2020年(工作分析)工作分析方法

1、工作分析方法通用工作信 息收集方法以人為基礎(chǔ)的 系統(tǒng)性方法以工作為基礎(chǔ)的 系統(tǒng)性方法傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè) 職位分析方法訪談法In terview職位分析問卷法Positi on An alysisQuesti onn aires職能性職位分析法FunctionalJobAn alysis時間研究法Time Study非定量問卷法Non-quan tityQuesti onn aires管理職位分析問卷Man ageme nt PositionDescription Questi onnaires任務(wù)清單分析法TaskInven toryAn alysis動作研究法Motion Study主題專家會議法

2、Subject Matter ExpertConference工作要素法Job Eleme ntMethod關(guān)鍵事件法Critical In cide ntTech nique標(biāo)桿研究法Work Sampli ng文獻分析法Job Docume ntati onAn alysis工作診斷調(diào)查法JobDiag no sticSurvey管理及專業(yè)職位功 能清單法the Management andProfessi onalJobFunctionInven tory工作負(fù)荷分析及 人事規(guī)劃法WorkloadAn alysisandPers onnelScheduli ng工作日志法Work Dia

3、ries能力需求量表法JobRequireme ntScales觀察法Observi ng Work臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)ThresholdTraitsAn alysis電腦模擬職位分 析法ComputerSimulati on andJob An alysis工作成分清單Jobcomp onentInven tory職位分析清單法Occupati onAn alysis Inven tory一、通用工作信息收集方法1.訪談法訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛、 最成熟、最有效的工作分析方法。 訪談是訪談人 員就某一崗位與訪談對象，按事先擬訂好的訪談提綱進行交流和討論。 能夠適用各類職位的 職位分析要

4、求，而且對中高層管理職位進行深度工作分析效果最好地方法。訪談的成果不僅僅表現(xiàn)在書面信息的提供上， 更重要的是，通過資深工作分析師牽引指導(dǎo)， 協(xié)助任職者完成 對職位的系統(tǒng)思考、總結(jié)與提煉。訪談的內(nèi)容：（1）工作目標(biāo)：組織為什么設(shè)立這一職務(wù)，根據(jù)什么確定職務(wù)的報酬。（2）工作內(nèi)容：任職者在組織中有多大的作用，其行動對組織產(chǎn)生的后果如何。（3）工作的性質(zhì)和范圍：這是訪談的核心，包括該工作在組織中的關(guān)系，其上下級職能的關(guān)系，所需的一般技術(shù)知識、管理知識、人際關(guān)系知識，需要解決的問題的性質(zhì)及主動權(quán)。（4）所負(fù)責(zé)任：設(shè)計組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。注意問題：（1）訪談?wù)叩呐嘤?xùn)：工作分析訪談是一項系統(tǒng)

5、性的、技術(shù)性的工作，因此在訪談準(zhǔn)備 階段應(yīng)對訪談?wù)哌M行系統(tǒng)的工作分析理論與技術(shù)培訓(xùn)。（ 2）事前溝通：應(yīng)在訪談前一星期左右事先通知訪談對象，并以訪談指引等書面形式 告知其訪談內(nèi)容， 使其提前對工作內(nèi)容進行系統(tǒng)總結(jié)， 并有利于獲得訪談對象的支持與配合。技術(shù)配合： 在訪談之前， 訪談?wù)唔毷虑皩υL談工作進行文獻研究， 并通過開放式工作分 析問卷初步收集、整理與匯總職位信息， 形成對職位的初步印象， 找到訪談的重點，使訪談 能夠有的放矢。（3）溝通技巧 :在訪談過程中， 訪談?wù)邞?yīng)與被訪談?wù)呓⒉⒕S持良好的互信和和睦關(guān)系， 適當(dāng)?shù)倪\用提示、 追問、 控制等訪談技巧， 把我訪談的節(jié)奏， 防止訪談中的 “一

6、邊倒” 現(xiàn)象。信息確認(rèn)： 訪談過程中， 訪談?wù)邞?yīng)就獲得的信息及時向被訪談?wù)叻答伈⒋_認(rèn)， 在訪談結(jié) 束前，應(yīng)當(dāng)向被訪談?wù)邚?fù)述所獲信息的要點，以得到最終的認(rèn)可。（4）訪談對象包括：該職位的任職者；對工作較為熟悉的直接主管人員；與該職位工 作聯(lián)系比較密切的工作人員； 任職者的下屬。 為了保證訪談效果， 一般要事先設(shè)計訪談提綱， 事先交給訪談?wù)邷?zhǔn)備。（5）在面談完成后，要與被訪談?wù)弑救嘶蚱渲苯由霞壷鞴芤黄饘λ@得的資料進行檢 查與核對。訪談法分為個體訪談：結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化、無結(jié)構(gòu)；一般訪談、深度訪談；群體訪談： 一般座談、團體焦點訪談。麥考米克于 1979 年提出了面談法的一些標(biāo)準(zhǔn)，它們是：1）所提問

7、題要和職位分析的目的有關(guān)；2）職位分析人員語言表達(dá)要清楚、含義準(zhǔn)確；3）所提問題必須清晰、明確，不能太含蓄；4）所提問題和談話內(nèi)容不能超出被談話人的知識和信息范圍；5）所提問題和談話內(nèi)容不能引起被談話人的不滿，或涉及被談話人的隱私。 訪談法一般不能單獨使用， 最好與其他方法配合使用。 該方法適合于不可能實際去做某 項工作， 或不可能去現(xiàn)場觀察以及難以觀察到某種工作時。及適用于短時間的生理特征的分 析， 也適用于長時間的心理特征的分析。適用于對文字理解有困難的人。 訪談法也適合于腦 力職位者，如開發(fā)人員、設(shè)計人員、高層管理人員等。訪談分析提綱： 職位設(shè)置的目的；職責(zé)；教育要求；經(jīng)驗；擔(dān)負(fù)的管理職

