華為研發(fā)人員的任職資格管理

1、華為研發(fā)人員的任職資格管理華為研發(fā)人員的任職資格管理任職資格管理不同于一般的職稱管理和技能等級管理，任職資格管理關(guān)注的是對員工職業(yè) 發(fā)展建立全面、具體的標(biāo)準(zhǔn)，使員工在完成工作目標(biāo)的同時，實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而形 成長期的工作動力。華為在任職資格管理尤其是研發(fā)人員的任職資格管理方面的經(jīng)驗值得借鑒。變被動管理為主動管理企業(yè)管理的目的，一方面要實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，另一方面要實現(xiàn)個人目標(biāo)。企業(yè)目標(biāo)和個人目 標(biāo)最終是統(tǒng)一的，但是在實際工作中，員工在為企業(yè)目標(biāo)努力時，對個人目標(biāo)的實現(xiàn)往往感到 不直接、不明確，比如硬件工程師在設(shè)計電路圖，他清楚地了解這是為某產(chǎn)品所設(shè)計的，但這 項工作會對他未來的職業(yè)發(fā)展和報酬

2、意味著什么，有沒有用，如何影響等都是模糊的?；趩T 工是為了實現(xiàn)個人目標(biāo)而努力的假設(shè)，在以上的情形下，員工的工作更多是被動的，他們更多 地認(rèn)為“公司要我做"、“公司要我學(xué)習(xí)”，而不是“我要做”、“我要學(xué)習(xí)”的主動狀態(tài)。如何才能改變傳統(tǒng)的被動管理模式， 轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸芾砟Ｊ?？關(guān)鍵要明確員工個人目標(biāo)，主要 是個人發(fā)展目標(biāo)和報酬目標(biāo)，并與崗位目標(biāo)結(jié)合起來，使得員工在努力達(dá)成工作目標(biāo)的同時， 也對個人目標(biāo)的達(dá)成帶來具體、明確的貢獻(xiàn)，從而激發(fā)員工主動積極地開展工作。這正是任職 資格管理的基本目的。任職資格管理的過程任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對工作人員工作活動能力的證明。在 這

3、一定義中，首先任職資格具體要針對特定的工作領(lǐng)域而言，如嵌入式軟件開發(fā)領(lǐng)域，其次需 要劃分任職資格等級，并對每一等級都確定詳細(xì)的任職標(biāo)準(zhǔn)，如三級嵌入式軟件工程師的任職 標(biāo)準(zhǔn)，最后對工作活動能力的證明考察的不僅是能做什么，還要考察做了什么，做得怎么樣。 一般的技能等級主要考察的是在特定的專業(yè)領(lǐng)域能做什么，而傳統(tǒng)的職稱（如高級工程師）連對能做什么的考察也是很籠統(tǒng)的，往往是由被評定人提交一些過去工作的總結(jié)性和說明性材料， 然后進行答辯和評審，很多時候，評審只是走走過場。任職資格管理是一種系統(tǒng)的方法，用于對員工發(fā)展通道和等級進行規(guī)劃，對每一等級制定 任職資格標(biāo)準(zhǔn)，開發(fā)資格認(rèn)證方法，牽引員工不斷提升工作活

4、動能力，并根據(jù)資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證 方法對員工能力進行評價，從而促進員工的職業(yè)發(fā)展。任職資格管理使員工在為企業(yè)目標(biāo)努力 時，同時為個人目標(biāo)的實現(xiàn)積累經(jīng)驗和能力，把企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)緊密地結(jié)合和統(tǒng)一起來， 可以充分調(diào)動員工的主觀能動性。所以，任職資格管理也是一種長期激勵機制，而且往往是比 股權(quán)和期權(quán)更為有效的激勵機制。任職資格管理是一個完整的管理過程，可以劃分為四個步驟，如圖7.1 :www.gap-www.purise.ccm資格認(rèn)證道.通過由域醇方式對 公司冒現(xiàn)況狀和業(yè) 等策略進行"折母 斷，梃出公司的整 體渣格發(fā)展要求； 對公司職位遂行植 埋，泮形眼般彼 闌建立塞干公司戰(zhàn)略 的能工職業(yè)

