人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究

1、人力資源管理和企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，面臨著更為激烈的競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是最 重要的資源逐漸成為大家的共識(shí)，但是如何進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理卻成了實(shí)務(wù) 中的難題。因此如何運(yùn)用自身的資源提高自身的績(jī)效成為保持自身生命力的重要 手段。在眾多資源中，人力資源無疑是其中最重要的一部分。因此如何通過人力 資源獲取和保持的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提高組織績(jī)效，成為關(guān)系組織生存和發(fā)展的關(guān) 鍵問題,這也是本文主要研究的內(nèi)容。一、理論背景在目前,面臨的生存環(huán)境日益復(fù)雜，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，人力資源開 發(fā)與管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到的成敗。任何要想取得成功，就必須重視人力資源管 理。人力資源管理對(duì)的重要作用是為提供合適

2、的人才并且充分調(diào)動(dòng)員工工作的積 極性,使現(xiàn)代能夠適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的變化，增強(qiáng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，為可持續(xù)發(fā) 展提供服務(wù)。目前關(guān)于人力資源管理與績(jī)效關(guān)系的理論基礎(chǔ)主要有以下三種：（一）普遍性理論普遍性理論一般認(rèn)為其他的實(shí)踐活動(dòng)與人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)相比 并不占優(yōu)勢(shì)，因此人力資源管理實(shí)踐為“最佳實(shí)踐”，因此采用人力管理實(shí)踐的 組織績(jī)效更好。但是該理論并沒有將什么是最佳人力資源管理實(shí)踐并沒有論述清 楚。因此,在兩者關(guān)系的研究的初始階段一般采用此理論。（二）權(quán)變理論權(quán)變理論否定了最佳人力資源管理實(shí)踐的存在，因?yàn)樵摾碚撜J(rèn)為影 響績(jī)效的自變量與因變量因?yàn)殛P(guān)鍵權(quán)變因素及其水平的變化而不同。而該理論強(qiáng)調(diào):人力資

3、源管理只有在于組織特性相互配合的時(shí)候才會(huì)發(fā)揮其影響力。而相互 間的配合存在兩種模式，第一種是外部匹配，及戰(zhàn)略性人力資源管理與戰(zhàn)略要求 的匹配,第二種是內(nèi)部匹配，為所有人力資源實(shí)踐活動(dòng)之間的匹配。這兩種匹配相 互結(jié)合,相互促進(jìn)從而成為一個(gè)整體。而權(quán)變理論主要討論的問題就是人力資源 管理和組織戰(zhàn)略的匹配程度對(duì)于績(jī)效的影響。（三）形態(tài)理論形態(tài)理論強(qiáng)調(diào)以人力資源管理實(shí)踐組合的多樣化來提高組織績(jī)效。 而學(xué)者們嘗試著建立更為行之有效的人力資源管理組合,同時(shí)認(rèn)為人力資源管理 模式與績(jī)效影響是緊密的。形態(tài)理論指出人力資源管理的高效組合不是唯一的， 因此其認(rèn)為可以同時(shí)產(chǎn)生數(shù)個(gè)高效的人力資源管理組合，該理論更為重

4、視人力資 源管理活動(dòng)的本質(zhì)。并指出：所謂的最佳人力資源管理組合僅僅是理論上的理想 模型,具有不可觀察性。二、人力資源管理與公司績(jī)效關(guān)系在信息化時(shí)代的背景下，隨著科技的高速進(jìn)步，管理系統(tǒng)與技術(shù)系統(tǒng) 都經(jīng)歷了全面的更新。因而人力資源在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中具有了更為突出的作用，因此如何全面建立人力資源管理系統(tǒng)，成了很多重中之重。而近年來國(guó)內(nèi)外的諸多研 究,也充分證明了高效的人力資源管理系統(tǒng)對(duì)于績(jī)效的提高有著充分的幫助。本 文主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行解釋：(一)人力資源管理影響績(jī)效的原因資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為：競(jìng)爭(zhēng)力的根源為在經(jīng)營(yíng)過程中所積累的特殊資源,而這些資源中包括的資本、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、信息等有形的資產(chǎn)，也包括管理系統(tǒng)

5、等 無形資產(chǎn),而人力資源管理也屬于特殊資源之一。 而該理論同時(shí)認(rèn)為，一項(xiàng)資源對(duì) 于的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是否能夠產(chǎn)生影響，主要從四個(gè)方面進(jìn)行考察：及是否為產(chǎn)生附加 價(jià)值,是否具有稀缺性，是否不可替代，是否不易為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿。而通過考察 ， 人力資源的管理如果在一個(gè)高水平上進(jìn)行運(yùn)營(yíng)，那么能夠?yàn)閹砀郊觾r(jià)值，在運(yùn)營(yíng)的過程中無可取代，由于管理模式為一個(gè)團(tuán)體的管理系統(tǒng)時(shí)間因而不容易為競(jìng) 爭(zhēng)對(duì)手 所模仿,人才資源也具有一定的稀缺性，因此普遍認(rèn)為人力資源管理對(duì)于持續(xù)擁 有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有十分重要的作用。而持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，則是獲得良好績(jī)效的基 礎(chǔ)。因而根據(jù)資源基礎(chǔ)理論的觀點(diǎn)，我們可以認(rèn)為人力資源管理對(duì)的績(jī)效有著巨 大的影