8、責(zé)；工作關(guān)系；本職位所收到 的監(jiān)督與管理；決策責(zé)任；錯誤分析；數(shù)據(jù)保密；工作條件；心理要求；工作中所使用的機 械設(shè)備；附加說明。工作分析訪談示例1、請您用一句話概括您的職位在本公司中存在的價值是什么，它要完成的主要的工 作內(nèi)容和要達(dá)成的目標(biāo) ?2、請問與您工作聯(lián)系的主要人員有哪些？聯(lián)系的主要方式是什么？3、 您認(rèn)為您的主要工作職責(zé)是什么？請至少列出8 項職責(zé)。4、您認(rèn)為這些職責(zé)您是怎樣完成的，在執(zhí)行過程中碰到的主要困難和問題是什么？5、 請您指出以上各項職責(zé)在工作總時間中所占的百分比重。（請指出其中耗費時間 做多的三項工作）6、請您指出您的以上工作職責(zé)中最為重要、對公司最有價值的工作是什么？7

9、、組織所賦予您的最主要的權(quán)限有哪些？您認(rèn)為這些權(quán)限有哪些是合適的，哪些需 要重新界定？8、請您就以上工作職責(zé)，談?wù)勗u價這些指責(zé)是否出色的完成的是什么？9、您認(rèn)為在工作中您需要其他部門、其他職位為您提供哪些方面的配合、支持與服 務(wù)?在這些方面，目前做得好的是什么，尚待改進的是什么？10、您認(rèn)為要出色的完成以上各項職責(zé)需要什么樣的學(xué)歷和專業(yè)背景?需要怎么樣的工作經(jīng)驗（類型和時間）？在外語和計算機方面有何要求?您認(rèn)為要出色的完成以上各項職責(zé)需要哪些能力？11、您認(rèn)為要出色的完成以上職責(zé)需要具備哪些專業(yè)知識和技能？您認(rèn)為要出色的完 成以上各項職責(zé)需要什么樣的個性品質(zhì)？12、請問您工作中自主決策的機會有

10、多大？工作中是否經(jīng)常加班？工作繁忙是否具有 很大的不均衡性？工作中是否要求精力高度集中？工作負(fù)荷有多大？2.非定量問卷調(diào)查法問卷法師工作分析中廣泛運用的方法之一， 它是以書面的形式、 通過任職者或者其他職 位相關(guān)人員單方信息傳遞來實現(xiàn)的職位信息收集方式。 在實踐中， 工作分析專家開發(fā)出大量 的不同形式、不同導(dǎo)向的問卷，以滿足工作分析不同需要。工作分析問卷主要分為定量結(jié)構(gòu)化問卷和非結(jié)構(gòu)化問卷。 定量結(jié)構(gòu)化問卷是在相應(yīng)理論模型和假設(shè)前提下， 按照結(jié)構(gòu)化的要求設(shè)計的相對穩(wěn)定的 工作分析問卷， 一般采用封閉式問題， 問卷遵循嚴(yán)格的邏輯體系， 分析結(jié)果可通過對信息的 統(tǒng)計分析加以量化， 形成對崗位的量化

11、描述或評價， 定量結(jié)構(gòu)化問卷最大的優(yōu)勢在于問卷經(jīng) 過大量的實證檢驗，具有較高的信度和效度，便于崗位之間的相互比較。非結(jié)構(gòu)化問卷是目前國內(nèi)使用較多的工作分析問卷形式。 其特點在于能對崗位信息進行 全面、完整的調(diào)查收集， 適用范圍范圍廣泛， 能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、 特征進行個性化設(shè)計。 與定量結(jié)構(gòu)化問卷相比， 非結(jié)構(gòu)化問卷存在精度不夠、 隨意性強、 與分析是主觀原因高度相 關(guān)等缺陷， 但是非結(jié)構(gòu)化問卷也有適應(yīng)性強、 靈活高效等優(yōu)勢。 非結(jié)構(gòu)化問卷不僅是信息收 集工具， 而且包含了任職者和工作分析師信息加工過程， 因而其分析過程更具互動性、 分析 結(jié)果更具智能型。問卷的構(gòu)成 ：問卷是以書面的形式，

12、根據(jù)研究假設(shè)而設(shè)計的問題表格。 對于結(jié)構(gòu)型問卷， 它的基本成 分就是由問題與限制性答案兩個方面組成的。 問卷通常包括前言、 個人特征資料、 事實性問 題和態(tài)度性問題等四個基本部分?；境绦?：第一步：調(diào)查準(zhǔn)備。包括初步了解工作分析的范圍及工作特性、確定工作分析人員等；事先須征得樣本員工直接上級同意，盡量獲取直接上級的支持。第二步：設(shè)計調(diào)查問卷。精心設(shè)計的問卷是獲取大量有用信息的關(guān)鍵。第三步： 填寫調(diào)查問卷。 為樣本員工提供安靜的場所和充裕的時間； 想樣本員工講解工 作分析的的意義， 并說明填寫問卷調(diào)查表， 不要對表中填寫的任何內(nèi)容產(chǎn)生顧慮； 職務(wù)分析 人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題。

13、 問卷可以有承擔(dān)工作的員工來填寫， 也可以 由工作分析人員填寫。第四步： 回收并處理調(diào)查資料。 樣本員工填寫完畢后， 工作分析人員要認(rèn)真檢查是否有 漏填、誤填的現(xiàn)象；如果對問卷填寫有疑問，工作分析人員應(yīng)該立即像樣本員工進行提問；問卷填寫準(zhǔn)確無誤后，完成信息收集工作，像樣本員工致謝。第五步：填寫工作說明書。注意問題：1）問卷設(shè)計應(yīng)該科學(xué)合理，這是調(diào)查成敗的關(guān)鍵；2）對問卷中的調(diào)查項目要做統(tǒng)一的說明，如編寫調(diào)查表填寫說明；3）應(yīng)該及時回收問卷調(diào)查表，以免遺失；4）對調(diào)查表提供的信息做人真的鑒別和必要的調(diào)整。3.SMES會議法主題專家會議法（ Subject Matter Experts ）通常指與

