超全面自考”人員素質(zhì)測評理論與方法“復習

1、人員素質(zhì)測評概述一、名詞解釋1. 人力資源：指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會經(jīng)濟活動的全部勞動人口總和。它分為現(xiàn)實的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2. 人力資本：是指個人所擁有的知識和行為的生產(chǎn)潛能。3. 選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。4. 配置性測評：是一種以人力資源合理配置為目的的測評。5. 開發(fā)性測評：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測評。6. 診斷性測評：是一種以了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評。7. 考核性測評：是一種以驗證是否具備素質(zhì)或具備程度為目的的測評。二、填空1. 人力資源的分類：現(xiàn)實的人力資源、潛在的人力資源。2.

2、職業(yè)發(fā)展階段包括：成長階段、探索階段、創(chuàng)業(yè)階段、維持階段、衰退階段。3. 人員素質(zhì)測評的核心思想是： “人崗匹配”或“人組織匹配” 。4. 人員素質(zhì)測評的類型：選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評、考核性測評。5. 人員素質(zhì)測評的三大功能：辨識功能、反饋功能、導向和激勵功能。6. 人員素質(zhì)測評的辨識功能的具體表現(xiàn)：預測與選拔、人員配置。三、簡答1.人員素質(zhì)測評的特點：（ 1）人員素質(zhì)測評主要針對心理屬性（ 2）人員素質(zhì)測評屬于間接測量（ 3）人員素質(zhì)測評的結(jié)果不是絕對的2. 選拔性測評的特點：（ 1）特別強調(diào)測評的區(qū)分功能（ 2）測評標準的剛性最強，一旦實施絕不允許有絲毫變動（ 3）

3、測評指標具有選擇性（ 4）選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級3. 診斷性測評的特點：（ 1）測評內(nèi)容相對深入（ 2 ）測評結(jié)果不宜公開（ 3）測評具有較強的系統(tǒng)性4. 人員素質(zhì)測評的基本原則：（ 1）主觀與客觀相結(jié)合的原則（ 2 ）靜態(tài)與動態(tài)相結(jié)合的原則（ 3）分項與綜合相結(jié)合的原則（ 4 ）自陳與投射相結(jié)合的原則第二章 人員素質(zhì)測評原理一、名詞解釋1. 信度：指的是可靠性程度，通過某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。2. 效度：是指測評工具所測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。3. 項目分析：在編制人員素質(zhì)測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評項目的問題，即哪些項目適用于對

4、被測評者進行測評，哪些項目不適用于對被測評者 進行測評，這就是項目分析。 4. 內(nèi)部一致性信度：具體表現(xiàn)為被測評者在各個 題目上所得成就的一致性。二、填空1. 人員素質(zhì)測評的方法原理:信度、效度、項目分析。2. 效度的估計方法：表面效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、預測效度。3. 心理測評的類型：智力測評、能力測評、人格測評、投射測評。三、簡答1. 人員素質(zhì)測評的認知演變：（ 1）從絕對的人到相對的人（ 2）從靜態(tài)的人到動態(tài)的人（ 3）從孤立的人到系統(tǒng)的人2. 人員素質(zhì)測評的理論演變：（1） 1） “黑箱理論”（2） “人崗匹配”理論 帕森斯最早提出“人崗匹配”理論，分為兩種類型：條件匹配和特性匹配（

5、3） “人組織匹配”理論3. 影響信度的因素：（ 1）隨機誤差：測驗內(nèi)容的自身、施測過程、被測評者自身（ 2）受測團體的范圍（ 3）測驗的長度（ 4）測驗的難度4. 心理測評的優(yōu)點（特點） ：（ 1）信度和效度高（ 2 ）標準化程度高（ 3）心理測評的客觀性強5. 評價中心技術(shù)主要包括：（ 1）無領(lǐng)導小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集體面試方法0（ 2）文件筐測試：又稱公文處理測評或公文包測評，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。（ 3）角色扮演：是比較復雜的測試方法，是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一

