化工企業(yè)績(jī)效考核方案

1、第1章化工企業(yè)績(jī)效考核全案1.1 生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率季/年度實(shí)際產(chǎn)量計(jì)劃產(chǎn)量100%生產(chǎn)部2內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率季/年度實(shí)際完成的內(nèi)部利潤(rùn)額0計(jì)劃完成的內(nèi)部利潤(rùn)額100%財(cái)務(wù)部3勞動(dòng)生產(chǎn)效率季/年度產(chǎn)出數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)工時(shí), 一,100%日工作小時(shí)直接人工數(shù)量損失工時(shí)生產(chǎn)部4交期達(dá)成率季/年度交貨期無誤次數(shù)A化注、八將100%父貨總次數(shù)銷售部5產(chǎn)品抽檢合格率月/季/年度實(shí)際合格數(shù)抽樣產(chǎn)品總數(shù)100%品管部6生產(chǎn)成本下降率季/年度上期生產(chǎn)成本當(dāng)期生產(chǎn)成本100%上期生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部7生產(chǎn)設(shè)備完好率年度正常使用設(shè)備數(shù)men/、幾攵注冊(cè)100%設(shè)備總數(shù)設(shè)備部

2、8生產(chǎn)安全事故次數(shù)季/年度考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì)安全部1.2 技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1開發(fā)計(jì)劃完成準(zhǔn)時(shí)率季/年度實(shí)際開發(fā)周期計(jì)劃開發(fā)周期100%技術(shù)部2項(xiàng)目申請(qǐng)成功率季/年度項(xiàng)目申請(qǐng)成功數(shù) see/ 項(xiàng)目申請(qǐng)總數(shù)°技術(shù)部3技術(shù)成果轉(zhuǎn)化成功率季/年度成功轉(zhuǎn)化的成果項(xiàng)數(shù)O現(xiàn)有的技術(shù)成果項(xiàng)數(shù)100%技術(shù)部生產(chǎn)部4技術(shù)方案差錯(cuò)率月/季/年度考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù)技術(shù)部5工藝改進(jìn)成本降低率月/季/年度改進(jìn)前生產(chǎn)成本改進(jìn)后生產(chǎn)成本_ ,、,_ , , 100%工藝改進(jìn)前生產(chǎn)成本財(cái)務(wù)部6技改工作按計(jì)劃完成率季/年度實(shí)際完成的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)

3、數(shù)100%計(jì)劃開展的技術(shù)項(xiàng)目項(xiàng)數(shù)技術(shù)部7實(shí)驗(yàn)室安全事故發(fā)生次數(shù)月/季/年度指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)及所造成的經(jīng)濟(jì)損失技術(shù)部8售后技術(shù)服務(wù)滿意度月/季/年度用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值來表示銷售部9項(xiàng)目成本預(yù)算達(dá)成率季/年度實(shí)際研發(fā)及技術(shù)改造等費(fèi)用100%成本預(yù)算財(cái)務(wù)部1.3 采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)序號(hào)指標(biāo)考核周期指標(biāo)定義/公式資料來源1采購(gòu)訂單按時(shí)完成率月/季/年度實(shí)際按時(shí)完成訂單數(shù)采購(gòu)訂單總數(shù)100%采購(gòu)部2采購(gòu)物資合格率月/季/年度經(jīng)檢驗(yàn)合格的物資數(shù)量°采購(gòu)物資總數(shù)量100%品管部3采購(gòu)成本預(yù)算差異率季/年度實(shí)際采購(gòu)成本1 100

4、%預(yù)算采購(gòu)成本財(cái)務(wù)部4物資短缺時(shí)間月/季/年度指原輔材料未能及時(shí)到庫(kù)而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù)生產(chǎn)部5應(yīng)付賬款周轉(zhuǎn)率年度年賒購(gòu)金額年應(yīng)付賬款余額°財(cái)務(wù)部6供應(yīng)商交貨及時(shí)率月/季/年度供應(yīng)商延誤交貨次數(shù)1 100%供應(yīng)商交貨總次數(shù)生產(chǎn)部1.4 儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理部門儲(chǔ)運(yùn)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比五%考核期內(nèi)確保不超過 %2倉(cāng)庫(kù)面積利用率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上3存貨周轉(zhuǎn)率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上4庫(kù)存貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過 %5運(yùn)輸貨損率10%考核期內(nèi)確保不超過 %6出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率10%考核期內(nèi)