14、熟悉目標(biāo)職位的組織內(nèi)部任何外 部人，包括任職者、直接上司、曾經(jīng)任職者、內(nèi)部客戶、其他熟悉目標(biāo)職位的人以及咨詢專 家、外部客戶、 其他組織標(biāo)桿職位任職者的集思廣益的過程。 在工作分析中主題專家會議法 主要用于建立培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、評價工作描述、 討論任職者績效水平、分析工作任務(wù)、職位設(shè) 計等。 專家會議法的特點（1） 專家會議法的一個突出特點就在于參加預(yù)測的人員必須是與預(yù)測問題有關(guān)的專家。 所謂專家， 在這里一般指具有專業(yè)知識、 精通業(yè)務(wù)、在某些方面經(jīng)驗豐富、 富有創(chuàng)造性和分 析判斷能力的人（無論有無名望） 。（2） 專家會議法的另一個突出特點在于可以對某些難以用數(shù)學(xué)模型定量化的因素考慮 在內(nèi)，在缺

15、乏足夠統(tǒng)計數(shù)據(jù)和原始資料的情況下，可以給出定量估計。專家會議法的具體形式（一） 專家會議調(diào)查法專家會議調(diào)查法， 是根據(jù)市場預(yù)測的目的和要求， 向一組經(jīng)過挑選的有關(guān)專家提供一定 的背景資料， 通過會議的形式對預(yù)測對象及其前景進行評價， 在綜合專家分析判斷的基礎(chǔ)上， 對市場趨勢做出量的推斷。采用專家會議調(diào)查法進行市場預(yù)測應(yīng)特別注意以下兩個問題：1. 選擇的專家要合適（ 1）專家要具有代表性；（ 2）專家要具有豐富的知識和經(jīng)驗；（3） 專家的人數(shù)要適當(dāng)。2. 預(yù)測的組織工作要合理（1） 專家會議組織者最好是市場預(yù)測方面的專家，有較豐富的組織會議的能力；（2） 會議組織者要提前向與會專家提供有關(guān)的資料

16、和調(diào)查提綱，講清所要研究的問題 和具體要求，以便使與會者有備而來；（3） 精心選擇會議主持人，使與會專家能夠充分發(fā)表意見；（4） 要有專人對各位專家的意見進行記錄和整理， 要注意對專家的意見進行科學(xué)的歸 納和總結(jié)，以便得出科學(xué)的結(jié)論。（二） 頭腦風(fēng)暴法 組織各類專家相互交流意見，無拘無束地暢談自己的想法，敞開思想發(fā)表自己的意見，在頭腦中進行智力碰撞， 產(chǎn)生新的思想火花， 使預(yù)測觀點不斷集中和深化， 從而提煉出符合 實際的預(yù)測方案。頭腦風(fēng)暴法的規(guī)則采用頭腦風(fēng)暴法進行預(yù)測，其開會的方法與普通會議的根本區(qū)別在于它有四條規(guī)則：（1）不批評別人的意見；（2）提倡自由奔放地思考；（3）提出的方案越多越好；

17、（ 4）提倡在別人方案的基礎(chǔ)上進行改進或與之結(jié)合。2. 頭腦風(fēng)暴法的類型（1）直接頭腦風(fēng)暴法。就是按照頭腦風(fēng)暴法的規(guī)則，通過一組專家會議，對所預(yù)測的問題進行創(chuàng)造性思維活動，從而得出滿意方案的一種方法。（ 2）質(zhì)疑頭腦風(fēng)暴法。 這種方法是同時召開由兩組專家參加的兩個會議進行集體討論， 其中一個專家組會議按直接頭腦風(fēng)暴法提出設(shè)想， 另一個專家組會議則是對第一個專家組會 議的各種設(shè)想進行質(zhì)疑直至形成一致意見，從而形成一個更科學(xué)、更可行的預(yù)測方案。（三）個人判斷法 個人判斷法是用規(guī)定程序?qū)＜覀€人進行調(diào)查的方法。 這種方法是依靠個別專家的專業(yè) 知識和特殊才能來進行判斷預(yù)測的。（四）集體判斷法這種方法是

18、在個人判斷法的基礎(chǔ)上， 通過會議進行集體的分析判斷， 將專家個人的見解 綜合起來， 尋求較為一致的結(jié)論的預(yù)測方法。 這種方法參加的人數(shù)多， 所擁有的信息量遠(yuǎn)遠(yuǎn) 大于個人擁有的信息量， 因而能凝集眾多專家的智慧， 避免個人判斷法的不足， 在一些重大 問題的預(yù)測方面較為可行可信。 但是，集體判斷的參與人員也可能受到感情、個性、時間及 利益等因素的影響，不能充分或真實地表明自己的判斷。因此， 運用集體判斷法， 會議主持人要尊重每一位與會者，鼓勵與會者各抒己見， 使與 會者在積極發(fā)言的同時要保持謙虛恭敬的態(tài)度， 對任何意見都不應(yīng)帶有傾向性。 同時還要掌 握好會議的時間和節(jié)奏， 既不能拖得太長， 也不要

19、草草收場， 當(dāng)話題分散或意見相持不下時， 能適當(dāng)提醒或調(diào)節(jié)會議的進程等。專家會議的人選原則：（1）如果參加者相互認(rèn)識，要從同一職位（職稱或級別 ） 的人員中選取，領(lǐng)導(dǎo)人員不應(yīng)參加，否則可能對參加者造成某種壓力；（ 2）如果參加者互不認(rèn)識，可從不同職位（職稱或級別 ） 的人員中選取。這時，不論成員的職稱或級別的高低，都應(yīng)同等對待；（3）參加者的專業(yè)應(yīng)力求與所論及的預(yù)測對象的問題一致。注意問題 :一是要注意專家代表的選取， 盡可能保證代表選取的結(jié)構(gòu)合理， 使專家們的意見具有更 大的代表性；二是要注意避免“權(quán)威者” 左右與會專家的意見，盡可能讓大家都有充分發(fā)表 意見的機會，并不受他人意見的干擾。4.

