淺析民營企業(yè)員工培訓工作

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目:淺析民營企業(yè)員工培訓工作姓 名:身份證號:所在省市:所在單位:鐘正徽省合肥市安徽家里人食品有限公司淺析民營企業(yè)員工培訓工作鐘正秀安徽家里人食品有限公司摘要：隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，在激烈的人才競爭時代下，人力資源成為 企業(yè)最重要的資源之一。除招募之外，越來越多的企業(yè)更關注通過培訓的方 式搭建人才階梯。然而，培訓也是企業(yè)面臨的一個難題，仍存在種種誤區(qū)。 培訓規(guī)劃、設計是否合理、正確，直接決定著培訓管理工作的有效性。本文 以民營企業(yè)為研究對象，選取了某家食品公司為樣本，針對培訓在企業(yè)中面 臨

2、的問題及需解決的對策做簡要分析。關鍵詞：民營企業(yè) 員工培訓 人力資本1 .企業(yè)背景安徽家里人食品有限公司成立于2010年，是一家以農(nóng)產(chǎn)品深加工為主 的民營企業(yè)，現(xiàn)有員工近200人，其中生產(chǎn)人員比例較大。人力資源部門相 當于公司的職能服務部門，作為一家快消品行業(yè)的民營企業(yè)，人員流動性較 大，人才良莠不齊，企業(yè)管理者有培訓的意識但仍然流于形式。2 .企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀該企業(yè)員工的文化水平、受教育程度、素質參差不齊，總的來說偏低。 我國民營企業(yè)員工的受教育程度、素質，民營企業(yè)業(yè)主的素質普遍都比較低, 以技術密集型為主的民營企業(yè)情況較好。在培訓方面，員工培訓還相當原始。主要以新進人員培訓為主，包括人 事

3、制度培訓及崗前培訓兩大塊。均以集中授課、普通講座的方式進行。培訓 主要由人事專員負責，培訓時間安排在入職后的一個星期內進行，培訓約1 天時間。若因生產(chǎn)期比較忙，有的員工甚至直接安排上崗追求產(chǎn)量，只由領 班或老員工簡單交代一下注意事項。在這種情況下，未接受培訓的人員也免 去了相應的培訓后考核，亦無其他薪資差異，從員工角度上看，不培訓更“省 事”。對于管理人員的培訓，除必要的外部行政管理部門監(jiān)督外，公司很少 會組織針對管理人員的內訓或外訓，認為培訓需要一定的成本，短時間內也 看不出實際的利益產(chǎn)出。在這樣的情況下，公司受訓人員也多被動消極，對培訓內容不感興趣， 常以應付的態(tài)度對待。3 .企業(yè)培訓面臨

4、的問題3.1 管理層對培訓的認識存在誤區(qū)管理層對培訓重視不足，只是把培訓當作日常的一項普通工作，忽略了 其作為管理工具的職能，甚至在跟其他工作有沖突的情況下，常以犧牲培訓 為代價而讓位于其他工作。而培訓是一種成本投入，但不能立竿見影，馬上 解決某些實際問題，管理者因此不贊成在企業(yè)培訓方面投入過多的資金，卻 往往忽略了培訓本身帶來的的長期的經(jīng)濟效益和社會效益。3. 2員工被動接受培訓，對培訓認識不足不少員工認為，培訓只是一些簡單的操作技能，沒多少技術含量，自己 可以邊工作邊學習，或者自己已經(jīng)掌握了這些技能了，沒有必要專門花時間 參加培訓。加之公司培訓工作自身的不專業(yè)性，使部分員工沒有認識到培訓

5、對其自身發(fā)展的重要性，認為培訓工作只是一種形式，并沒有什么實質作用, 且培訓后對自己的工資待遇也沒有多大的影響，所以僅僅是表面上應付一下 了事，走走過場。帶著這種消極被動的心態(tài)接受培訓，培訓效果可想而知。4. 3培訓缺乏戰(zhàn)略指導，沒有進行培訓需求分析企業(yè)直接忽略了培訓計劃的制定，使得培訓工作隨性而為，或者被動進 行。在進行培訓前，亦沒有深入基層進行培訓需求的調查，沒有對培訓需求 進行科學的分析，導致培訓工作缺乏明確的目的，沒有針對性，簡而言之就 是為培訓而培訓。3. 4培訓內容不夠全面，方法單一企業(yè)在培訓時，只關注制度灌輸，只關注員工崗位技能，忽略對員工企 業(yè)文化、思想觀念、態(tài)度、價值觀以及人