5、發(fā)展通指出在公司見有 的旨理體系和業(yè) 務(wù)條略下.員工 應(yīng)自富的怪胳娶 其明確砒族中笑 譙的賽格標(biāo)磨： 隹立資格標(biāo)描的 缶理分氈.制定基干在般恢 格標(biāo)感的認(rèn)證方 法和工具：制定任取情格認(rèn) 證否埋辦法，確 保認(rèn)證工作的限 利開展：直立任舊筷格體 系雷理制度不斷 優(yōu)化完善在安彼格體系.明稿員r召業(yè)發(fā) 威的通道，通過 費格認(rèn)定載得晉 升：建立員工技能檔 案系燒，為員工 的發(fā)展、珞叫褪償交件.建立庭干住購費 格的激勵體系圖7.1任職資格管理的四個步驟首先，要設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道。一般分為三個驟，一、根據(jù)公司戰(zhàn)略要求，劃分職位族，如 領(lǐng)導(dǎo)族、技術(shù)族等，二、對每一職位族設(shè)計一至數(shù)條發(fā)展通道，如技術(shù)職位族可以設(shè)立

6、硬件、 軟件、系統(tǒng)工程、測試等發(fā)展通道，三、對每一條發(fā)展通道設(shè)置等級，通常為三到六級不等。接下來，需要對每一發(fā)展通道的每一等級制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)。這是一項十分復(fù)雜的工作， 員工的發(fā)展通道可能多達(dá)十?dāng)?shù)條甚至更多，每條通道又劃分幾個等級，對于每一等級都需要從 該等級任職者的能力、行為、貢獻(xiàn)三個方面來制定任職標(biāo)準(zhǔn)， 也就是任職資格標(biāo)準(zhǔn)的PBC真型, 如圖7.2 :圖7.2任職資格管理的PBC真型根據(jù)PBC真型，任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要包才5知識及技能、素質(zhì)模型 （Compentency model）、專業(yè) 行為、組織行為、專業(yè)成果、團隊成長六個要素。因為素質(zhì)模型主要用于招聘和選拔，且很難 改變，組織行為可以體

7、現(xiàn)在企業(yè)文化管理中，所以，在實際操作時，任職資格標(biāo)準(zhǔn)主要包括知 識及技能、專業(yè)能力、專業(yè)成果和團隊成長四個要素。任職資格管理關(guān)注的不僅是員工是否達(dá)到了任職資格標(biāo)準(zhǔn)，更關(guān)注員工為達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)而努力 的過程，在資格認(rèn)證方法設(shè)計時特別要注意這一點。傳統(tǒng)的技能等級或?qū)I(yè)職稱評定往往是在 特定的一段時間（如兩周），對被評定人實行集中認(rèn)定，任職資格認(rèn)證方法決不能這樣設(shè)計，而 更多地需要體現(xiàn)在日常工作過程中，只是過了一個周期時間（如半年）后再進行集中的綜合評定。 根據(jù)任職資格認(rèn)證方法，員工根據(jù)任職資格的各項標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合日常的工作，積累任職資格 分項標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)的證據(jù)，并進行自評，然后由專業(yè)主管和任職資格管理人員定

8、期來取證和審核， 對于知識及技能的任職資格要素，可以通過考試的方式。如果設(shè)計了積分機制，員工還可以根 據(jù)任職資格各分項的達(dá)標(biāo)情況進行積分。當(dāng)員工認(rèn)為任職資格各分項標(biāo)準(zhǔn)均已達(dá)標(biāo)時，就可以 提出任職資格認(rèn)定申請，經(jīng)主管審核后，就可以提交任職資格評定機構(gòu)（如任職資格評定委員會） 進行綜合評定了。任職資格管理最終要落實到員工的職業(yè)發(fā)展上。對于員工來說，選擇哪一條發(fā)展通道？自己適合向什么領(lǐng)域發(fā)展？如何提升自己的能力？需要參加哪些培訓(xùn)？如何獲得任職資格晉升？資格晉 升后對報酬有何影響？這些都是員工最為關(guān)心的問題。主管和人力資源管理人員需要通過職業(yè)發(fā) 展管理幫助員工有效地解決這些問題，只有這樣才能真正煥發(fā)出