20、文獻分析法文獻分析法是通過現(xiàn)存的與工作相關(guān)的文檔資料進行系統(tǒng)性分析， 來獲取工作信息， 由 于它是對現(xiàn)有資料的分析提煉、 總結(jié)加工， 通過文獻分析法無法彌補原有資料的空缺， 也無 法驗證原有描述的真?zhèn)危?因此文獻分析法一般用于收集工作的原始信息， 編制任務(wù)清單初稿。操作流程 :1） 確定信息來源信息來源包括內(nèi)部信息和外部信息。（1） 內(nèi)部信息包括員工手冊 、公司管理制度 、職位職責(zé)說明 、績效評價 、會 議記錄、作業(yè)流程說明、ISO 質(zhì)量文件、分權(quán)手冊、工作環(huán)境描述、員工生產(chǎn)記 錄、工作計劃 、設(shè)備材料使用與管理制度 、作業(yè)指導(dǎo)書等。（2）外部信息主要指其他企業(yè)工作分析的結(jié)果 , 這些資料可以

21、為本企業(yè)的工作分析提供 參照。為了保證所收集到的信息有較強的適用性, 在收集信息的時候應(yīng)該注意兩點 : 第一, 目標(biāo)企業(yè)應(yīng)該與本企業(yè)在性質(zhì)上或者行業(yè)上具有較高的相似性; 第二 , 目標(biāo)職位應(yīng)該與本企業(yè)典型職位有較高的相似性。2） 確定并分析有效信息進行文獻分析時 ,需要快速瀏覽文獻 , 從大量的文檔中尋找有效信息點。 針對文獻中信息不完整和缺乏連貫性的情況 , 應(yīng)一一做好標(biāo)記 , 在編制工作分析提綱時 , 作為重點問題加以明 示: 對于文獻中隱含的工作內(nèi)容以及績效標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)深人挖掘 , 在以后的分析中得以求證。文獻分析法的優(yōu)點在于分析成本較低 ,工作效率高 ; 能夠為進一步工作分析提供基礎(chǔ)資料、

22、 信息。其缺點在于收集到的信息不夠全面 , 尤其是小型企業(yè)或管理落后的企業(yè)往往無法收集 到有效、及時的信息 ; 要與其他工作分析方法結(jié)合起來使用。應(yīng)注意的問題：（1） 搜集文獻應(yīng)當(dāng)客觀、全面。 （2） 材料與評論要協(xié)調(diào)、一致。 （3） 針對性強。（ 4）提綱要 簡單但要突出要點。 （ 5）適當(dāng)使用統(tǒng)計圖表。 （6） 不能混淆文獻中的觀點和個人主觀的思想。5.工作日志法工作日志法， 是由任職者按時間順序， 詳細(xì)記錄自己在一段時間內(nèi)的工作內(nèi)容與工 作過程， 經(jīng)過歸納、分析，達(dá)到工作分析的目的的一種工作分析方法。注意的操作要點：單向信息： 工作日志法是來源于任職者的單向信息的收集方法， 后期信息交流

23、方法容易才 造成信息缺失、 理解誤差等系統(tǒng)性或操作性錯誤， 因此在實際操作過程之中， 工作分析人員 應(yīng)采取措施加強與填寫者的溝通交流，削弱信息交流的單向性，如事前培訓(xùn)、過程指導(dǎo)、中 期輔導(dǎo)等。結(jié)構(gòu)化： 工作日志法是一項所獲信息相當(dāng)龐雜的職位信息收集方法， 后期信息整理工作量 極大， 因此在工作日志法填寫表格設(shè)計階段， 我們應(yīng)該按照后期分析整理的要求， 設(shè)計結(jié)構(gòu) 化程度較高的填寫表格， 以控制任職者填寫過程中可能出現(xiàn)的偏差和不規(guī)范之處， 以減少后 期分析的難度。適用條件 : 在理論界，對于工作日志發(fā)的信度問題存在一定的爭議由任職者自己填寫 的信息是否可信？實踐證明：由于崗位所包括的工作活動數(shù)量、

24、內(nèi)容的龐雜性以及大量的重 復(fù)性， 使得“造假”成為相當(dāng)困難或是微不足道的事情。對于組織中的核心關(guān)鍵崗位，其職 責(zé)或是重大的，或者是穩(wěn)定性差則工作日志法不宜作為主導(dǎo)方法。過程控制： 在工作日志發(fā)的填寫過程中， 工作分析人員應(yīng)積極參與填寫過程， 為任職者提 供專業(yè)幫助與支持， 另外項目小組也可組織中期講解、 工作分析研討會等形式跟蹤填寫過程， 減少誤差?；境绦颍旱谝徊剑?準(zhǔn)備階段。 向工作分析的對象解釋工作分析的目的、 意義和工作日志法的基本要 求。第二部：實施階段。要求員工嚴(yán)格按照規(guī)定的格式和要求填寫工作日志。 第三步：分析階段。第四步：編寫工作說明書。工作日志填寫要求：（ 1）應(yīng)在每天工作開