5、確保達(dá)到 %以上7平均裝卸成本10%考核期內(nèi)確保不超過 萬(wàn)元/噸8庫(kù)存盤點(diǎn)賬實(shí)相符率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于 %10績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到 分以上11部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃 100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：1.5 設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位設(shè)備部經(jīng)理部門設(shè)備部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1設(shè)備有效利用率五%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上2設(shè)備負(fù)荷率五%考核期內(nèi)確保達(dá)到%3設(shè)備

6、保養(yǎng)率五%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上4設(shè)備故障頻率10%考核期內(nèi)確保不超過 次/臺(tái)時(shí)5大宗設(shè)備采購(gòu)成本節(jié)約率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上6設(shè)備故障報(bào)修及時(shí)率10%考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修7動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性10%考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過小時(shí)8部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于 %9績(jī)效考核工作5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到 分以上協(xié)作滿意度10部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期:1.6 品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位品管

7、部經(jīng)理部門品管部考核人姓名職位部門序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1質(zhì)檢工作及時(shí)完成率五%考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作 100%按時(shí)完成2原輔材料現(xiàn)場(chǎng)使用合格率五%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上3產(chǎn)品質(zhì)量合格率五%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上4產(chǎn)品質(zhì)量原因退貨率10%考核期內(nèi)確保不超過 %5客戶投訴改善率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上6質(zhì)量整改項(xiàng)目按時(shí)完成率10%考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成7質(zhì)量成本占5%考核期內(nèi)確保不超過 %銷售額比率8質(zhì)量體系認(rèn)證一次性通過率5%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上9部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低%10績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到

8、 分以上11部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：1.7 安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表被考核人姓名職位安全部經(jīng)理部門安全部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號(hào)指標(biāo)權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值考核得分1安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率20%考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn)2千人負(fù)傷率20%考核期內(nèi)確保不超過 %3安全隱患整改率五%考核期內(nèi)安全隱患整改工作 100%按時(shí)完成4安全事故發(fā)生起數(shù)10%考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于一起5安全培訓(xùn)覆蓋率10%考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上6安全事

9、故及時(shí)處理率10%考核期內(nèi)確保安全事故叁得以及時(shí)處理7部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率5%考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于 %8績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度5%考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到 分以上9部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率5%考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃 100%按時(shí)完成本次考核總得分考核指標(biāo)說明安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率人穌木斗.gg十 舌實(shí)際完成的安全檢查次 數(shù)安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成 率_人 皿 100%計(jì)劃完成的安全檢查次數(shù)被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：1.8 化工企業(yè)績(jī)效考核制度制度名稱化工企業(yè)績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編 號(hào)第1章總則第1條績(jī)效考核目的1 .績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員

10、工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀 的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。2 .績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及 能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。第2條績(jī)效考核作用1.了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。2 .為員工的薪酬決策提供依據(jù)。3 .為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。4 .了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。5 .為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。6 3條 績(jī)效考核原則1 .公開的原則，即考核過程公開化、制度化。2 .客觀性原

11、則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。3 .反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意 見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或及時(shí)修正。4 .時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以 考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。第4條績(jī)效考核時(shí)間安排績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。1 .月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）2 .季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。3 .年度考核：適用于本

12、制度適用的所有人員。第5條 考核小組組成1 .組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。2 .副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。3 .執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗 位做績(jī)效考核。4 .組員由其他高級(jí)管理人員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核 工作的開展。5 .人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。第6條 考核小組職能1 .成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。2 .小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和

13、主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效 考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。3 .考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。4 .負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)績(jī)。5 .負(fù)責(zé)處理考核過程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開地開展第7條權(quán)重分配考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示?？己巳撕涂己巳藱?quán)重分配表被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)

14、責(zé)人/副總工考核小組40%40%50%50%分管領(lǐng)導(dǎo)60%60%50%50%普通員工(除勤務(wù)系列的員工)本部門負(fù)責(zé)人100%100%50%50%本部門員工和其他部門若干員工50%50%勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人100%100%60%本部門員工和其他部門若干員工40%注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。第8條績(jī)效考核人1 .基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人。2 .部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。3 .人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。4 .需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公 正有效地完

