人力資源XX年工作總結(jié)-1

1、精品人力資源XX年度工作總結(jié)XX 年是房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展困難的一年，也是公司管理突 破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領(lǐng)導(dǎo)的指 導(dǎo)下得到了一定提升，但也存在不少問題，現(xiàn)將本年度人力 資源管理工作情況報告如下：一、人力資源基本情況截止 XX 年 x 月 x 日公司總部員工共 47 人 （不含項目部 ） 其中男性 22 人，女性 25 人 ;部門副經(jīng)理以上員工 21 人 （45%） ，部門主管以下員工 26 人（55%）; 本科學(xué)歷 9 人 （21%） ， 專科學(xué)歷 30 人（70%） ，中專以下學(xué)歷 4 人（9%） ，其中有 3 名公司領(lǐng)導(dǎo)， 1 名中層領(lǐng)導(dǎo)未統(tǒng)計入內(nèi) ;公司員工平均年齡

2、歲;XX年度離職人數(shù) 37人，入職人數(shù) 45人，綜合離職率 44%（ 離職總?cè)藬?shù) / 期初人數(shù) + 新入職總?cè)藬?shù) *100%） ，新員 工離職率 71%（ 新員工離職人數(shù) / 新員工入職總?cè)藬?shù) *100% ， 入職不滿 1 年的員工 ），老員工離職率 %（離職老員工人數(shù) / 期 初人數(shù) *100% ，入職超過 1 年的員工 ）。二、XX 年完成主要工作（一）加強員工招聘力度，為公司發(fā)展補充新鮮血液。今年綜合部共招聘員工 45 人，其中高層管理人員 （副總 監(jiān)以上 ）8 人，中層管理人員 （部門正 /副職）10 人，基層人員 （部 門主管以下 ）27 人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，

3、基本解決了公司的用人需求， 擴充了公司的人才隊伍。本人自 XX 年 x 月 x 日入職以來，共招聘員工 11 人， 其中高層管理人員 （副總監(jiān)以上 ）2 人，中層管理人員 （部門正 / 副職 ）4 人，基層人員 （部門主管以下 ）5 人。（二）加強員工培訓(xùn)，提升員工總體素質(zhì)。今年公司進行了 3 次全體員工培訓(xùn)， 具體為拓展活動 、 董明珠說管理、靠結(jié)果生存，通過培訓(xùn)一定程度提 高了員工的執(zhí)行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與 了靠結(jié)果生存的培訓(xùn)。（三 ）對績效管理初步嘗試，為以后建立現(xiàn)代績效管理打 下基礎(chǔ)。 XX 年 x 月起公司實行了績效考核， 6 月份因人資 經(jīng)理離職和考核制度不完善而

4、中止，但三個月的績效考核的 初步嘗試為以后實行現(xiàn)代績效管理打下一定基礎(chǔ)。本人入職 后根據(jù)之前績效考核積累的失敗經(jīng)驗教訓(xùn)，總結(jié)原因，修改 完善了考核制度，并在綜合部內(nèi)部執(zhí)行四個月，期間收集總 結(jié)部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執(zhí) 行績效考核打下一定基礎(chǔ)。（四）進行薪酬調(diào)查工作， 了解房地產(chǎn)市場薪酬水平狀況， 為公司招聘定薪、調(diào)薪等提供依據(jù)。對南寧市 12 家房地產(chǎn)公司進行了匿名調(diào)查，收集相關(guān) 崗位薪酬數(shù)據(jù)，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值， 為公司的招聘定薪、調(diào)整提供依據(jù)。（五）初步建立人力資源管理系統(tǒng)，提高工作效率。人力資源管理系統(tǒng)功能包含了日期提醒 （員工生日提醒、 試用

5、期到期提醒、勞動合同到期提醒等），數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析 （ 學(xué)歷統(tǒng)計、年齡統(tǒng)計、入離職人數(shù)統(tǒng)計、離職率統(tǒng)計等），員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統(tǒng)的使用可以迅速、 有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。（六）處理好員工關(guān)系管理，避免用工風險。 本人接手員工關(guān)系管理后，清查公司總部員工合同簽訂 情況，經(jīng)查有 8 人未及時簽收勞動合同，有 5 人未簽訂勞動 合同，發(fā)現(xiàn)問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂 （但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們）。及時與新 入職的員工簽訂勞動合同 18 份，以及及時辦理員工轉(zhuǎn)正、 離職手續(xù)。（七 ）對員工離職原因進行分析，為公司留住關(guān)鍵人才提 供