6、際交往技能和心理適應能力的培訓。 培訓本應是企業(yè)確立經(jīng)營思想和服務理念，創(chuàng)建企業(yè)文化，使員工增強對企 業(yè)歸屬感的大好機會，但企業(yè)的培訓組織者往往將其作為公司規(guī)章制度的貫 徹及工作技能提升的學習機會，沒有借此增強公司的凝聚力和團隊精神，從 而進一步提升企業(yè)的對外形象和整體競爭力。而培訓方法上，采用的還是固定的教學模式，單向教學、培訓方式死板, 以聽為主的“填鴨式”學習，培訓I者講得口干舌燥，學員聽得頭暈腦脹。這 種培訓方式死板、沉悶，不利于調動學員的學習主動性，學習效果欠佳。 3. 5缺乏專業(yè)的培訓教明i隊伍選擇培訓教師常常是被企業(yè)培訓管理人員忽視的一個重要問題，出于節(jié) 約的本能，管理者認為培訓

7、只要有個相關人員“照本宣讀”即可，不需要專 門設立一支相對穩(wěn)定的專職培訓師隊伍，平時又疏于對培訓教材的開發(fā)和對 積累的經(jīng)驗進行總結，難以保證培訓效果。3. 6缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度企業(yè)員工培訓完成后沒有對培訓效果進行認真考核、評估，沒有把培訓 效果與獎懲掛鉤，沒有相應的獎懲措施，沒有將員工的培訓結果與其晉級加 薪、能力提升、職業(yè)發(fā)展等聯(lián)系在一起，使員工不會積極主動地參與培訓。 4.優(yōu)化和眺培訓管理的對策4. 1樹立正確的培訓觀念當今社會市場競爭異常激烈，培訓已不再是一項奢侈的開支，而是一種 必需，口新月異的現(xiàn)代社會發(fā)展要求人們的工作習慣和方法也隨之發(fā)展。在 西方國家，人們的觀念上已不把培訓當作

8、一種成本，而是一種投資、一種福 利、一種激勵方法寫在企業(yè)經(jīng)營計劃里?！捌髽I(yè)培訓工作是企業(yè)生產(chǎn)的第一 工序，企業(yè)培訓中心是企產(chǎn)的第一車間，企業(yè)培訓師是企1性產(chǎn)的第一 工程師。”因此，培訓絕非是可有可無的，它是一項重要的人力資源管理工 作。另外，員.1：培訓匚作應先從管理者入手，因為管理者的個人魅力是潛在 的培訓引導力量，下屬如果從管理者身上看不到發(fā)展的希望，管理者的個人 魅力起不到潛在的培訓引導作用，那么下屬的積極性是調動不起來的。管理 者在公司的位置越高，其潛在的作用越大，其個人的素養(yǎng)代表了公司發(fā)展的 希望。只有管理層的得到了有效的培訓I,才能真正轉變對培訓I的錯誤認識， 從而引導下屬以積極的

9、心態(tài)參加培訓，提高業(yè)務能力水平，公司的人為梯隊-3 -建設才能得以有序開展，實現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。4. 2科學地選擇受訓者科學地選擇受訓者，必須進行人員分析，即將員工目前的實際工作能力 與達到企業(yè)工作業(yè)績標準所需的理想素質要求進行比較，發(fā)現(xiàn)兩者存在的差 距，弄清楚誰需要培訓。差距原因是源于知識、技術、能力的欠缺，還是個 人動機或工作設計方面的問題。讓員工做好接受培訓的準備。建立不同層次 人員的培訓機制，也就是要加強人力資源培訓的系統(tǒng)性。包括員工培訓的層 次性、全方位性和全程性。員工培訓的全方位性主要體現(xiàn)在培訓的內容豐富 寬泛，能滿足不同層次的需求。4. 3確立培訓需求，提高培訓的有效性和針對

10、性培訓需求分析是確定培訓目標，設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提, 是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，是進行培訓I評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至 關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證。企業(yè)的培訓需求是由各個方面的原因引起的，確定進行培訓需求分析并 收集到相關的資料后，就耍從不同層次、不同方面、不同時期對培訓需求進 行分析。需求分析一般要從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個 人層次；要做好培訓需求的對象分析，將新員工的培訓需求和在職員工的培 訓需求區(qū)分開；要做好培訓需求的階段分析，把握好公司的目前培訓需求和 未來的培訓需求。在收集各類培訓需求信息時，可綜合采用面談法、重點團 隊分析法、