15、成考核工作。第9條被考核人1 .本制度適用于以下人員之外的所有員工。(1)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。(2)兼職、特約人員。(3)試用期員工(4)公司臨時(shí)工的員工不參與本季度考核。(5)月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天(包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗)(6)季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗)的員工不參與本季度考核。的員工不參與本年度考核。(7)年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過 3個(gè)月(包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗)2 .被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。(1)管理人員，即從事行政、管理工作的員工。(2)技術(shù)人

16、員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。(3)生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。(4)勤務(wù)人員，即司機(jī)等。第2章 績(jī)效考核的內(nèi)容及考核辦法第10條 績(jī)效考核體系相關(guān)定義1 .績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。 績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、 合理的重要因素。2 .考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。第11條在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。不同考核對(duì)

17、象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系被考核人考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)考核小組人/副總工分管領(lǐng)導(dǎo)普通員工本部門負(fù)責(zé)人(除勤務(wù)系列員工)本部門員工和其他部門若干員工勤務(wù)系列本部門負(fù)責(zé)人本部門員工和其他部門若干員工注：“峨表構(gòu)成指標(biāo)。第12條 業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員 工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。第一三條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容1 .考核副總工分管工作完成情況。2 .考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理

18、人員)計(jì)劃工作完成情況。3 .考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)工作完成情況。第14條 業(yè)績(jī)考核辦法1 .副總工(1)分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。(2)副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。(3)季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作 /部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。(4)考核成績(jī)作為副總工

19、季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。2 .各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)(1)部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。(2)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。(3)季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。(4)考核成績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。3 .勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、

20、管理人員（不含銷售人員）（1）員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。（2）月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。（3）考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。（4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。（5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。第一五條能力考核1 .能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核 標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)

21、當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定2 .針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。第16條能力指標(biāo)體系1 .副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系副總工/部門負(fù)責(zé)人的六項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評(píng)估能力（10%）2 .員工能力指標(biāo)體系員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20% （勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。3 17條能力考核方式1 .考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核 心能力

22、打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。2 .員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。第一八條態(tài)度考核1 .工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的 橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。2 .工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度 等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。3 .針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。第19條態(tài)度指標(biāo)體系1 .

23、副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為 20%。2 .員工態(tài)度指標(biāo)體系員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級(jí)指示（20%）、是否具有服務(wù)意識(shí)（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。第20條態(tài)度考核方式1 .考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分2 .員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分

24、，通過將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。3 21條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法1 .權(quán)重分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。2 .根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度 權(quán)重分配如下表所示。不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表被考核人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門負(fù)責(zé)人/副總工100%70%20%10%普通員工100%70%10%20%勤務(wù)系列100%60%40%注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。第3章 績(jī)效考核實(shí)施第22條 考核人

25、培訓(xùn)目的通過培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方 法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過程中常見的問題。第23條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求1 .要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。2 .要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。3 .要求績(jī)效考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。第24條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考 核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方法以及考核實(shí) 施過程應(yīng)注意的問題。第25條月度績(jī)效考核實(shí)

26、施過程1 .月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員(不含副總工)、管 理人員(不含銷售人員)。2 .月度績(jī)效考核流程(1)由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。(2)部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。(3)部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。(4)部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。(5)人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。第26條季度績(jī)效考核實(shí)施過程1 .季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和

27、主管(不 含銷售管理人員)。2 .季度考核流程(1)副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部門季度工作計(jì)劃(2)考核小組召開公司季度工作例會(huì)。(3)副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。(4)副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排。(5)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工 /部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。(6)將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。第27條年度績(jī)效考核實(shí)施過程1 .年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考

28、核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)(分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況)、工作態(tài)度、工作 能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管(不含銷售管理人員)、勤務(wù)人員、技術(shù) 人員(不含副總工)、管理人員(不含銷售人員)。2 .副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程(1)匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核(分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況)得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。(2)考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工 /部門負(fù)責(zé)人的能力和態(tài)度打分。(3)人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分， 并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。3 .

