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文檔簡介
1、中華人民共和國勞動合同法(以下簡稱勞動合同法)于2008年1月1日正式施行,它是否增加了企業(yè)的用工成本這一問題,正如勞動合同法其它 熱點一樣,受到了越來越多的關注和討論。通過分析勞動合同法對勞動關系 全過程產生的影響即對勞動關系的建立、 勞動關系的運行及勞動關系的終止和解 除產生的影響,可以看出對一個原本守法且勞動關系和諧的企業(yè)來說, 勞動合 同法基本不增加企業(yè)的用工成本,而對于一個違法、侵犯工人權利的企業(yè),它 的勞動成本將大大地增加。企業(yè)的用工成本包括工資、社會保險、帶薪休假、各項福利支出、 職業(yè)安全和勞動保護支出, 這些本來就是企業(yè)的法定用工成本, 并不是勞動合 同法給企業(yè)額外增加的, 因
2、此,勞動合同法 并沒有加大企業(yè)用工成本。 勞 動合同法增加的是企業(yè)的違法成本,而這種成本是一種隱性成本、間接成本, 是一種“可能”的成本,企業(yè)只要依法用工,就能避免高額的違法成本。 勞動 合同法通過一系列制度、措施,打擊、制裁違法用工,使違法用工不但不能像 以前一樣降低用工成本, 反而會成倍增加用工成本, 從而迫使企業(yè)走向合法用工 的良性軌道。勞動合同法對勞動關系的建立、勞動關系的運行和勞動關系的終 止與解除都進行了進一步的規(guī)范, 并且對其中一系列違法用工問題都做出相對于 以前的勞動法律、法規(guī)更加詳細和嚴格的規(guī)定,增加了企業(yè)違法用工的成本。一、增加了勞動關系建立中不簽勞動合同和違法約定試用期的
3、成本1、不簽訂勞動合同的成本增加企業(yè)不與員工簽訂勞動合同,依據(jù)之前的勞動法律規(guī)定,雖然作為一 種違法的事實來認定, 但是基本上不會給企業(yè)帶來實際的傷害。 首先勞動仲裁不 會因此而對企業(yè)來作出否定性的裁決, 法院也不會, 如果員工向勞動監(jiān)察投訴的 話,勞動監(jiān)察首先向企業(yè)提出改正這種行為的要求, 如果不改正的話, 才會進行 一定的處罰。而且,不與員工簽訂勞動合同,企業(yè)是隨時可以辭退員工的。相比而言, 勞動合同法則強調了用人單位必須如期、按時的和勞動者 簽訂書面勞動合同的要求。 勞動合同法 第十條第二款規(guī)定“已建立勞動關系, 未同時訂立書面勞動合同的,應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同?!绷砀?/p>
4、據(jù)第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的, 應當向勞動者每月支付二倍的工資?!眲趧雍贤?第 十四條第三款規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同 的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?!边@些條款都增加了企業(yè)不簽訂書面勞動合同的成本,一是企業(yè)自用工 之日起一年內不簽訂書面勞動合同,就得向勞動者每月支付雙倍的工資,二是企 業(yè)自用工之日起滿一年不簽訂書面勞動合同視為無固定期限勞動合同, 就意味著 如果沒有法定的事實依據(jù)與法律依據(jù)的話,企業(yè)必須與員工簽訂無固定期限勞動 合同,也就是說只要沒有法定的解雇情形, 企業(yè)將不得不雇傭
5、勞動者直至其退休。2、違法約定試用期的成本增加 濫用試用期,通過設定較長時間的試用期來規(guī)避對職工應盡的法律責 任, 是近年來一些企業(yè)存在的比較嚴重的問題。因為按照現(xiàn)行 勞動法規(guī)定, 職工在試用期內達不到錄用條件, 用人單位可以隨時解除勞動合同, 并且不用支 付經濟補償金。同時,由于試用期職工的工資待遇相對較低,有的用人單位,特 別是生產經營季節(jié)性強的中小型企業(yè),在生產旺季大量招用職工,規(guī)定較長的試 用期,而在試用期結束前一天解除勞動合同。針對以上濫用試用期的情況,勞動合同法在第十九條嚴格規(guī)定了 試用期的期限,第八十三條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的, 由勞動行政部門責令改正;
6、違法約定的試用期已經履行的, 由用人單位以勞動者 試用期滿月工資為標準, 按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償 金?!钡诙畻l規(guī)定 “勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工 資或者勞動合同約定工資的百分之八十, 并不得低于用人單位所在地的最低工資以防止企業(yè)利用試用期支付低額工資。這些都增加了企業(yè)違法約定試 用期的成本。二、增加了勞動關系運行中不簽無固定期限勞動合同的成本勞動合同期限短期化已經成為企業(yè)勞動用工中的一大問題, 勞動法 中規(guī)定的“無固定期限勞動合同” 在現(xiàn)實企業(yè)運行中實施得很好, 為了誘導無固 定期限勞動合同的簽訂, 勞動合同法 進一步細化了可以簽訂無固定期限