6、定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測試方法。 （ 4 ）管理游戲：也是評價中心常用的方法之一，是一種以完成某項實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。6. 面試的形式：（ 1）個別面試：面試官一對一地對應(yīng)聘者進行面試（ 2）小組面試：由兩三個人組成面試小組對各個應(yīng)聘者分別進行面試（ 3） 成組面試： 由面試小組 （由兩三人組成） 同時對幾個應(yīng)聘者 （最好是 5-6個）同時進行面試（ 4）電話面試：通過手機、固話等通訊工具對應(yīng)聘者進行面試第三章 智力測評一、名詞解釋1. 智力測評：是指有關(guān)人的普通心智功能的各種測評的總稱，又稱一般能力測評。二、填空1 .韋氏智力

7、測評共有三套：成人（ WAS 兒童（WISQ、幼兒（WPPSJo2. 韋氏成人智力量表包括11 個分量：語言類量表6 個、操作量表5 個。三、簡答1. 韋克斯勒智力測評的注意事項；1 ）在操作修訂韋氏量表時，一定要按本量表的標準程序進行 （ 2 ）測評者必須接受過訓練，掌握本量表的測量技術(shù)（ 3 ）測評材料應(yīng)整理有組織，以便測評時取用，能得心應(yīng)手，不影響進行時間（ 4 ）測評時間選擇要恰當，這是與被測評者建立良好關(guān)系所必須的，被測評者應(yīng)在精力充沛、身體舒適、沒有急事的時候來接受測評（ 5 ）測評者應(yīng)努力取得被測評者的合作，盡量使他們保持對測評的興趣2. 智力測評的新發(fā)展和前沿方法：（ 1 ）智

8、力是由多種因素構(gòu)成的（ 2 ）采用動態(tài)測評方法評估智力（ 3 ）結(jié)構(gòu)方程的運用第四章 能力測評一、名詞解釋1. 特殊能力測試：全稱是特殊能力傾向測試, 是指那些獨特于某項職業(yè)或職業(yè)群的能力測試。 二、填空1. 能力測評的常用工具：一般能力測試、特殊能力測試。三、簡答1 .特殊能力測試的工具和方法：（ 1 ）文書能力測試：文書能力主要強調(diào)知覺反映的速度和動作的敏捷性，但實際工作中除了需要這兩種能力外，語言表達能力和數(shù)字能力也很重要（ 2 ）機械能力測試：一般存在著性別差異，男性和女性所占的優(yōu)勢不同，這種差異與年齡成正比，與文化也有一定的關(guān)聯(lián)（ 3 ）創(chuàng)造力傾向測試：創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，

9、個人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度，是個人具備的推陳出新的能力，是個人的一種思維和能力類型2. 人員素質(zhì)測評中使用能力測驗時，需要注意的問題：3. 1 ）能力測驗的效度較高4. 2 ）能力測驗對許多職位都有效，但隨著職位的復雜性增加，能力測驗對工作績效的預測效度也提高5. 3 ）在組織人力資源選拔和測評中，使用的能力測驗信度和效度系數(shù)應(yīng)該達到0.85-0.90 ，因為如果測驗分數(shù)的可靠性和有效性不高，那么根據(jù)這個測驗分數(shù)進行錄用決策會有很大風險第五章 人格測驗一、名詞解釋1. 人格測驗：是指通過一定的方法和工具，定量分析對人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個性傾向，以便預測個人未來的行為和發(fā)展

10、方向。2. 人格測驗常用的工具方法：自陳量表法、投射測驗。三、簡答1. 自陳量表法的特點：（ 1 ）測量工具一般是調(diào)查表（多為客觀測驗的形式）（ 2 ）題目編制的數(shù)目多（ 3 ）大多包括多個分測驗（分量表） ，以同時測量多種維度的人格特質(zhì)4）易受反應(yīng)定勢和反映形式的影響，通常采用一定措施識別和控制這種影（ 5 ）多采用紙筆形式，可對個體施測，也可對團體施測2 .明尼芬達多相人格測驗（MMPI的用途：（ 1 ）在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域，可以幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個性特征，分析人的個性偏離，對心理疾病和精神疾病進行鑒別和診斷（ 2 ） 在司法領(lǐng)域， 可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病， 以