29、技術(shù)系列(不含副總工)、管理系列主辦(不含銷售人員)年度績(jī)效考核流程(1)匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成情況)得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。(2)人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商， 各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。(3)被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表(4)人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和 態(tài)度考核匯總表”

30、和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。4 .勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程1 1)匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核(個(gè)人工作完成情況)得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。2 2)部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工(可以包括高層管理人員)對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。3 3)人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各

31、部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人 負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。第4章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第28條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。第29條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過10%,基本稱職的不低于5%,不稱職的低于2.5%,優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。第30條考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)4 .株準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議XX XX年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。5 .原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過標(biāo)準(zhǔn)分

32、數(shù)。第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。第32條月度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XX XX年為1/3,以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人月度獎(jiǎng)金個(gè)人7度考核得分個(gè)人崗位工資 比例系數(shù) 暫定為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)3第33條季度獎(jiǎng)金發(fā)放適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議XX XX年比例為 “1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)

33、上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。個(gè)人季度獎(jiǎng)金個(gè)人得分 個(gè)人崗位工資比例系數(shù)暫定為1標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)第34條年度獎(jiǎng)金發(fā)放1 .部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。部門年度獎(jiǎng)金總額=本部門計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)生亞年度獎(jiǎng)金總額各部門年度計(jì)劃完成情況得分崗位系數(shù)副總工年度考核得分 其崗位系數(shù)各部門本部門各副總工其中部門年度計(jì)劃完成情況得分 1 部門季度計(jì)劃完成情況得分442 .副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定副總工年度獎(jiǎng)金總額=副總工年度考核得分其崗位系數(shù)名副總工年度獎(jiǎng)金總額各部門年度計(jì)劃完成情 各部門況得分 崗位系數(shù)本部門副總工年度考核得分其崗位系數(shù)各副總工3.副總工年度獎(jiǎng)金確定(1)年度獎(jiǎng)

34、金金額副總工年度獎(jiǎng)金副總工年度考核得分其崗位系數(shù)副總工年度考核得分其崗位系數(shù) 各副總工副總工年度獎(jiǎng)金總額(2)副總工年度考核得分確定一. .,.-,1副總工年度考核得分-分管工作季度完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重 444.其他員工年度獎(jiǎng)金確定(1)年度獎(jiǎng)金金額員工年度獎(jiǎng)金員工年度考核得分其崗位系數(shù)員工年度考核得分崗位系數(shù)本部門部門年度獎(jiǎng)金總額(2)考核得分確定部門經(jīng)理、主管人員(不含銷售人員)考核得分=1-部門季度計(jì)劃完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重4 4普通員工(不含勤務(wù)人員)考核得分 =月度工作完成情況得分權(quán)重能力得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重1212 12一, 1,1勤務(wù)人員考核

35、得分月度工作完成情況得分權(quán)重態(tài)度得分權(quán)重12" 12第35條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整1 .對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2 .對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一 檔。3 .對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4 .對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。第36條級(jí)別調(diào)整的特殊情況12,以獎(jiǎng)金的形式隨1.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)放。2 .若

36、某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12,在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。3 .對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、 優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末 升一檔工資，但第二年的 優(yōu)良”以后不再使用。第37條員工晉升年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部 根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。第38條工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考

37、核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見， 與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。第39條辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過36個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第40條員工培訓(xùn)1 .人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。2 .總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員

38、工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。3 .每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖 掘員工能力的目的。第5章績(jī)效考核申訴第41條申訴條件在績(jī)效考核過程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。第42條申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案， 并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理第43條申訴處理1 .人力資源部在接到申訴后 10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)

39、告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交 考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成 人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。2 .考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申 訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋 給申訴人。3 .如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核， 此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。4 .申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過程中是否存在不公平

40、現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在 考核過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。5 .如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)。總經(jīng)理作為考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程 序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。6 .對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。7 6章 績(jī)效考核制度修訂8 44條在年度績(jī)效考核過程中，考核小組通過把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方 面。1 .績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)

41、容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。2 .考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。3 .考核人打分權(quán)重分配。第45條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。1 .目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)。2 .公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。3 .考核小組中有1/3以上人員提議。4 46條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。第47條修訂議案的受理在

42、修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收 集基礎(chǔ)資料；考核小組組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制 度修訂會(huì)。第48條制度修訂過程1 .在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過三分之二成員贊成票 的提案視為通過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核 小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效。2 .不論提案通過與否，人力資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。第7章附則3 49條本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。4 50條 本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。5 5