7、勞動 合同的標準條件, 同時在第八十四條第二款規(guī)定 “用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者 訂立無固定期限勞動合同的, 自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每 月支付二倍的工資。” 這就說明如果企業(yè)違反法律不與勞動者簽訂無固定期限 勞動合同,就必須承擔相當于一倍工資的違法成本。三、增加了勞動關系終止和解除的成本勞動合同法對于勞動合同的終止和解除做出了很大的修改和完善, 對于勞動合同終止和解除中經濟補償金的規(guī)定進一步加大了企業(yè)違法用工的成 本。具體表現(xiàn)在以下四個方面。1、根據(jù)勞動合同法第四十六條第一款以及第三十八條可知,在以下情形, 即使員工自己辭職,公司也需要向員工支付解除勞動合同的經濟補償金
8、(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件,未提供合格的安全生產條 件的;(2)用人單位未按時足額支付勞動報酬的;(3)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂 立或者變更勞動合同的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 員工依據(jù)以上六種理由提出辭職的,單位是需要向員工支付解除勞動合同 的經濟補償金。 這種規(guī)定, 雖然原有的勞動法律有所涉及,但是規(guī)定得并不是很 明確。勞動合同法將此規(guī)定進一步明確這些條款,增加的不只是企業(yè)支付經 濟補償金的標準, 還有督促企業(yè)
9、及時檢查勞動安全條件、 支付勞動報酬、 繳納社 會保險等增加的管理成本。 如果企業(yè)在這些方面不符合法律、 法規(guī)的規(guī)定,在勞 動合同法下無異于更增加了企業(yè)的違法用工成本。2、固定期限勞動合同到期終止的,企業(yè)需要向員工支付經濟補償金 按照以前的勞動法律、法規(guī)規(guī)定,除了一些特定的情形,固定期限勞動 合同到期終止的,通常不需要向員工支付經濟補償金,現(xiàn)在勞動合同法則明 確規(guī)定有固定期限的勞動合同到期時,除用人單位維持或者提高勞動合同約定條 件續(xù)訂勞動合同的情形外, 必須向員工支付經濟補償金。 這一規(guī)定會使得那些利 用固定期限勞動合同實現(xiàn)勞動關系短期化的企業(yè)普遍增加用工成本。 但是對于傾 向于建立長期勞動
10、關系, 且勞動關系穩(wěn)定的大型國有企業(yè)來說, 由于其在固定期 限勞動合同到期時通常都會維持或者提供更高的條件給勞動者, 以期望雙方繼續(xù) 保持勞動關系, 并與勞動者續(xù)簽勞動合同, 對于這樣的企業(yè), 最主要的改變將是 用人單位在原來的固定期限勞動合同到期時直接與這些員工訂立無固定期限勞 動合同,所以此規(guī)定的影響并不大。3、由用人單位提出,經與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的,企業(yè)需要向員 工支付經濟補償金按照新法實施前的規(guī)定, 用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同是不 需要支付經濟補償金的,但是根據(jù)勞動合同法第四十六條第二款規(guī)定: “用 人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商
11、一 致解除勞動合同的”,應向勞動者支付經濟補償。在這種情形下,就增加了企業(yè) 協(xié)商解除勞動合同時的用工成本。4、違法解除或終止勞動合同需要雙倍賠償 在原來的司法實踐中,企業(yè)即使違法解除了勞動合同,經過仲裁確認為違 法之后,企業(yè)也頂多按照合法辭退的標準向員工支付經濟補償。 而根據(jù)勞動合 同法第八十七條規(guī)定, “用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的,應 當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金” ,也就 是違法解除或者終止勞動合同時, 用人單位需要以雙倍的經濟補償金的標準支付 相應的賠償金。 這明確會增加企業(yè)違法解除或終止勞動關系的成本。但是,只要 企業(yè)能夠按照勞動合同法