25、始前將工作日志放在手邊，每天按時間順序記錄自己所進行的工作 任務(wù)、工作程序、工作方法、工作職責(zé)、工作權(quán)限以及各項工作所花費的時間等；（ 2）要嚴(yán)格按照表格要求進行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動，以保證信息的完整性；（ 3）為了避免損害自己的利益，務(wù)必提供真實的信息；（ 4）做好保管工作，防止遺失。（ 5）以真誠的態(tài)度與管理人員合作。工作日志填寫實例工作日志填寫說明：1. 請您在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動發(fā)生的順序及時填 寫，切不可在一天工作結(jié)束后一并填寫。2. 要嚴(yán)格按照表格的要求進行填寫，不要遺漏那些細(xì)小的工作活動，以保證信 息的完整性。3. 請您提供真實的信息，以免傷害

26、您的利益。4. 請您注意保留工作日志，防止遺失。謝謝您的合作！月 日工作開始時間工作結(jié)束時間崗位名稱序號工作活動名稱工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時間消耗備注1復(fù)印復(fù)印文件4 張6 分鐘存檔2起草公文3參加會議4接待填寫人簽名:需要說明的是，工作日志的格式可以是多種多樣的，只要方便員工填寫即可。6.觀察法觀察法就是崗位分析人員在不影響被觀察人員正常工作的條件下，通過觀察將有關(guān)工作的內(nèi)容、方法、程序、設(shè)備、工作環(huán)境等信息記錄下來，最后將取得的信息歸納整理為適合 使用的結(jié)果的過程。利用觀察法進行崗位分析時，應(yīng)力求觀察的結(jié)構(gòu)化，根據(jù)崗位分析的目的和組織現(xiàn)有的條件，事先確定觀察的內(nèi)容、觀察的時間、觀察的位置

27、、觀察所需的記錄單等，做到省時高效。觀察法又分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法三種形式。應(yīng)用觀察法的要求：（1）注意所觀察的工作應(yīng)具有代表性。（2）觀察人員在觀察時盡量不要引起被觀察者的注意事項。在適當(dāng)?shù)臅r候，工作分析人員應(yīng)該以適當(dāng)?shù)姆绞綄⒆约航榻B給員工。（3） 觀察前應(yīng)確定觀察計劃工作，計劃工作中應(yīng)含有觀察提綱、觀察內(nèi)容、觀察時刻、觀察位置等。（4）觀察時思考的問題應(yīng)結(jié)構(gòu)簡單，并反映工作有關(guān)內(nèi)容，避免機械記錄。（5）在使用觀察法時，應(yīng)將工作分析人員用適當(dāng)?shù)姆绞浇榻B給員工，使之能夠被員工接受。采用觀察法進行崗位分析結(jié)果比較客觀、準(zhǔn)確，但需要崗位分析人員具備較高的素 質(zhì)。當(dāng)然，觀察法也存在一

28、些弊端，如不適用工作循環(huán)周期很長的工作，難以收集到與腦力勞動有關(guān)的信息。一般來說， 觀察法適用于外顯特征較明顯的崗位工作， 如生產(chǎn)線上工人的工作、 會計 員的工作等。不適合長時間的心理素質(zhì)的分析。不適于工作循環(huán)周期很長的、腦力勞動的工作，偶然、突發(fā)性工作也不易觀察，且不能獲得有關(guān)任職者要求的信息。程序：第一步：選擇合適的分析人員。分析人員必須要熟悉觀察對象的工作。第二步：初步了解工作的有關(guān)信息。第三步：觀察并記錄分析對象的工作第四步：對收集的信息進行分析。第五步：編制工作說明書工作分析的觀察提綱（部分）被觀察者的姓名觀察者的姓名日期觀察時間工作類型 工作部分 觀察內(nèi)容：1什么時候開始正式工作？

29、2. 上午工作多少小時？3. 上午休息幾次？4. 第一次休息的起訖時間？5. 第二次休息的起訖時間？6. 上午完成產(chǎn)品多少件？7. 平均多長時間完成一件產(chǎn)品？8. 與同事交談幾次？9. 每次交談多長時間？10. 室內(nèi)溫度是多少?二、以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法1.職位分析問卷法（Position AnalysisQuestionnaires PAQ）PAQ 實施的基本步驟和策略：明確工作分析的-贏得組織支持- 確定信息收集的范圍與方式 - 培訓(xùn) PAQ 分析人員- 與員工溝通整個項目- 收集信息并編碼-分析工作分析的結(jié)果。職位分析問卷的項目：PAQ 包含 194 個項目，其中 187 項被用來分析完

30、成工作過程中員工活動的特征（工作元 素），另外 7 項涉及薪酬問題。所有的項目被劃分為信息輸入、思考過程、工作產(chǎn)出、人際關(guān)系、工作環(huán)境、其他特征 6 個類別，PAQ 給出每一個項目的定義和相應(yīng)的等級代碼。PAQ 問卷維度示例1、信息輸入：從何處以及如何獲得工作 所需的信息？2、體力活動：工作中包含了哪些體力活 動，需要使用什么工具設(shè)備？知覺解釋解釋感覺到的事物使用工具使用各種機器、工具信息使用使用各種已有的信息資源身體活動工作過程中的身體活動視角信息獲取通過對設(shè)備、材料的觀察 獲取信息控制身體協(xié)調(diào)操作控制機械、流程知覺判斷對感覺到的事物作出判 斷技術(shù)性活動從事技術(shù)性或技巧性活動環(huán)境感知了解各種

