薪酬體系和績效考核辦法

1、薪酬體系一、薪酬的構(gòu)成1、員工的薪酬組成：1）基本工資 +績效工資 /獎金 /提成 +其他（津貼等）2）績效工資：基本工資 =40%：60%2、崗位分類：1）、業(yè)務(wù)類：采購、銷售業(yè)務(wù)員、開票與業(yè)務(wù)相關(guān)的管理崗位（大區(qū)經(jīng)理、經(jīng)理）等等薪酬組成一般為：基本工資+績效工資 +提成 +其他2）、后勤類：倉庫、財務(wù)、開票、內(nèi)勤、質(zhì)管、綜合、人資等薪酬組成一般為：基本工資+獎金 +其他3）、董事長、總經(jīng)理或其他高級管理職位，實行年薪制薪酬組成：每月固定薪資+年底獎金二、工資級別1、公司按照崗位的不同劃分為高層、副高層、中層、副中層、主管、基層等六個職等。2、公司每個職等按照崗位的分工和對崗位素質(zhì)的要求不同

2、，進(jìn)行綜合評估打分并排序，按照正態(tài)分布法計算出崗位的工資。此工資為崗位的一般工資。3、每個崗位按照員工的勝任能力，工資級別分為 5 個等級，分別為試用、待提高、基本勝任、勝任、超出預(yù)期。4、正態(tài)分布的級別之間的比例暫定為1.2：1.1： 1： 0.9： 0.8。比如：文員的崗位工資一般為1200 元，根據(jù) 1.2：1.1：1： 0.9： 0.8 的比例計算出，文員崗位的五個級別工資分別為1440：1320：1080：960。5、崗位的 5 個級別按照正態(tài)分布法，以核算出的崗位一般工資為依據(jù)，計算出 5 個級別的工資。三、工資級別的評定及晉級1、工資級別每年年底進(jìn)行一次評定，隨年終的績效考核完成

3、。2、年終的績效考核中，達(dá)到以下條件方可予以晉級或晉升。1）工作達(dá)到 1 年以上，在年度考評中獲得5 分，予以工資晉升一級。2）工作達(dá)到 3 年以上，連續(xù)在三年考評中獲得 5 分；在公司的管理崗位空缺時，優(yōu)先考慮予以晉升。 工資級別不能再晉升時， 可以享受上級別崗位的待遇。3）工作達(dá)到 2 年以上，在年度評選中考評分都在4 分以上著，予以晉升一級。4）工作達(dá)到5 年以上，在年度評選中考評分在都在4 分以上著，在公司的管理崗位空缺時， 優(yōu)先考慮予以晉升。 工資級別不能再晉升時， 可以享受上級別崗位的待遇。5）工作 1 年或以下，在年度考評中獲得 2 分或以下者，視情況給予調(diào)崗、待崗或辭退處理。6

4、）工作滿兩年，連續(xù)在考評中獲得 2 分或以下者，視情況給予待崗或辭退處理。3、晉升人數(shù)的控制辦法按照公司同一職等的人數(shù)，年度考評得到 5 分者，晉升者，比例占 10%，就高不就低。連續(xù)兩年考評都在 4 分及以上者，比例占 20%，就高不就低。4、根據(jù)公司的經(jīng)營形勢，各崗位的一般工資可根據(jù)國家大的金融環(huán)境和公司的來年預(yù)計，進(jìn)行一定比例的調(diào)整。四、獎金的基數(shù)設(shè)定1、業(yè)務(wù)類的薪酬中因為設(shè)計了提成，不再設(shè)計獎金。2、后勤類崗位：1）按照職等設(shè)計崗位的獎金。2）獎金與每月的績效考核掛鉤。3）按照績效考核進(jìn)行排列，確定獎金發(fā)放的系數(shù)。五、津貼等其他分配方式的應(yīng)用津貼在以上分配方式以外，起到補(bǔ)充作用。按照創(chuàng)

5、新和合理化建議設(shè)定獎金， 每月的先進(jìn)個人和先進(jìn)集體的評選， 作為對單個員工的有效補(bǔ)充?？冃Э己斯芾碇贫鹊谝徽驴冃Э己艘话阒贫纫?、考核的目的1、業(yè)績管理是管理者必須具備的管理能力；2、考核是業(yè)績管理的一個重要環(huán)節(jié)；業(yè)績管理的過程：職位說明書業(yè)績計劃與目標(biāo)設(shè)定業(yè)績反饋與目標(biāo)設(shè)定業(yè)績評價與業(yè)績報償3、對員工的業(yè)績進(jìn)行制度性的評價，以助于改進(jìn)工作；4、通過定期的考核為管理者提供與下屬進(jìn)行深度溝通的機(jī)會，以促進(jìn)互相理解與信任，關(guān)注下屬的發(fā)展，有效調(diào)動員工的工作積極性，增強(qiáng)員工對公司的認(rèn)同感和歸屬感；5、有助于管理者進(jìn)行系統(tǒng)性的思考（如工作職責(zé)、工作目標(biāo)、如何評價、如何激勵、員工發(fā)展等問題） ；6、考核可