11、保證判案的公正（ 3 ）在人才選拔和職業(yè)測評方面，可以幫助人們選擇更適合自己的發(fā)展方向和工作崗位（ 4 ）可以有針對性地對人力資源進行測試評價，測評員工是否適合現(xiàn)有職位3 .卡特爾16種人格因素測驗（16PF）的操作方法：（ 1 ）每個被評價者發(fā)一份答卷紙，沒有時間限制，并要求被評價者以第一印象依題序作答（ 2）每一個題目有三個可能的答案，被評價者任意選擇。A、 B、 C 三個答案可得 0 分、 1 分或 2 分不等（3）被評價者可將個人答卷紙上的答案與計分標準對照，計算出其在16 種人格因素上所得的原始分（ 4 ）根據(jù)被評價者的年齡查常模表，通過常模表將原始分數(shù)轉(zhuǎn)換成010 的量表分4. 在

12、人員測評中運用人格測驗要注意的問題：（ 1 ）要使用所測人格特質(zhì)廣度大的人格測驗，廣度越大，越有效（ 2 ）要使用“正確”答案不明顯的人格測驗，具有較高的實用性3）要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測評中使用人格測驗（ 4 ）要根據(jù)工作要求確定需要測量哪些人格特質(zhì)（ 5 ）一般來講，人格測驗安排在能力測驗之后施測（ 6）要使用那些信效度都比較高的人格測驗，一般信效度要達到 0.80 以上（ 7 ）人格測驗的使用需要專業(yè)人員的輔導或參與第六章 投射測驗一、名詞解釋1. 投射測驗：是指個人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。2. 筆跡測驗：也稱筆跡分

13、析，也是投射測驗的一種，其理論基礎(chǔ)來源于筆跡研究學。二、簡答1. 筆跡測驗的步驟：（ 1 ）開發(fā)一個透視繪圖器，根據(jù)確定的測量規(guī)則，對書寫樣本中出現(xiàn)的前100個向上筆畫進行分析，結(jié)果得出不同傾斜角度的百分比（ 2 ）在專門表格中記錄是否具有100 種主要個性特質(zhì)與50 種被評估的次要特質(zhì)2. 筆跡測驗的應(yīng)用需注意：（ 1 ）有些非心理學背景的筆跡測驗家將筆跡測驗當做占星術(shù)之類的神秘預測技術(shù)，阻礙了筆記測驗的科學化進程（ 2 ）筆跡測驗只能作為人員素質(zhì)測評的輔助手段4）把中國特色的筆記測驗納入人才測評中3. 投射測驗法的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點： （ 1 ）以簡潔的形式測量被測評者的人格，可消除其心理防

14、衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實的心理（ 2）對人格的測量是整體的和動態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射測驗的刺激物多是非文字的，所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測評者（ 3）投射測驗除研究人格外，還可以測量被測評者的智力、創(chuàng)造力和解決問題的能力等B 缺點： （ 1）原理深奧，不容易掌握（ 2）被測評者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測驗結(jié)果不易量化（ 3）信度和效度不易確定（ 4）對測驗的解釋依賴于測評者的臨床經(jīng)驗，不易標準化第七章 無領(lǐng)導小組討論一、名詞解釋1. 無領(lǐng)導小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個臨時工作小組，對一個給定的問題進行討論并最終做出決策的一種集

15、體面試方法。二、簡答1.無領(lǐng)導小組討論的優(yōu)缺點：A 優(yōu)點：（ 1 ）考察更具有全面性2）具有生動的人際互動效應(yīng)，使評價更加客觀和準確（ 3 ）具有真實誘發(fā)效應(yīng)（ 4 ）效率更高、節(jié)省時間B 缺點：（ 1 ）對討論題目的要求較高（ 2 ）對評價者的要求較高（ 3 ）被評價者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成員表現(xiàn)的影響較大2. 無領(lǐng)導小組討論的類型：（ 1 ）根據(jù)討論背景的情景性：無情景性的、有情景性的（ 2 ）根據(jù)是否給被評價者分配角色：指定角色的、不指定角色的（ 3 ）根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系：競爭性的、合作性的、競爭與合作相結(jié)合的3. 無領(lǐng)導小組討論的題目設(shè)計：（ 1 ）確定選題原則（