31、環(huán)境條件使用設(shè)備使用各種各樣的裝備和設(shè) 備知覺運用使用各種感知手工活動從事手工操作性相關(guān)的活 動身體協(xié)調(diào)性身體一般性協(xié)調(diào)3、腦力處理：工作中有哪些推理、決策、計劃、信息處理等腦力加工活動？4、工作情境：工作發(fā)生的自然環(huán)境和社 會環(huán)境如何？決策做出決策潛在壓力環(huán)境環(huán)境中是否存在壓力和消極因素信息處理加工處理信息自我要求環(huán)境對自我嚴(yán)格要求的環(huán)境工作潛在危險工作中的危險因素5、人際關(guān)系：工作中需要與哪些人發(fā)生 何種內(nèi)容的工作聯(lián)系？6、其他特征：其他活動、條件和特征信息互換相互父流相關(guān)信息典型性典型和非典型工作時間的比較一般私人接 觸一般性私人聯(lián)絡(luò)和接觸事務(wù)性工作從事事務(wù)性工作監(jiān)督/協(xié)調(diào)從事監(jiān)督協(xié)調(diào)等

32、相關(guān)活 動著裝要求自我選擇與特疋要求著 裝的比較工作交流與工作相關(guān)的信息交流薪資浮動比率浮動新酬與固定新酬的 比率公共接觸公共場合的相關(guān)接觸規(guī)律性有無規(guī)律工作時間的比較強制性在環(huán)境的強制下工作結(jié)構(gòu)性從事結(jié)構(gòu)性和非結(jié)構(gòu)性 工作活動靈活性敏銳的適應(yīng)工作活動、環(huán)境的變化職位分析問卷（PAQ 的使用:1 計分方法。在應(yīng)用這種方法時，職位分析人員要依據(jù)6 個計分標(biāo)準(zhǔn)對每個工作要素進行衡量，給出評分。這 6 個計分標(biāo)準(zhǔn)是：信息使用程度、工作所需時間、對各個部門以及 各部門內(nèi)各個單元的適用性、對工作的重要程度、發(fā)生的可能性，以及特殊計分。2.使用 PAQ 時， 用 6 個評估因素對所需要分析的職務(wù)一一進行核

33、查。核查每項因素時,都應(yīng)對照這一因素細(xì)分的各項要求， 按照 PAQ 給出的計分標(biāo)準(zhǔn)，確定職務(wù)在職務(wù)要素上的得 分（具體示例見下表）?？涤贸潭龋宏枺翰辉龟]1=極少2:少3:中等4：+5：不重要較瞬料投入卩工作姿料來源（請根據(jù)任的程度，審檢下列項目中各種來源的資料） 工作資料的可見來源*4書面鍛料（書番 報告、文章、說明書等）P_2_計臺性資科（與數(shù)重有關(guān)旳蚩君，如圖表、報表*蓿單等）屮畫性資料CSOffi.設(shè)計圖心光片、地圖、屮1模型尺相羌器具（如模杭鋼板、趣溥）f2可閃陳列物（計童表、謹(jǐn)度計、鐘蓋 劃絨工具尊）7_測重器具f尺、天平、溫度計、重杯等）屮4機械器具（王具、機械、設(shè)笛等）4d 康

34、用中的慚料（工作中3修理中和住用中的零件、村料和物悴等）d4面耒使用的物料（未妙2處理的零件、材料和物陣等）一Q大目然特色（風(fēng)景*田野、地質(zhì)怦品、植物等-2人次環(huán)境特色（建筑物亠水庫公踏等，經(jīng)過觀藝或檢查以成芮工作熒 料的來源）e實施技巧：實施的一般程序包括被調(diào)查者的選取、發(fā)放問卷、回收問卷、分析問卷及結(jié)果處理。一般有兩種發(fā)放和回收方式：一種是現(xiàn)場發(fā)放、集中做答，現(xiàn)場回收；另一種則是先發(fā)送到各個部門，再另找時間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時由于受時間、場地等諸多條件制約，往往較難實現(xiàn)。第二種方式最為常用，但操作時須注意，將問卷發(fā)放到各部門時，應(yīng)首先召集各部門的 各級主管進行動員

35、和培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括調(diào)查目的、如何消除員工疑慮、常見問題及解答等。建議 HR 工作者帶著主管人員先瀏覽整個問卷，然后由部門主管負(fù)責(zé)組織本部門員工集 中填答。員工填完后，須交由主管審核簽字，以確保資料的準(zhǔn)確性。問卷回收后，HR 工作者首先必須檢查是否填寫完整，并仔細(xì)查看是否有不清楚、重疊或沖突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進行面談，以確認(rèn)資料收集的準(zhǔn)確性。另外，為提高調(diào)查質(zhì)量，建議提供“工作分析問卷范例”（見上表），以提高員工填寫的有效性。PAQ 提供了三種運用較多的工作分析報告：工作維度得分統(tǒng)計報告：目標(biāo)工作在 PAQ 各評價維度上得分的標(biāo)準(zhǔn)化和綜合性的比較分 析報告；能力測試估計

36、數(shù)據(jù)：通過對職位信息的分析，確定該職位對任職者各項能力（GATB 系統(tǒng)）的要求，并且通過與能力水平常模的比較，將能力測試預(yù)測分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的百分比形式，便于實際操作。工作評價點值：通過 PAQ 內(nèi)在的職位評價系統(tǒng)對所收集的崗位信息進行評價，確定個職位的相對價值，通過這些相對價值，確定組織工作價值序列， 作為組織薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)架構(gòu)。2.管理職位分析問卷法（ManagementPositionDescriptionQuestionnaires，MPDQ所謂 MPDQmanagement position description question）指利用工作清單專門針對管理職位分析而設(shè)計的一種工作分