12、的相關規(guī)定,在法定情形下解除或終止勞動合同, 此懲罰性條款就不會發(fā)生作用。雖然勞動合同法增加了勞動合同終止和解除的成本,但是勞動合 同法中對以下五點的規(guī)定,體現(xiàn)了勞動合同法對于勞動合同終止和解除的 一些特殊之處:1、勞動合同法采取分段實施的方法,有一個過渡期 該法施行之日存續(xù)的勞動合同在該法施行后解除或終止,依照該法有關 規(guī)定應當支付經濟補償,補償年限自2008年1月1日起計算;該法施行前按當時 有關規(guī)定,用人單位應向勞動者支付補償?shù)?,按當時有關規(guī)定執(zhí)行。 勞動合同 法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同, 繼續(xù)履行;本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞
13、動合同的次數(shù), 自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算?!边@表明勞動合同法在實 施過程中是有一個過渡期的,對于固定期限合同須簽的次數(shù)也從2008年1月1日后開始計算。2、對經濟補償金采取了限制最高數(shù)額的方法勞動合同法第四十七條規(guī)定“勞動者月工資高于用人單位所在直轄 市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的,向其支付 經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付,向其支付經濟補償?shù)哪晗拮?高不超過十二年?!边@一規(guī)定與1994年勞動部頒布的違反和解除勞動合同的經 濟補償辦法勞部發(fā)481號相比,對經濟補償金的最高數(shù)額進行了限制, 在很大 程度上限制了高收入勞動者獲得經濟補償金
14、的數(shù)額。 按照勞動合同法 的規(guī)定, 對于高收入勞動者,企業(yè)終止和解除勞動合同的經濟補償金數(shù)額將有所下降。3、經濟補償金不保證最低數(shù)額勞動合同法對于勞動合同終止和解除支付的經濟補償金不保證最 低數(shù)額,它第四十七條第三款規(guī)定 “本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除 或者終止前十二個月的平均工資?!?這一規(guī)定與1994年勞動部頒布的違反和 解除勞動合同的經濟補償辦法勞部發(fā)481號第十一條第二款規(guī)定的 “用人單位 依據(jù)本辦法第六條、 第八條、 第九條解除勞動合同時, 勞動者的月平均工資低于 企業(yè)月平均工資的, 按企業(yè)月平均工資的標準支付。 ”相比沒有規(guī)定經濟補償金 最低數(shù)額-企業(yè)平均工資,勞動者的經
15、濟補償金數(shù)額完全按照“勞動者在勞動合 同解除或者終止前十二個月的平均工資”標準計算。4 、 對于經濟補償金補償年限更加細化的規(guī)定勞動合同法 中對于經濟補償金補償年限的規(guī)定進一步細化, 它第四 十七條規(guī)定 “經濟補償按勞動者在本單位工作的年限, 每滿一年支付一個月工資 的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向 勞動者支付半個月工資的經濟補償?!倍凑?994年勞動部頒布的違反和解除 勞動合同的經濟補償辦法勞部發(fā)481號中的規(guī)定都是“工作時間不滿一年的按 一年的標準發(fā)給經濟補償金?!卑凑談趧雍贤?,企業(yè)在計算經濟補償金補 償年限時,在很大程度上可以少支付半個月工資數(shù)額
16、的經濟補償金。5、非全日制用工勞動合同終止不用支付經濟補償金對于非全日制用工, 勞動合同法第七十一條“非全日制用工雙方當 事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。 終止用工, 用人單位不向勞動者支 付經濟補償?!边@就表明,企業(yè)雇用非全日制勞動者不僅可以隨時終止勞動合同, 而且不用承擔終止勞動合同的經濟補償金。很多企業(yè)擔心勞動合同法會增加企業(yè)用工成本,這種認為勞動合 同法加大了企業(yè)用工成本的主張是建立在違法用工的基礎之上的, 其所反映的 現(xiàn)實就是現(xiàn)在很多企業(yè)用工不合法、 不規(guī)范: 用工不簽勞動合同, 以不為職工交 社保、勞動保護不到位等違法方法來降低用工成本, 勞動關系短期化, 當員工將 青春奉獻給企業(yè),企業(yè)在員工最能干的時候聘用他們,之后就找個理由將裁掉等 等侵犯員工權益的事情。勞動者的權益受到侵犯,而且沒有救濟渠道是制定勞 動合同法的一個重要背景。勞動合同法增加了企業(yè)違法用工的成本,但是對于企業(yè)怎樣用工才是合法的,在勞動合同法出臺前的勞動法律中都有明確的規(guī)定,但是由于以前對于企業(yè)違法用工的懲罰力度不夠大,政府部門執(zhí)法不到位,違法用工成本這一問題沒有充分的暴露。勞動合同法通過增加企業(yè)違法用工成本,讓違法用 工企業(yè)得不
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