16、 2 ）題目形式（ 3 ）小組討論題目設(shè)計（ 4 ）無領(lǐng)導小組討論的主要測評要素（ 5 ）無領(lǐng)導小組討論評分表設(shè)計4. 無領(lǐng)導小組討論的實施準備：（ 1 ）材料準備（ 2 ）場地準備：現(xiàn)場布置三種模式：標準化模式、傳統(tǒng)模式、實踐模式（ 3 ）考官準備：將考官分為主考官、考官、引導員、分數(shù)統(tǒng)計員第八章 文件筐實驗一、名詞解釋1. 文件筐實驗：又稱公文處理測評或公文包測評，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。二、簡答1. 文件筐實驗的特點（優(yōu)缺點） ：優(yōu)點 : （ 1 ）情景模擬性強（ 2 ）綜合性強（ 3）靈活性好、操作簡便（4）具有良好的效度缺點： （

17、1 ）成本較高（ 2）評分難度較大第九章 角色扮演法一、名詞解釋1. 角色扮演法：是比較復雜的測試方法，是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測試方法。二、簡答1 .角色扮演的特點（優(yōu)缺點） ：A 優(yōu)點： （ 1）逼真性（2）針對性（3）靈活性B 缺點： （ 1）角色設(shè)計要求較高 （ 2）刻意模仿的行為（ 3）可能會影響被評價者的發(fā)揮（4）可能過渡突出個人的情況2. 角色扮演法的實施過程：（ 1 ）角色扮演法的實施準備：主考官的培訓、安排場地及其他必備設(shè)施、通知 被測評者（ 2 ）角色扮演法的實施過程：宣讀指導語、角色扮演實施3.

18、 角色扮演法的結(jié)果評定：（ 1 ）將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配（ 2 ）考官進行評分（ 3 ）考官們討論確定最終結(jié)果第十章 管理游戲一、名詞解釋1. 管理游戲：也是評價中心常用的方法之一，是指將管理活動與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參與者各項能力素質(zhì)的方法，是一種以完成某項實際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。二、簡答1 .管理游戲的主要運用范圍： 在情況允許和條件成熟的條件下，可以適用于大多數(shù)領(lǐng)導崗位的選拔與培訓，但管理游戲不太適用于高級管理人員的選拔與培訓，而比較適合基層及中層領(lǐng)導的選拔與培訓。管理游戲一般作為輔助性的測評工具，不運用于責任重大和重要崗位的測評。2.

19、 管理游戲的分類（類型） ：（ 1 ）會議游戲（ 2）銷售游戲（ 3）創(chuàng)造力游戲（ 4）破冰游戲（ 5 ）客戶服務(wù)游戲（ 6 ）團隊建設(shè)游戲（ 7）壓力緩解游戲（ 8）激勵游戲3. 管理游戲的主要測評要素：（ 1 ）團隊合作能力 （ 2 ）組織管理能力 （ 3 ）溝通能力 （ 4）創(chuàng)造性思維能（ 5 ）情緒穩(wěn)定性（ 6）應(yīng)變能力和抗壓能力4. 管理游戲法的具體操作方法：（ 1 ）管理游戲的題目設(shè)計（ 2 ）管理游戲的實施過程：管理游戲的實施準備管理游戲的實施（ 3 ）管理游戲的測評結(jié)果評定：測評人員進行觀察和記分評價集體討論，確定結(jié)果5. 管理游戲的結(jié)果評價： （ 1）測評人員進行觀察和記分評

20、價（ 2）集體討論，確定結(jié)果第十一章 勝任力模型一、名詞解釋1. 勝任力：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。2. 勝任力模型：是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力總和。二、簡答1. 只有具有以下特征才是管理學意義上的的勝任力：（ 1 ）與工作績效有密切關(guān)系，甚至可以預測員工未來的工作業(yè)績（ 2 ）與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動態(tài)性（ 3 ）能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績者2. 勝任力模型的分類：1 ）單一工作勝任力模型（ 2）通用勝任力模型（ 3）多種工作勝任力模型3. 勝任力模型的結(jié)構(gòu)：（ 1 ）層級式勝任力模型（ 2）簇型勝任力模型（ 3 ）盒型勝任力模型（ 4 ）錨型勝任力模型4. 勝任力模型存在的問題：5. 1 ）勝任力與績效的概念仍然混淆不清6. 2 ）缺乏實證研究數(shù)據(jù)7. 3 ）勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏8. 4 ）行為事件訪談法的局限性9. 5 ）勝任力模型被引入中國的時間還不是很長，適用性有待提高第十二章 面試一、名詞解釋1. 面試：是指面試官通