6、幫助。 通過對員工的離職人數(shù)、離職原因進行統(tǒng)計分析， 截止至 XX 年 x 月 x 日公司綜合離職率為 44% ，新員工離職 率為 71% ，老員工離職率為 %，可以看出公司的人員流失率 非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問 題、未通過試用期、企業(yè)文化 （凝聚力 ）等幾方面。（八）做好保險管理、福利管理等基礎(chǔ)工作。 每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數(shù)據(jù)統(tǒng)計 匯總等工作，及時發(fā)放員工生日蛋糕卡。（九）修訂各類規(guī)章制度，為完善公司各項制度提供了一 些參照。 編寫了績效管理制度、薪酬管理制度、 考勤管理制度等，這些制度有一定參考價值，但因各種 原因這些制度未能全部執(zhí)行。進行了

7、員工離職原因分析、房地產(chǎn)行業(yè)薪酬調(diào)查等工作。三、工作中存在的問題及解決措施（一）招聘工作滯后，完成率有待提高。 缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務(wù)，給工作造成 一定影響。主要的原因有：1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備 和人員晉升通道 ;2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網(wǎng)上 招聘;3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。解決問題的的措施：1 、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道 ;2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網(wǎng)招聘外，可 采用員工推薦、專業(yè) QQ 群招聘、在公司大型廣告時鑲?cè)胝?聘信息、 與獵頭公司合作等 ;同時提高公司的知名度， 規(guī)范公

8、司各項管理，吸引優(yōu)秀人才。3、穩(wěn)定人力資源管理隊伍，加強培訓(xùn)及提高識人能力。（二）對員工的培訓(xùn)不夠，員工現(xiàn)有的技能與管理經(jīng)驗不 足以支撐公司的快速發(fā)展。公司在持續(xù)地發(fā)展，內(nèi)外部環(huán)境在不斷的變化，多種因 素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培 訓(xùn)才能有效地解決，同時培訓(xùn)是提升員工工作能力、技能的 有效途徑。 XX 年公司一共組織三次培訓(xùn)活動，本人參與過 一次，遠遠不能滿足公司的發(fā)展需要，且本人要提高自己培 訓(xùn)方面的能力。解決的措施：制定公司年度培訓(xùn)計劃，并按計劃進行 進行培訓(xùn)需求分析， 對員工進行有針對性培訓(xùn) ;提高自身培訓(xùn) 管理能力。（三）績效考核未全面實施，員工執(zhí)行力不高。XX

9、 年 x 月至 6 月實行了全員績效考核，但因制度的缺 陷、人資經(jīng)理的頻繁變等原因?qū)е驴冃Э己宋茨軋?zhí)行下去。 沒有績效考核，員工對公司的經(jīng)營目標及部門目標不明確， 加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導(dǎo)致員工的執(zhí)行 力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內(nèi)部實行， 但是仍存在不少問題。解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便 員工填寫及理解才能長久地執(zhí)行下去。明確公司經(jīng)營目標、 分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務(wù)及目標。（二）員工關(guān)系管理有待加強。入職 / 轉(zhuǎn)正 /離職手續(xù)辦理、勞動合同簽訂有些未按國家 相關(guān)規(guī)定執(zhí)行， 造成用工風險增加。 特別是勞動合同的簽訂

10、、 社會保險購買上未按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。解決的措施：入職要把好關(guān)，轉(zhuǎn)正要及時，離職要規(guī)范 勞動合同及社會保險建議員工入職 30 天內(nèi)完成。（三）人才流失嚴重，離職率偏高。截止至 XX 年 x 月 x 日公司綜合離職率為 44% ，新員工 離職率為 71% ，老員工離職率為 % ，可見離職率偏高。解決的措施：對于關(guān)鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬 水平，留住關(guān)鍵人才 ;把好招聘關(guān)，加強識人能力，招聘到與 崗位匹配的人才 ;規(guī)范公司相關(guān)管理制度，獎懲合理 ;加強員 工人文關(guān)懷， 加強企業(yè)文化建設(shè)， 增強員工凝聚力 ;加強上下 級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間等。（四）公司各項管理制度有待完善及更新。 公司有些管理制度條款未及時完善及更新，