9、員工的工作激情。企業(yè)推行任職資格管理是一項系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。華為公司曾經(jīng)花了四年的時間 才建立了一套完整、有效的任職資格體系，即使中小型企業(yè)一般也需要兩年以上的時間。當(dāng)然,很多企業(yè)希望早些見效，那么采用由粗到細(xì)、由淺及深的策略也是可以的，但是任職資格管理 的基本原則和框架是應(yīng)該堅持的，否則很可能演變?yōu)橄髠鹘y(tǒng)的職稱管理那樣的形式主義做法。華為如何推行研發(fā)人員任職資格管理華為一貫關(guān)注員工的發(fā)展，不拘一格降人才。對員工的評價，華為主要看績效和實際工作 中表現(xiàn)的能力，而對員工在社會上取得的專業(yè)職稱，只是在招聘時作為一個參考依據(jù)，一旦員 工進入公司，原來的專業(yè)職稱就“作廢” 了，代之以華為內(nèi)部認(rèn)

10、定的專業(yè)職稱。如此，在華為 才有畢業(yè)生到華為工作一周就被提拔為高級工程師的例子，大批二十多歲的年輕人被晉升為高 級工程師、主任工程師甚至一個產(chǎn)品領(lǐng)域的總工程師。然而，華為當(dāng)時的內(nèi)部職稱認(rèn)定很不規(guī)范，基本上是拍腦袋的。隨著研發(fā)人員公司規(guī)模的 擴大，這種隨意的評定方式帶來的弊端越來越明顯，由于標(biāo)準(zhǔn)不明確，評定程序不清晰，不少 研發(fā)人員感到評定缺乏公平公正性，而且評定是事后的，對研發(fā)人員的缺乏牽引性。所以，華 為迫切希望建立一套系統(tǒng)、專業(yè)的體系和方法來解決這一問題。1997年，國家勞動部將華為確定為中英合作項目NVQ（national VocationalQualification ,即國家職業(yè)資格

11、）在中國的試點單位。英國NVQ關(guān)于職業(yè)能力的概念，是指 能在現(xiàn)實工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，也是按企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)來滿足業(yè)績要求的能力，這與我國傳 統(tǒng)的專業(yè)職稱是有很大的不同的，我們的職稱能力往往與現(xiàn)實工作活動及業(yè)績是脫節(jié)的。NVQ標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)是對任職崗位劃分工作單元，每一工作單位細(xì)分為若干要素，對每一要素的標(biāo)準(zhǔn)要求 包括行為標(biāo)準(zhǔn)、必備知識和工作環(huán)境，如圖 7.3:圖7.3任職資格的評價要素NVQ1證方法主要包括觀察法、產(chǎn)品法和問答法，產(chǎn)品法又可以通過工作成果樣品、第三 方證詞、自我評估描述三種方式來認(rèn)定，不象我國專業(yè)職稱主要通過評審的方式來評定。華為認(rèn)為NV"系很切合華為的需要，在以下幾方面

12、NV*系具有很強的借鑒意義:1、通過建立標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證，可以激發(fā)員工不斷改進工作，提高工作質(zhì)量和工作效率2、引導(dǎo)員工樹立終生學(xué)習(xí)的觀念3、NVQB準(zhǔn)的建立和認(rèn)證有利于企業(yè)人力資源的規(guī)范化管理；4、將有助于員工培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容的確定及效果評估。在這樣的背景下，華為提出了建立任職資格體系的目標(biāo)。 在1997年下半年，當(dāng)時的常務(wù)副 總裁孫亞芳帶隊到英國接受 NVQ勺專業(yè)培訓(xùn)，1998年初華為任職資格體系建設(shè)工作正式啟動。從1998年到1999年，華為大約花了兩年的時間建立任職資格標(biāo)準(zhǔn)，包括干部任職資格標(biāo) 準(zhǔn)、技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、營銷任職資格和專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)四個部分。技術(shù)任職資格分為6個級別，即1級6級，每級

13、又分為4等，分別為職業(yè)等、普通等、基 礎(chǔ)等和預(yù)備等，適用的技術(shù)族職位包括軟件類、硬件類、測試類、工程類、制造類、資料類、 機械類、特殊技術(shù)類、電源技術(shù)類、專項技術(shù)類、技術(shù)管理類、系統(tǒng)類、外語類、其它。技術(shù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容包括三個方面，即基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項。基本條件 用于初步判斷是否可以申請一定級別的資格，資格標(biāo)準(zhǔn)是衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺，參考 項對資格標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證結(jié)果的調(diào)整。如圖 7.4 :圖7.4任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容資格標(biāo)準(zhǔn)中的行為能力是任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系開發(fā)中工作量最大、也是最難的工作。行為能 力標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)分為三個層次，即單元、要素、標(biāo)準(zhǔn)項，也可稱為行為模塊、行為要素、行為標(biāo)

