XX公司2015年—2018年人才工作目標發(fā)展規(guī)劃(共6頁)

1、精選優(yōu)質文檔-傾情為你奉上xx公司20152018年人才工作目標發(fā)展規(guī)劃 為全面實施人才強企戰(zhàn)略，貫徹落實科學發(fā)展觀，以加快提升人力資源職業(yè)能力為目標，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加快人才隊伍建設步伐，緩解人才短缺，以及人員年齡結構老化的狀況，結合xx公司實際，特制訂xx公司2015年2018年人才工作目標發(fā)展規(guī)劃。 一、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的原則1、以人為本的原則。要以實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展為目標，強化集團公司人才理念，促進人才隊伍建設與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調。2、能力建設為先導的原則。加快人才能力建設，做到高端拉動，引領發(fā)展。3、實施終身教育和培訓的原則。推進實施多層次、多樣化的終身教育和培訓，不僅

2、滿足數(shù)量上的供需平衡，并在人才結構方面實現(xiàn)協(xié)調和優(yōu)化。4、整體推進的原則。加強對人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經(jīng)濟，有中條特色的高效運行機制和高質量工作模式。二、xx公司人才發(fā)展現(xiàn)狀當前，企業(yè)面臨著機遇和挑戰(zhàn)。人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的第一資源，為了抓住機遇，迎接挑戰(zhàn)，必須增強公司的核心競爭力，提高職工素質，變人力資源為人才資源，這是公司人才培養(yǎng)應該牢牢把握住的戰(zhàn)略方向。隨著集團公司轉型發(fā)展的推動，xx公司將面對勞動力轉移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引

3、進培養(yǎng)，加快人才結構優(yōu)化的進度。要對人力資源的年齡結構、文化結構、專業(yè)結構的不平衡問題有一個根本性的扭轉，人力資源工作形勢嚴峻，人才工作任重道遠。目前，xx公司在職職工總數(shù)在xx人左右，其中，各類專業(yè)技術人員xx人左右，各級管理人才xx人左右。在各類專業(yè)技術人員中，高級職稱xx人，中級職稱xx人，初級職稱xx人，技術技能操作人員xx人左右。三、未來四年人才規(guī)劃目標根據(jù)集團公司發(fā)展目標，基于xx公司現(xiàn)有人才現(xiàn)狀分析，未來四年，xx公司對人才的需求，無論是在數(shù)量上、質量上，還是結構上都體現(xiàn)出高標準，嚴要求。（一）目標任務1、經(jīng)營管理人才。到2018年要培養(yǎng)15名左右的70后80后的中層經(jīng)營管理人才

4、，能夠適應xx公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，成為懂技術、會管理、善經(jīng)營、能拓展外部市場、起領頭羊作用的高級管理人才，重點側重在企業(yè)管理、財務管理、資本運作、人力資源等專業(yè)領域。2、科技與技能人才。到2018年要力爭引進培養(yǎng)50名左右的以電工、機電、電梯維護、土建、工程預算等專業(yè)為主的專業(yè)人才，建設和培養(yǎng)一支崗位操作技術水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強技術工人職業(yè)技能鑒定，加強技術工人隊伍建設，優(yōu)化技術工人隊伍的職業(yè)能力結構。（二）質量要求從文化水平、專業(yè)知識、工作能力、崗位技能等素質項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進行培養(yǎng)選拔，使綜合素質得到提升。（三）結構要求合理的人才結構才能發(fā)揮人

5、才隊伍的整體效能。在專業(yè)結構上，電工、機電、電梯維護、土建、工程預算等物業(yè)管理專業(yè)的比重要明顯提高；經(jīng)濟、管理等專業(yè)要有明顯改善；緊缺專業(yè)保證落實。在年齡結構上，經(jīng)營管理人才培養(yǎng)重點以3545歲人員為主；科技人才以3040歲工程師為重點培養(yǎng)對象；政工工作人才以3545歲基層黨務工作者為主；操作技能人才重點培養(yǎng)40歲以下的高技能人才。在文化結構上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以技校、職業(yè)技術學院為主，大專以上的要占有一定比例。四、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的開發(fā)途徑和對策（一）完善人才培養(yǎng)機制1、進一步拓寬人才培養(yǎng)資金渠道。一是建立健全人才獎勵制度；二是完善職工培訓經(jīng)費的使用制度。2