6、以為管理者提高業(yè)績管理水平提供幫助，提高管理者“帶隊伍”的能力，為力資源部制定各項激勵政策提供依據(jù)。二、考核的原則1、考核分級進(jìn)行，直接上級考核直接下級。2、考核結(jié)果兩級確認(rèn)，即員工的考核必須得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。3、總經(jīng)辦負(fù)責(zé)直接對各部門經(jīng)理的考核，各部門內(nèi)部的考核由各部門經(jīng)理主持。4、總經(jīng)辦對各部門經(jīng)理的考核辦法的制訂和考核流程的執(zhí)行情況進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督。5、考試使用目標(biāo)管理法，就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理，就是部門的日常管理。6、寫出清晰的目標(biāo)就是成功的一半。7、設(shè)定清晰的目標(biāo)是部門日常管理的一部分，而不是額外的工作或形式主義。三、考核的流程第一步：考核人與被考核人對于被考核人的工作目標(biāo)或工作任務(wù)達(dá)

7、成共識（明確考核要素）；第二步：考核人與被考核人就被考核人工作目標(biāo)或工作任務(wù)的完成情況以及工作中存在的問題進(jìn)行面談（進(jìn)行業(yè)績反饋和業(yè)績指導(dǎo)） ；第三步：考核人與被考核人在業(yè)績面談的基礎(chǔ)上對被考核人的月度 /季度業(yè)績進(jìn)行評價，并提出下月度 /季度工作改進(jìn)措施，最后對上月度 /季度被考核人的業(yè)績進(jìn)行打分（進(jìn)行業(yè)績評價， 5 分制）；第四步：對被考核人實施激勵措施（進(jìn)行業(yè)績回報）。四、考核結(jié)果的應(yīng)用1、與績效工資（獎金）進(jìn)行掛鉤。2、考核結(jié)果記錄在案，作為督促員工提升的依據(jù)。3、員工需要培訓(xùn)的內(nèi)容來源之一。4、幫助員工了解自己，對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計，提高員工的職業(yè)價值和幸福指數(shù)。五、績效考核執(zhí)行

8、程序1、人力資源經(jīng)理制訂考核制度和流程，報總經(jīng)理辦公會審議通過2、人力資源部下發(fā)并對各職能部門的部門經(jīng)理進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)。3、人力資源部對各部門的執(zhí)行情況進(jìn)行督導(dǎo)和反饋。第二章業(yè)績考核和行為考核業(yè)績考核即工作目標(biāo)考核一、考核計劃表目標(biāo)的來源1、崗位的目標(biāo)計劃三個來源：1）崗位的職責(zé)或部門的職責(zé)定位（專業(yè)）；2）公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求）即上級交辦事項；3）客戶的需求與期望。2、考核計劃表（附后）3、寫目標(biāo)的注意事項1）目標(biāo)以“事”為主，不記錄過程，只明確結(jié)果；2）目標(biāo)以崗位中主要的、重大的為主，不小于5%權(quán)重；3）清晰、可考核。4、考核計劃表的簡化流程：1）、員工對自己的月度工作計劃自評

9、/上報直接上級評定 /審核上上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)2）、上報計劃或考評結(jié)果時，上下級之間進(jìn)行一次面談，對計劃和考評結(jié)果初步達(dá)成共識，上上級領(lǐng)導(dǎo)最終確認(rèn)。3）、部門經(jīng)理和總經(jīng)辦分別對考核業(yè)績進(jìn)行打分，實施激勵措施，對業(yè)績考核備案存檔。要求：中層以上領(lǐng)導(dǎo)的考核計劃的制訂每月5 日前完成：部門經(jīng)理對上月自評 /上報本月的工作目標(biāo)總經(jīng)辦主任評定、審議總經(jīng)理確認(rèn)行為考核即工作表現(xiàn)考核主要從積極性、責(zé)任感、事業(yè)心、大局觀、團(tuán)隊精神等要素著手進(jìn)行考核。附：工作表現(xiàn)評估表第三章業(yè)績考核得分核算辦法一、業(yè)績考評采用五分制5 分非常優(yōu)秀 10090 分4 分優(yōu)秀9080 分3 分合格8070 分2 分待提高 7060 分1

10、 分不稱職 60 分以下二、業(yè)績考核總分的計算（100 分）業(yè)績考核總分 =目標(biāo)得分 *80%+ 工作表現(xiàn)得分 *25%*20% 三、考核周期每月考核一次，一個季度進(jìn)行一次匯總評估。四、考評結(jié)果的具體獎罰實施1、月度考評得分（百分制）直接與績效工資或獎金掛鉤。1）績效工資事跡應(yīng)得 =崗位績效工資 * 月度得分 %2）對員工的考分進(jìn)行正態(tài)分布排序，確定發(fā)放獎金的系數(shù)。2、季度考評匯總的分值（5 分制）作為重要依據(jù)，備案存檔。3、半年匯總，得分在2 分及以下者，視情況調(diào)崗或停崗學(xué)習(xí)。4、年度匯總，整體得分在 2 分及以下者，按照末尾淘汰原則予以調(diào)崗、停崗或辭退。5、年度匯總，作為工資級別晉升的依據(jù)

11、，得分在 4 分及以上者，予以晉升工資級別。6、季度或者年度匯總，亦可作為員工培訓(xùn)的依據(jù)之一。5771001803090012095 5790368228596330825771001803090012386 5761373997357606965771001803090013594 5780775799025155125771001803090012387 5771649826018180515771001803090012138 5721311921589183265771001803090012359 5790368223610760535771001803090012356 57613

12、52861437917425771001803090012355 57508786970469327917088100343355274 10122994432583337917088100343355275 10186673293883200817088100343356107 10158115250150052217088100343356108 10100018005987173217088100343354295 10107419414268701717088100343356184 10187866086962880217088100343356185 10177583117408667417088100343356109 10108601