目標、績效衡量標準、 考核權(quán)重、 達到目標可能遇到的障礙、為實現(xiàn)目標應采取的行動 計劃、結(jié)果評價、績效 分析等。（二）績效合約類別。 績效合約可分為部門績效合約、 項目 績效合約、 員工績效合約，企業(yè)可根據(jù)合約的類別制定具體內(nèi)容 C（

19、三）合約的簽訂。績效合約的簽訂按照“分級管理、分級 負責、分 級考核”的原則進行簽訂，一般情況下由直接上級與部 門（或項目組）簽訂； 部門（或項目組）與員工個人簽訂；基層 單位與班組簽訂；班組與員工簽定。合約的簽訂可以月度計劃任務書或者其他形式明確。第二十五條 績效考核評價（一）部門（員工）績效考核評價1 考核評價標準確定。企業(yè)根據(jù)部門（崗位）的工作內(nèi)容、 所負權(quán)責 和工作標準，制定考核評價額度標準或權(quán)重值。2 考核評價期限。各單位根據(jù)實際情況自定。3 考評方法。采取部門（員工）自評，上級（部門）考評評 價等方法 進行?？荚u結(jié)果可采用百分制。4考核評價等級。對于部門可分為A、 B、 C、D 四

20、個等級，員工可分為 A、B、C、 D、 E 五個等級，各等級的考核系數(shù)和人員比例由企業(yè)根據(jù)實際情況確定。原則可參照本細則第十五條（二）（三）的有關(guān)內(nèi)容。5企業(yè)應根據(jù)實際情況，制定部門（員工）A 級否決條款二）評價分值計算1 月度績效考核分值計算月度績效考核分數(shù) =刀績效合約各項目權(quán)重 X 項目評價得分。2 年度綜合評價分值計算年度綜合評價得分 =月度績效考核平均分 X 權(quán)重 +年度綜合評 價得分 X 權(quán)重 +工作行為考核得分 X 權(quán)重 +附加分其中，月度和年度業(yè)績考評部分原則可為總分值的7080% ，各項目權(quán)重由企業(yè)根據(jù)實際自行確定。3附加分規(guī)定對有突出貢獻的部門，由企業(yè)績效管理委員會提出，可

21、給予 酌情加分； 對有突出貢獻的個人，由所在部門提出，經(jīng)企業(yè)績效 管理委員會研究同意， 可給予酌情加分。（三）評價結(jié)論與審核1 全年月度平均考核分數(shù)和年度綜合評價分數(shù)確定后，對部 門、員工個 人進行等級評價。2 被評為最高或最低等級的，由被評估部門（員工）績效管 理委員會（直 接上級）進行審核。第二十六條 評價結(jié)果應用（一）績效獎金績效獎金 =崗位績效獎金基數(shù) X 部門考核分類系數(shù) X 員工考核分類系數(shù) - 單項績效考核處罰金額（二）薪酬調(diào)整 員工年度績效考核結(jié)果是決定員工年終獎金和調(diào)薪的主 要依 據(jù)。（三）崗位升降 企業(yè)根據(jù)員工年度績效考核結(jié)果，結(jié)合動態(tài)管理辦法實 行職 務的升降。年度考核為

22、 E 類員工的可實施黃牌警告，調(diào)整該員工 薪檔， 給予降級或降薪點處罰?？己私Y(jié)果為 A 級的員工可在新的 崗位競聘時給予優(yōu) 先機會或晉升薪檔。第二十七條 績效管理的溝通和反饋 考核結(jié)果應及時與部門和員工進行 溝通與反饋。通過溝通和反饋，促進員工工作能力和工作績效不斷提高。各單位應就溝通 的時間、內(nèi) 容及注意事項應作出具體規(guī)定。第六章 工資支付管理（一）法律法規(guī)規(guī)定應代扣繳項目：的個人繳費等； 2個人所得稅扣款1強制性社會保險、住房公積金第二十八條 工資的支付公司系統(tǒng)的月工資應在15 日前支付， 具體發(fā)放時間由各單位 自行制定第二十九條 稅前工資公司實行稅前工資制度，員工應按照法律規(guī)定自行承擔個

23、人 所得稅納稅義務。第三十條 工資的扣繳除按照內(nèi)部考核、獎罰制度外，各單位原則上不承擔員工各 類費用的扣繳工作，但以下項目不在此列：（二）公司、各單位實施的補充保險項目的個人繳費等。（三）受員工委托或按照約定在工資中進行代扣代繳項目。第七章其他第三一條 本實施細則實施后，除政府強制性政策外，公司不再執(zhí)行地方及行業(yè)的其他工資性政策。第三十二條 依據(jù)本實施細則，有條件單位可結(jié)合本單位實際情況，根據(jù)檢修工作性質(zhì)，按照“運檢分離、零缺陷管理”的原則，積極探索適應檢修隊伍管理和發(fā)展需要的檢修工作量工資制度，制定相應獎勵政策，鼓勵檢修隊伍對外開拓市場，提高收 入水平。第三十三條對于企業(yè)急需人才和社會通用工

24、種，各單位可 不按照本實 施細則執(zhí)行。員工的具體薪酬收入可按照勞動力市場通用價位和人才市場薪酬標準通過勞資談判協(xié)商方式確定。企業(yè) 急需人才薪酬的確定應報公司備案。第三十四條 員工各種病、事假（含工傷）期間的工資待遇，由各單位依據(jù)國家和地 方有關(guān)政策自行決定。第三十五條 確定基本工資和崗位薪點應嚴格審批程序，基 礎資料應制 表存檔。員工崗位、職務、崗位薪點變動時，由人力資源部按標準重新核定經(jīng)主管領導批準后，加蓋工資專用其崗位薪點，并填寫變更工資審批表 章，存入員工本人檔案。第八章附 則第三十六條 本細則由公司總經(jīng)理授權(quán)人力資源部制訂并負 責修訂和解釋。第三十七條 本細則經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審議通過

25、，自發(fā)布 之日起施行。附表：1. 崗位薪點標準表2.XX 電力發(fā)展股份有限公司員工工資核準表3.XX 電力發(fā)展股份有限公司員工變更工資審批表附表1崗位薪點標準表崗級薪點1薪點2薪點3薪點薪點5薪點6薪點7薪點8薪點9薪點薪點薪點薪點薪1薪點12102202302402502602702802901(300310120330馬40435fe2226238250262 :274:286298310P 3223343463583703823943124525827128429731032333634936237538840141442742792953113273433593753914074234

26、3945547148750353183373563753944134324514704895085275465655846369 :390411432 :453P 474495516P 5375585796006216426637434 :458482506530P 554578602P 62665067469872274677085115365611586611636661686711736761786811836861956359061764467169872575277980683386088791494110619648677706735:7647938228518809099389679961025 :11686 :718750782 :814P 846878910:942974100103107110113412753786819852885918951984101105610811101142118：1215138188568949329701001041087112011631196 123912721311 1350148929349761018106811061144118212201278131613541392143148