11、工作任務分析法、觀察法、調查問卷等方法，研究目標員工和他 們的工作，并加以分析，得出實際的培訓需求，從而提高培訓I的有效性和針 對性。4. 4依據(jù)實際需求確定培訓內容，創(chuàng)新培訓方法企業(yè)培訓內容可以分為職前培訓、基礎性培訓、發(fā)展性培訓3類。職前 培訓是要讓員工適應工作，展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望，增強企業(yè) 的穩(wěn)定程度，最重要的是讓員工融入企業(yè)的文化?；A性培訓是各類崗位需 要掌握的知識與技能培訓，崗位調動、職位晉升、績效考核反映出的知識、 技能有欠缺者需要加強此類培訓。確定培訓內容時要從崗位分析人手，明確 不同崗位、不同級別的員工必須掌握的知識和技能。發(fā)展類培訓應結合企業(yè) 發(fā)展目標和競爭戰(zhàn)

12、略做出培訓分析，主要是保證員工能力的提升，為企業(yè)發(fā) 展提供人才支撐。培訓內容的選擇必須建立在培訓需求分析的基礎上，與員 工自身的職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)短期的崗位需求要緊密聯(lián)系，更重要的是要為企業(yè) 的長遠發(fā)展戰(zhàn)略服務。其次，要使培訓獲得預期效果，必須依據(jù)公司行業(yè)特點、各部門及崗位 特點，對各類相關人員采用不同的培訓方法。針對不同的培訓內容，發(fā)揮多 感官的作用，運用多種教學方式調動員工的學習熱情，如講授法、案例分析 法、討論法、角色扮演法等。由于各種培訓方法都有各自的優(yōu)缺點，為了提 高培訓質量，可以將多種方法結合起來靈活運用。4. 5充分利用企業(yè)內部的培訓資源，建立專業(yè)的內訓師隊伍無論采取何種培訓方式，培

13、訓的實施總要由培訓師來完成，因此培訓師 水平的高低，直接決定著培訓效果的好壞。培訓師來源基本上有兩種途徑： 一是外部聘請；二是企業(yè)內部講師。一套完善的企業(yè)內部人力資源培訓的開 發(fā)體系，從其構架來講，內部培訓師隊伍是不可或缺的重要組成部分。企業(yè) 應盡可能利用各種方式在內部挖掘培訓資源，做到人盡其才。企業(yè)應充分發(fā) 掘在某一方面有專長的員工，使其經(jīng)過適當培訓后，成為在這一領域的培訓 師，為相關人員進行培訓。內訓師的優(yōu)勢是對企業(yè)的工作非常了解，講課內 容針對性和實用性都很強。這既可以降低培訓成本，又可以挖掘出員工的潛 能和一些潛在的人才，還可以結合企業(yè)內部的技術、管理等實際情況開發(fā)出 有的放矢的培訓教

14、材;從而真正能夠有效提高培訓效果。4. 6完善培訓制度，適當引入激勵機制企業(yè)要做好培訓工作，就要不斷完善培訓制度。企業(yè)要制定有效的培訓 計劃，包括培訓的具體要求和適應范圍、培訓的方式和人員組成、培訓效果 的評估等。同時要確定考核方法，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適 宜的考核方法。另外，要建立跟蹤評價系統(tǒng)。培訓應該成為企業(yè)內部積蓄與 分享力量的源泉，要及時地做好反饋與總結工作，為以后有針對地開展培訓 活動提供參考。針對每次培訓的員工，要形成一個基本的培訓效果評估。通 過對培訓效果的評估，可以總結培訓經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，為公司今后培訓工作 的開展提供方向和思路。除此之外，要適當引入激勵機制。例如，建立培訓積分制度：職員參加 各種培訓并獲得結業(yè)后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員參加 培訓的最全面記錄。年度累計積分的多少，將作為職員晉級或晉升的參考標 準之一，不同類別的職員積分要求有所不同。激勵機制的引入，抓住員工內 在的關鍵需求，有效調動員工參與培訓的積極性，使培訓工作的開展步入良 性循環(huán)。5. 結語企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭。隨著形勢的發(fā)展，培訓越來越成為 企業(yè)、管理者和員工成長的重要階梯。人才的培養(yǎng)，靠的是系統(tǒng)的培訓I。因 此，只有科學正確的掌握企業(yè)人員培訓的每一個環(huán)節(jié)，每一個關鍵，從觀念 上重視