14、 準(zhǔn)。行為模塊即崗位的工作領(lǐng)域，如單元電路設(shè)計，行為要素代表每一項具體的工作，如原理 圖設(shè)計，行為標(biāo)準(zhǔn)則是對每一項工作的操作步驟、活動內(nèi)容作出詳細(xì)規(guī)定和要求，關(guān)鍵要明確 “做到什么程度”，并作為員工今后是否達(dá)標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。從1999年到2000年，華為開展了任職資格的認(rèn)證工作。任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立后，接下來要 解決的問題就是如何認(rèn)證的問題，為此，華為建立了技術(shù)類任職資格和專業(yè)類任職資格的認(rèn)證 程序，劃分為六個步驟：圖7.5技術(shù)類任職資格認(rèn)證程序的六個步驟ML M 爭1 w.gap-www.purise.ccm首先由員工對照相應(yīng)等級的資格標(biāo)準(zhǔn)進行自評，每條標(biāo)準(zhǔn)后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說明或 關(guān)鍵事件，用以

15、說明“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求”，“達(dá)到什么程度”。對于員工的自評結(jié)果，主管和任職資格管理人員審核后，與員工溝通確認(rèn)。自評和審核這 兩個步驟是在日常工作中多次、反復(fù)進行的，可以采用積分制，由員工自行記分，主管審核。 當(dāng)員工認(rèn)為自己已經(jīng)符合某級別某等級的資格標(biāo)準(zhǔn)時，就可以提出任職資格認(rèn)證申請了，經(jīng)主 管審核通過后，進入后續(xù)的測試、評議步驟。測試的為必備知識和專業(yè)技術(shù)，一般采取閉卷考試的方式，特殊情況可開卷或加面試，每 年三月份安排統(tǒng)一考試，特殊情況（轉(zhuǎn)正、調(diào)配、崗位輪換）各部門確定時間。評議的步驟包括預(yù)審、主管主持會議、逐條評議、結(jié)果反饋/面談溝通、陳述理由（口頭或提供證據(jù)）、結(jié)果調(diào)整。對每條標(biāo)準(zhǔn)的評

16、議依據(jù)是證據(jù)說明或關(guān)鍵事件，從“是否做到過”、“一貫性”、“效果”三個方面判斷，評議結(jié)論為“通過”或“不通過”。對總體的評議考慮兩個 方面：每條標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)標(biāo)情況和參考項（績效、品德和素質(zhì)等），評議結(jié)果分為A、B、G D,分別 代表申請人各方面均表現(xiàn)出色、申請人完全能勝任主要工作的要求、申請人基本能勝任工作要 求、申請人基本上不能勝任工作要求。評議之后，將由任職資格管理委員會對評議結(jié)果進行評審，評審的重點為任職資格認(rèn)證的 過程及結(jié)果。根據(jù)評議和評審結(jié)果，由公司任職資格部統(tǒng)一頒證。每一級別的資格證書分為四等，即職 業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等，與測試和評議結(jié)果的對應(yīng)關(guān)系如表7.2 :表7. 2任職資

17、格證書等級劃分證書等級派毓評議（行為標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證）職業(yè)等通12A等普遍等aaB等基本等C等荔備等通過本專業(yè)，低級別的職業(yè)等、普通等 其他專業(yè)：同級別職業(yè)等、普通等在向高級別資格申請時，原則上不能越級申報，具體操作辦法如下：職業(yè)等：直接申報普通等：直接申報，但認(rèn)證前經(jīng)確認(rèn)已達(dá)到 A等要求基礎(chǔ)等：不能直接申報。6個月改進后，再進行認(rèn)證，達(dá)到 A等或B等再申請高級別。預(yù)備等：不能直接申報。需獲得職業(yè)等、普通等后再中報高級資格。（含任職資格）任職資格的認(rèn)證工作逐步走上軌道后，華為于2000年7月份開始實行任職資格結(jié)果的應(yīng)用 主要應(yīng)用領(lǐng)域包括以下四個方面：定級調(diào)薪：員工的薪酬級別將取決于員工所從事的職位和任職狀況善w.aap-崗位晉升選拔：當(dāng)較高級別職位出現(xiàn)空缺時，首先從滿足一定任職條件的員工中選拔。任職聘用與調(diào)配：原則上只有滿足職位要求的任職資格時，才能任職該職位。技能提升培訓(xùn)：從職位要求出發(fā)，可