6、、加強xx公司現(xiàn)有培訓基礎建設，充分利用人力資源優(yōu)勢，發(fā)揮培訓基地作用。3、多途徑、多層次培養(yǎng)人才。采取內培外培、企校聯(lián)合等多種方式培養(yǎng)人才，優(yōu)秀人才重點培養(yǎng)，緊缺人才加快培養(yǎng)。（二）建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷虻娜瞬趴己嗽u價機制。建立健全以崗位（職業(yè)）能力為導向，工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規(guī)陋習。一是在考評內容上，堅持工作能力與工作業(yè)績相結合。二是在考評標準上，堅持行業(yè)標準與崗位要求相結合。三是在考評機制上，堅持專業(yè)評價與企業(yè)認可相結合。四是在考評實施上，堅持職能部門與技術（業(yè)務）部門相結合。（三）建立健全

7、人才成長的激勵機制。要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業(yè)績貢獻大小確定收入分配的使用待遇機制。一是健全完善人才培養(yǎng)的職稱制度、職業(yè)技能等級制度。強化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻定報酬的薪酬制度。五、人才發(fā)展戰(zhàn)略專項規(guī)劃（一）人才開發(fā)方案人才培養(yǎng)方案的設置是針對人才培養(yǎng)存在的某一問題而提出的對策或建議，但人才的培養(yǎng)是多樣的、多層次的，在引進培養(yǎng)人才方面要不拘一格，充分利用社會人才資源，采取各種方式招攬人才，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”，謀求共贏。1、經(jīng)營管理人才培養(yǎng)方案方案一有計劃分批次選拔有培養(yǎng)前途

8、的經(jīng)營管理骨干到集團公司、培訓機構進修深造。方案二有計劃加強經(jīng)營管理人才的交流，推行崗位輪換制。2、科技與技能人才培養(yǎng)方案方案一設立專項課題，采取請進來的方式，進行技術講座、專題講座，加快繼續(xù)教育步伐，加快知識更新。方案二鼓勵優(yōu)秀專業(yè)技術骨干進修深造，實施專項培訓進修協(xié)議制度，加快培養(yǎng)專業(yè)學科技術帶頭人和緊缺專業(yè)人才。方案三以公司科技人員為依托，組建專業(yè)課題組，承擔培訓任務，加快科技人員繼續(xù)教育培訓。方案四充分利用公司現(xiàn)有資源，通過技能培訓、師帶徒培訓、技術創(chuàng)新和技術攻關、技能競賽和技術演練、技術交流、崗位輪換等方式方法培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的技術技能型、復合技能型技術工人。（二）人才培養(yǎng)經(jīng)費方案公司人才培養(yǎng)經(jīng)費以集團公司所規(guī)定提取的職工教育培訓經(jīng)費為主，其它渠道為輔。六、組織領導與協(xié)調機制人才戰(zhàn)略是公司總體發(fā)展戰(zhàn)略之一，人才戰(zhàn)略的核心是人才開發(fā)，而人才開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，實施過程中涉及到公司的方方面面。因此，這項工作要在xx公司人才工作領導組的領導下，統(tǒng)籌規(guī)劃，著力推進，穩(wěn)步實施。人才工作領導組負責監(jiān)督管理，組織部門牽頭抓總，經(jīng)營管理部門組織實施，物業(yè)管理部、工程計劃部、工會、團委等相關職能部門配合，形成有效的協(xié)調機制。主要部門的具體分工：組織部門負責整個人才工作的牽頭抓總工作和協(xié)調工作；經(jīng)營管