37、析方法。它是一種管理職位描述問卷方法，它是一種以工作為中心的工作分析方法，是國外近年的研究成果。這種問卷法是對管理者的工作進行定量 化測試 的方法，它涉及管理者所關(guān)心的問題、所承擔(dān)的責(zé)任、所受的限制以及管理者的工作所具備的各種特征，MPDQ 問卷的內(nèi)容：MPDQt 度實例序號主要部分項目釋義題數(shù)1一般信息描述性信息，如工作代碼、預(yù)算權(quán)限、主要職責(zé)等162結(jié)構(gòu)圖職位在組織架構(gòu)中的位置，如上司、平級、下屬等3決策決策活動描述和決策的復(fù)雜程度224計劃組織戰(zhàn)略性規(guī)劃和短期操作性計劃、組織活動275行政事務(wù)包括與作、歸檔、記錄、申請等活動216控制跟蹤、控制和分析項預(yù)算、生產(chǎn)、服務(wù)等177監(jiān)督監(jiān)督下屬

38、工作248咨詢創(chuàng)新為下屬或其他工作提供專業(yè)性、技術(shù)性的支持209工作聯(lián)系內(nèi)部工作聯(lián)系與外部工作聯(lián)系，包括聯(lián)系的對象與目的1610協(xié)調(diào)在內(nèi)部聯(lián)系中從事的協(xié)調(diào)性活動1811表達(dá)在推銷產(chǎn)品、談判、內(nèi)部激勵等工作中表達(dá)行為2112指標(biāo)監(jiān)控對財務(wù)、市場、經(jīng)宮、以及政策等指標(biāo)的監(jiān)控和調(diào)節(jié)1913KSAs工作對任職者知識、技術(shù)和能力的要求以及所需的培訓(xùn)活 動3114自我評價上述十項的管理功能的時間和相對重要性評價其中“計劃組織”功能分為戰(zhàn)略規(guī)劃和短期規(guī)劃兩方面1015反饋任職者對本問卷的反饋意見以及相關(guān)補充說明7總計2743.工作要素法(Job Element Method JEM)工作要素法的實施步驟：管

39、理職位分析問卷的主體包括15個部分，274 項工作行為，有管理 職位任職者填寫，主要用于收集該 職位的相關(guān)信息管理職位分析問卷的信息運用部分， 在相關(guān)統(tǒng)計分析的基礎(chǔ)上， 生 成8 種運用于不同人力資源功能板J 塊的信息分析報告MPDQ 系統(tǒng)模型第一步提出工作要素。有主題專家組來完成。第二步利用工作要素表對工作及其下級子要素進行評估。第三步對評估結(jié)果進行解釋和描述，已確定最終的工作要素及其下級子要素。JEM 包括的要素：知識一一如專業(yè)知識掌握程度、外語水平、知識面的寬窄等技能一一如計算機運用、駕駛技術(shù)、叉車操作技術(shù)等能力一一如口頭表達(dá)能力、判斷能力、管理能力等工作習(xí)慣一一如對工作的熱愛程度、承擔(dān)

40、超負(fù)荷的工作的意愿、工作時間不規(guī)律等個性特點一一如自信、主動性、獨立性、外向、內(nèi)向等只有那些對完成工作研究有重要影響作用的要素才能被例入考慮之中，而不是所有的與工作相關(guān)的要素都要考慮。4臨界特質(zhì)分析法臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)的實施步驟1臨界特質(zhì)分析進行臨界特質(zhì)分析時，要由直接主管、其他主題專家組成員和任職者評價33 種特質(zhì)的相關(guān)性、等級、實用性，也就是說評價在該工作崗位上達(dá)到可接受的績效水平與哪些特質(zhì)相 關(guān)、需要達(dá)到哪種等級、 這種要求是否實際等。需要注意的是后天特征，如受教育程度和經(jīng) 驗?zāi)晗薜?，其包括以下步驟：1）選擇和培訓(xùn)分析團隊成員。臨界特質(zhì)分析是由一組分析人員完成。這個分析團隊包 括 1 名主

41、持人以及至少 5 名分析人員，如果分析人員少于 5 名，分析結(jié)果的信度將大打折扣。 主持人通常由組織內(nèi)熟悉 TTA 熟悉組織的職業(yè)矩陣以及勞動力市場狀況的人擔(dān)當(dāng)。通常的 主持人自己并不參與對工作的評定。分析人員有多種來源， 但一線的直接主管通常都包括在內(nèi)，因為是他們直接觀察任職者的行為和特質(zhì)。在組成分析團隊后，需要對他們進行如何分析的培訓(xùn)。培訓(xùn)時，應(yīng)提供給每位分析人 員有關(guān)操作的書面材料， 另外，組織他們實際分析一份他們熟悉的、與正式分析無關(guān)的工作。書面材料需要包括每種特質(zhì)的定義與等級界定、已完成的 TTA 卡。主持人必須在肯定每位分析人員都了解特質(zhì)分析的目的以及分析過程中的每個細(xì)節(jié)后才能開始

42、正式的分析過程2）完成 TTA 卡臨界特質(zhì)分析開始于 TTA 卡的填寫。臨界特質(zhì)分析卡工作名稱分析人姓名隸屬部門分析日期范圍特質(zhì)第一步第二步第三步ABCDEFG身體特質(zhì)1.力量11102122.耐力11111213.敏捷性11112224.視力1005.聽力100智力特質(zhì)6.感覺知覺11112227.注意力8.記憶力學(xué)識特質(zhì)9.計算能力10. 口頭表達(dá)能力11.書面表達(dá)能力12.計劃性第一步評定A 重要性：該特質(zhì)是否對于完成本工作的某些職能很重要？選擇1 是相關(guān)性或 0 不是B 獨特性：對于該特質(zhì)的要求是否達(dá)到123 等級？選擇1 是或 0 不是第二步可接C 相關(guān)性：請?zhí)顚憣?A 與 B 的乘

