計算年終獎金的方式是怎樣的

1、計算年終獎金的方式是怎樣的1、績效管理體系較完善的企業(yè)是最容易算出年終獎的，首先， 這樣的企業(yè)每年年初時會制定企業(yè)的經(jīng)營計劃目標(biāo)，然后將公 司層面的目標(biāo)進(jìn)行分解成為對各部門進(jìn)行考核的, 各部門再將各自部門的 KPI 分解給各個崗位進(jìn)行考核，這樣年度業(yè)績目標(biāo) 就非常明確，然后再轉(zhuǎn)化成季度或月度考核。每個人最終的年 度業(yè)績就由 KPI 和季/ 月度計劃完成情況組成，做得再好一點 的還可以再多加一個維度的考核即員工的工作態(tài)度。最后， 每個人的年終獎金額度就直接與公司的年度經(jīng)營業(yè)績、部門年 度工作業(yè)績、個人的 KPI、季/月度計劃完成及工作態(tài)度掛鉤， 當(dāng)然還有設(shè)計合適的計算公式和各部分業(yè)績所占的權(quán)重。

2、2 、績效管理體系不完善的企業(yè)，年初基本上沒有制定年 度目標(biāo)計劃，年終發(fā)獎金時沒有發(fā)放的業(yè)績依據(jù)，這種情況下 可以有采取年度工作總結(jié)或職述報告的方式對員工一年來的工 作業(yè)績進(jìn)行歸納總結(jié)，普通管理人員做年度工作總結(jié)，中高層 干部則要做述職報告，企業(yè)就可以根據(jù)他們的業(yè)績完成情況發(fā) 獎金，至于發(fā)多少各個企業(yè)的情況就不一樣了。3 、對于完全沒有目標(biāo)計劃或績效管理概念的小企業(yè)來說， 最好辦法就是設(shè)計一張年度考核表，考核的內(nèi)容包括：工作態(tài) 度、工作能力、重點工作業(yè)績 3 個維度。其中每個維度又細(xì)分 不同的子維度，工作態(tài)度包括團(tuán)隊精神、責(zé)任心、主動性、進(jìn) 取心 ; 工作能力包括：基本素質(zhì) （ 溝通能力、創(chuàng)新

3、能力、壓力管 理、組織協(xié)調(diào)能力、時間管理能力 ） 、專業(yè)技能 （ 勝任崗位所需 要具備的專業(yè)知識技能和經(jīng)驗 ）; 重點工作業(yè)績主要包括年度完 成的重點工作項目。把考核維度設(shè)計好后，再設(shè)計好計算公式 及各考核維度的占的權(quán)重，這樣就可以計算每個員工的年終獎 了。年終獎延期、分期發(fā)放是否違法 根據(jù)勞動法規(guī)定，年終獎是工資的一部分，屬于勞動 報酬的范圍，如果在勞動合同或規(guī)章制度中規(guī)定發(fā)放年終獎， 那么推遲年終獎的發(fā)放，無異于欠薪。按照勞動法規(guī)定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工 資，對遲發(fā)年終獎的企業(yè)主應(yīng)給予批評教育，嚴(yán)重的可由勞動 行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并責(zé)令支付 賠償金，以侵害

4、勞動者合法權(quán)益情形論處。至于企業(yè)將年終獎 分期發(fā)放，并不違法。企業(yè)對于如何發(fā)放年終獎有自主權(quán)，因此只要不延期，分 期并不違法。用人單位有權(quán)隨意扣發(fā)年終獎金嗎 如果勞動合同明確規(guī)定年終獎金屬于勞動報酬的一部分， 或者用人單位將發(fā)放年終獎金規(guī)定在規(guī)章制度里，那么用人單 位不能無故扣發(fā)員工的年終獎金。第二種情況是，年終獎金是用人單位給予員工的一種特殊 獎勵，不適用于所有員工，不屬于勞動報酬的一部分，這種情 況用人單位可以根據(jù)經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)自主決定是否 發(fā)放此類年終獎金。年終獎個稅怎么算 年終獎也需納入薪酬計算個人所得稅。年終獎計繳個稅的 三種方法：方法一：發(fā)放年終獎的當(dāng)月工資高于 3500 元時，年終獎 扣稅方式為：年終獎 *稅率- 速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎 /12 作為“應(yīng)納稅所得額”對應(yīng)的稅率。方法二：當(dāng)月工資低于 3500 元時，年終獎個人所得稅：（ 年終獎 -（3500- 月工資 ）* 稅率 - 速算扣除數(shù)，稅率是按年終獎 -（3500- 月工資 ）除以 12 作為“應(yīng)納稅所得額”對應(yīng)的稅率。方法三：年終獎金與雙薪同一個月內(nèi)發(fā)放時，將所發(fā)的雙 薪與年終獎金合并除以 12 個月，找出對應(yīng)稅率， （ 雙薪+年終 獎）/12 x稅率-速算扣除數(shù)。因為每個公司的制度不同，所以公司對年終獎的計