6、響。(二)人力資源管理對(duì)績(jī)效的作用上一部分解釋了人力資源管理對(duì)于績(jī)效的影響，但其對(duì)于績(jī)效是正 影響還是負(fù)影響，在哪些方面影響了績(jī)效？這個(gè)需要通過實(shí)證的研究予以證明。如 Huselid(1995)在文中指出：人力資源管理的事件影響著財(cái)務(wù)的產(chǎn)出,從而導(dǎo)致市 場(chǎng)上的變化，從而認(rèn)為在各種類型的組織中，高績(jī)效的工作系統(tǒng)能夠使得周轉(zhuǎn)率 不斷提高,從而引起了財(cái)務(wù)績(jī)效的改善。又如Apple Baumetal(20XX)在文中指出： 在制造型之中，如果工作系統(tǒng)保持較高績(jī)效水平的使用，那么就會(huì)與股票的價(jià)值以及生產(chǎn)勞動(dòng)率呈現(xiàn)關(guān)聯(lián)結(jié)果。我國(guó)劉善仕、周巧笑(20XX)文中也指出：若組織人力資源實(shí)踐呈現(xiàn)內(nèi)部的一致性，那么

7、與組織績(jī)效之間呈現(xiàn)了正相關(guān)性。他們認(rèn) 為:人力資源管理能夠顯著影響公司的利潤(rùn)，但也指出：不同的人力資源實(shí)踐在一 定范圍內(nèi)存在較強(qiáng)的一致性，但是其與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合較弱。通過分析國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理對(duì)于公司績(jī)效作用的研究 ，本文 認(rèn)為：高績(jī)效工作系統(tǒng)能促進(jìn)生產(chǎn)率、產(chǎn)量、人均銷售額等的提高，同時(shí)對(duì)離職率、 員工保持率、工作滿意感等重要人力資源指標(biāo)有影響。(三)人力資源管理系統(tǒng)契合性對(duì)績(jī)效的影響研究根據(jù)權(quán)變理論，人力資源管理只有在于組織特性相互配合的時(shí)候才 會(huì)發(fā)揮其影響力，而這種契合包括內(nèi)部契合與外部契合兩個(gè)方面。而人力資源管 理系統(tǒng)的契合效應(yīng)主要是指人力資源管理系統(tǒng)與組織內(nèi)外相關(guān)部分需要、

8、目標(biāo)與結(jié)構(gòu)相一致的程度。(1) 人力資源管理內(nèi)部契合效應(yīng)與績(jī)效關(guān)系需要指出的是人力資源管理之間并不是相互獨(dú)立，其內(nèi)部存在著一定的關(guān)聯(lián)的。而一個(gè)人力資源管 理系統(tǒng)是否能夠充分發(fā)揮其作用，受到其系統(tǒng)內(nèi)部多個(gè)部分相互協(xié)調(diào)、支持情況 的影響,這就是所謂的人力資源關(guān)統(tǒng)的內(nèi)部契合。而對(duì)于內(nèi)部契合與績(jī)效關(guān)系的研究主要有以下三種方式 ：第一，考察 人力資源管理實(shí)踐各項(xiàng)活動(dòng)之間的相互影響 ；第二，考察人力資源管理系統(tǒng)與相 應(yīng)地理想模型的契合程序，這種考察方面理論來源于上文提到的形態(tài)理論 ；第三, 通過實(shí)證的方法考察不同的內(nèi)部契合類型 ，并做出對(duì)比研究。而通過這些討論， 學(xué)者們得出了最優(yōu)的內(nèi)部契合模式的結(jié)論，或是

9、對(duì)某類最優(yōu)的人力資源管理模式 進(jìn)行了批判。(2) 人力資源管理外部契合效應(yīng)與組織績(jī)效關(guān)系人力資源管理系統(tǒng)與的其組織戰(zhàn)略所產(chǎn)生的外部契合，對(duì)績(jī)效的提高也有較大影響。而國(guó)內(nèi)外的研究普遍認(rèn)為：外部契合對(duì)績(jī)的提高有著重要作用， 但對(duì)于外部契合概念內(nèi)涵的理解以及表達(dá)方式 ，學(xué)者在認(rèn)識(shí)上存在差異。從而導(dǎo) 致學(xué)者們選擇的指標(biāo)缺乏標(biāo)準(zhǔn)化和通用性，因而研究的結(jié)果也就呈現(xiàn)巨大的差異 性。人力資源管理的最終目的是最大限度的發(fā)展員工的潛能，以創(chuàng)造最多的價(jià)值。 因此，它要求和人力資源管理者在真正具有了“以人為本”的理念之后，以創(chuàng)新、靈活、變通的態(tài)度，去尋求適合人性的做法，最終才能達(dá)到績(jī)效提高的目的。三、結(jié)論與啟示通過對(duì)人力資源管理與績(jī)效關(guān)系理論的總結(jié)，以及隨后對(duì)人力資源 管理與績(jī)效研究方法的闡述、比較與分析，本文認(rèn)為人力資源管理對(duì)于績(jī)效有著