43、積受績效（當(dāng) cD 特質(zhì)等級：為達(dá)到可接受績效應(yīng)具備該特質(zhì)的哪個等級？請?zhí)顚?23為 1 時填寫）或 0E 實用性：預(yù)計多大比例的求職者能夠達(dá)到該特質(zhì)等級？如果高于10%第三步優(yōu)秀填寫 2 ；1%-10%之間請?zhí)顚?;低于 1%填寫 0績效（當(dāng) c 為F 特質(zhì)等級：為達(dá)到優(yōu)秀績效應(yīng)具備該特質(zhì)的哪個等級？用0123 填寫1 時填寫）G 實用性。第一步，通過評定每個特質(zhì)的重要性和獨特性評定它們與工作的相關(guān)性。第二步，明確為了達(dá)到可接受的績效水平需要達(dá)到各相關(guān)特質(zhì)的哪一等級。第三步，確定任職者如果試圖取得優(yōu)秀的績效需要達(dá)到哪一等級特質(zhì)水平。3）整理并總結(jié) TTA 卡在分析人員完成 TTA 卡的填寫后

44、，剩下的內(nèi)容就由主持人來完成。2. 工作要求與任務(wù)分析TTA 是對任職者進行分析，而工作要求與任務(wù)分析是對工作本身進行分析。DATA 技術(shù)是利用工作描述問卷，如任務(wù)清單等，對目標(biāo)工作包含的任務(wù)和要求進行分析和描述。問卷由有代表性的任職者進行填寫，問卷要求任職者用八分法判斷問卷中每項工作任務(wù)或職責(zé)的 重要性及在整個工作中所占比重。問卷結(jié)果將輸入電腦進行聚類分析，從而確定哪些是目標(biāo)工作的關(guān)鍵性工作任務(wù)和職責(zé)。一般而言 DATA 的實施包括以下幾個步驟：1）收集資料。在開始階段，受過培訓(xùn)的工作分析專業(yè)人員要進行資料收集。通過訪談 該工作的專業(yè)人士，或者通過閱讀現(xiàn)有的工作描述資料以及其他書面材料收集所

45、有關(guān)于工作 職責(zé)的信息。2）設(shè)計工作描述問卷。在第一階段收集到的信息將用于工作描述問卷的建立。在發(fā)放問卷進行調(diào)查之前，應(yīng)將初步建立的描述問卷交與主題專家小組討論。為了與TTA 相聯(lián)系，問卷不僅包括工作任務(wù)的描述，還在每條工作任務(wù)描述的結(jié)尾標(biāo)明對應(yīng)的TTA 中的特質(zhì)名稱。3）問卷填寫。在給予了適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)后，有工作任職者獨立地對問卷的每一項描述進行 評定。4）問卷分析。在問卷填寫完之后，將用統(tǒng)計方法對問卷結(jié)果進行處理。5）工作描述的初步結(jié)果。6）比較 TTA 與 DATA 的結(jié)論。3. 技術(shù)能力分析這種技術(shù)僅適用于分析對技術(shù)知識和技能有重要要求的工作。TCA 的目的在于明確完成技術(shù)性的工作職能所需

46、具備的各種能力。其步驟為：1）確定最低要求，在這一步中需要直接主管或其他主題專家小組成員各自獨立對通過問卷分析確定的關(guān)鍵知識和關(guān)鍵技能進行評價，評價該技術(shù)知識或技能是否是員工剛上任就需要用的，是否需要員工在沒有指導(dǎo)的情況下完成。2）確定培訓(xùn)需求要素。3）形成技術(shù)能力說明書 TCA 說明書包括對目標(biāo)的實現(xiàn)有重要意義的技術(shù)知識和技能， 新員工就需具備并能在沒有指導(dǎo)的情況下獨立應(yīng)用的知識和技能，需要對新員工進行培訓(xùn)的知識技能等。三、以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性分析方法1.職能性職位分析法（Functional Job Analysis FJA）程序：1）回顧現(xiàn)有的工作信息2）安排同 SMEs 的小組會談3）

47、分發(fā)歡迎信4）確定 FJA 任務(wù)描述的方向5）列出工作產(chǎn)出6）列出任務(wù)7）推敲任務(wù)庫8）產(chǎn)生績效標(biāo)準(zhǔn)9）編輯任務(wù)庫職能工作分析法的框架：1）完成什么與做什么每項任務(wù)描述必須以能描述工作行為的特定動詞開始，如謄寫、閱讀等，而以“目的是”或“為了”等對工作結(jié)果描述的詞作為任務(wù)描述的結(jié)尾。只有同時具備工作行為和工作結(jié)果任務(wù)描述才算完整。2）工作者的職能一一數(shù)據(jù)、人、事工作者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關(guān)系時所表現(xiàn)的工作行為，可以反映工作的特征、工作目的 和人員的職能。信息人事號碼J8號碼描謹(jǐn)號礎(chǔ)000r裝配1協(xié)調(diào)1談判1精確操作2分析2指導(dǎo)23編輯3監(jiān)替3駕駛操作4計算4使高興4操縱5r復(fù)制5勸說5p照看6比較6發(fā)出口頭指導(dǎo)6送粧一移出7服務(wù)7駕馭8接受指導(dǎo)希助每項功能描述一種廣泛的行動，它概括出在與信息、人和事發(fā)生關(guān)系時工作者做什么。在信息、人、事三個范疇中，每一類的工作者功能的安排是有結(jié)構(gòu)的，即從不很復(fù)雜的功能上升到比較復(fù)雜的功能，然而這種等級關(guān)系有時是有限的、不精確的、本末倒置或根本不存在的。因而，應(yīng)把這些情況解釋為是反映工作者與信息、人和事之間的關(guān)系特性， 而不是表明職務(wù)復(fù)雜的嚴(yán)格水平。3）完整意義上的工作者工作者完成工作職能時必須具備三種技能：通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能