43、1條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行， 不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之 日起廢止。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期1.9生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度制度名稱生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度受控狀態(tài)編 號(hào)第1章總則第1條適用范圍本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條考核目的通過考核，激勵(lì)員工圍繞月度和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極努力地開展工作，為員工月度計(jì)件工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。第3條考核原則1 .務(wù)實(shí)、適用原則。2 .效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。3 .科學(xué)合理原則。4 .多角度考核原則。5 4條考核周期對(duì)員工

44、實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時(shí)間為下月的 5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周期一致，考核時(shí)間為下一年度第一月份的一五日。6 5條考核的組織生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層管理委員會(huì)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評(píng)議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。7 6條考核程序1 .考核前3天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說明。2 .各考核人于考核日對(duì)被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3 .人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會(huì)審核。4 .人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核

45、人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5 .人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金。第7條考核申訴被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由。 由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理。 考核小組應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出裁決。第8條考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)。第2章月度考核第9條考核要素月度考核要素為生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表職別計(jì)劃完成崗位職責(zé)工作態(tài)

46、度車間主任0.50.30.2班組長(zhǎng)0.40.30.3普通員工00.50.5第10條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)1 .計(jì)劃完成要素(1)考核指標(biāo)每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月生產(chǎn)、安裝計(jì)劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如 成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成考核如下表所示。生產(chǎn)部員工月度計(jì)劃完成考核表指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核得分考核分值成本費(fèi)用廢品率合計(jì)口實(shí)際完成考核彳導(dǎo)分 K 100(2)指標(biāo)權(quán)重當(dāng)月由各部經(jīng)理根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。2 .崗位職責(zé)要素(1)考核指標(biāo)根據(jù)每一崗位的職務(wù)說明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可

47、分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。(2)指標(biāo)權(quán)重由直接上級(jí)根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。3 .工作態(tài)度要素(1)考核指標(biāo)考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。(2)指標(biāo)權(quán)重不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。第11條考核標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃完成以月計(jì)劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)71又分為 A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，如下表所示。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表等級(jí)ABCD標(biāo)準(zhǔn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分101120811005180049第12條 考核主體和權(quán)重對(duì)崗位職責(zé)由直接上級(jí)考核，工作態(tài)度由直接上級(jí)和同級(jí)根據(jù)員工考核表進(jìn)行考核，如下表所示生產(chǎn)部員工度考

48、核表考核要素考核指標(biāo)和權(quán)重指標(biāo)評(píng)判計(jì)劃完成()崗位職責(zé)(%)定量指標(biāo)(%)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成考核評(píng)分考核分值指標(biāo)1W1K1WK K1指標(biāo)2W2K2W2< K2指標(biāo)3W3K3W3< K3合計(jì)1.0定性指標(biāo)(%)考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值指標(biāo)1W1WK K1指標(biāo)2W2W2< K2指標(biāo)3W3W3< K3合計(jì)1.0工作態(tài)度(%)考核指標(biāo)權(quán)重ABCD考核分值積極性0.30.3 >K1協(xié)作性0.20.2 >K2責(zé)任心0.30.3 >K3紀(jì)律性0.20.2 >K4合計(jì)1.0說明：生產(chǎn)部計(jì)劃完成根據(jù)月度計(jì)劃完成考核表結(jié)果直接填入。第一三條考核分值和綜合考核系

49、數(shù)的計(jì)算方法4 .崗位職責(zé)、工作配合的計(jì)算崗位職責(zé)考核分值為直接上級(jí)評(píng)分，工作態(tài)度考核分值為直接上級(jí)和同級(jí)評(píng)分的加權(quán)平均值，直接上級(jí)的分值和同級(jí)評(píng)分的平均值各占 50%。5 .個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算公式個(gè)人考核分值=（月度工作分值 檄重+崗位職責(zé)分值 檄重+工作態(tài)度分值 啾重）/100將月度考核分值從高到低進(jìn)行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個(gè)等級(jí)，前10%為優(yōu)秀,后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對(duì)應(yīng)的個(gè)人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1;不合格，0.8。第14條 考核結(jié)果的使用考核結(jié)果用于月度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，計(jì)算公式為：生產(chǎn)部計(jì)件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計(jì)件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)消位系數(shù)門考核系數(shù)X個(gè)人考核系數(shù)考核結(jié)果作為員工晉級(jí)的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，連續(xù)兩次被評(píng)為不合格的提出警告， 連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章年度考核第一五條考核要素和權(quán)重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同