人力資源工作心得

1、人力資源工作心得員工是一個(gè)企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人 的問題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān)鍵。一。聘用員工1.從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個(gè)企業(yè) 都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們?cè)?jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把 員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲(chǔ)備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種 人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到了一個(gè)問題，那就是失去 了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì)劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)進(jìn)行檢驗(yàn) 無疑是一件非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們?cè)?jīng)在一次人才

2、招聘會(huì)上挑選了至少 10名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行的確切 項(xiàng)目，最后導(dǎo)致這些人員無事可做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上， 使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負(fù)面的作用，最后事實(shí)證明這一決策的錯(cuò) 誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè)月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高素質(zhì)的人才都適合你的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男枨?，找到適合你的那 一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否則將為”雞肋”之類的事情發(fā)愁。2. 去那里招募目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1）報(bào)紙電視報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體

3、，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣， 你就必須面對(duì)大 批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如果你的目的是想找到大眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可 觀的情況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。2）供需見面會(huì)現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場(chǎng)，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對(duì)性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面， 設(shè) 置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你 不得不面對(duì)許多求職若渴的人，

4、而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比 龍多！需要你有一雙慧眼在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡(jiǎn)歷的人在分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一種”馬太效應(yīng)”，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán) 限，而差的單位就不可避免”門前冷落鞍馬稀”的尷尬局面或者看上的人卻被捷 足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實(shí)刺激。3）絡(luò)招聘對(duì)于專業(yè)技術(shù)人才來講，從上進(jìn)行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上的人一般都有比較高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野，能夠采取絡(luò)招聘的單位往往在觀 念上已經(jīng)超

5、越了傳統(tǒng)的企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味， 一般來講命 中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYy無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不 刺傷對(duì)方自尊又能明確表達(dá)否定的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有 含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是 一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，?duì)技能和人品的了解使你簡(jiǎn)單到一個(gè)詞：待遇。但是切忌” 水漲船高”，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000, 我給6000的競(jìng)標(biāo)下醞釀的往往是成本的飚升和

6、老員工日益積累的不滿，因此， 挖人是一柄雙刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對(duì)的問題。在人力資源的組織上，進(jìn)行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動(dòng) 性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。 那 專業(yè)人員來說，優(yōu)秀的專業(yè)人員個(gè)性普遍比較強(qiáng)， 在管理上有很大難度，且不確 定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外， 還應(yīng)在其他人員配備上下功 夫。如配合一些專業(yè)水平稍差的人員進(jìn)行配合，以達(dá)到培訓(xùn)學(xué)習(xí)的作用，還可招 募一些應(yīng)屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是有較高的素 質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別好，作為公司自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種

7、人員的組合基本上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和較穩(wěn)定的發(fā)展3. 如何面試然后呢？然后一般就是面試了。面試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏一人，是一個(gè)很難掌握的 平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有 的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一般說 來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最

8、好的方式是能找 到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后 觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個(gè)方面：全 面性、警覺性、服從性、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力和人品。4. 最終決策面試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對(duì)參加 面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。 在對(duì) 參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車， 又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要， 這主要說的是求職者是 否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤， 這對(duì)未 來的發(fā)展起

9、著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取 對(duì)方，都要給對(duì)方一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對(duì)方積極參與并支持了本公司 的招聘活動(dòng)，這對(duì)樹立公司的良好社會(huì)形象很有幫助。二。培訓(xùn)幾乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn) 是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具 體情況，則不是每個(gè)老板都能夠說得清楚的， 其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集中在培 訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做”培訓(xùn) 是最好的福利”,可略見一斑。1. 崗前培訓(xùn)每一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該

10、得到崗前培訓(xùn)， 這關(guān)系到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的 快慢和對(duì)自己工作的真正理解以及對(duì)自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管進(jìn)行，除了對(duì)工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外， 最重要的是對(duì)企 業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的發(fā)展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是 告訴新員工我們公司是什么樣的一個(gè)企業(yè)， 我們的輝煌歷史如何，我們?cè)谕瑯I(yè)之 間的地位如何，誰是我們最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我們想把公司帶到什么地方去等等， 告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通 過對(duì)其他人的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝形成，就不會(huì)輕 易改變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦公室里發(fā)生了

11、什么， 但他絕對(duì)不會(huì)忘記 頭一天上班公司主管對(duì)他說的話。2. 培訓(xùn)技巧培訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對(duì)于傳統(tǒng)的填鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷⒍疫€會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn)行培 訓(xùn)，因此一定要對(duì)員工的培訓(xùn)請(qǐng)求十分重視，因?yàn)檫@是最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員 工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在不足并且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的 反應(yīng)，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣的，不 見得要選派出去參加固定的培訓(xùn)班，也不見得一定要請(qǐng)到什么專家來強(qiáng)迫大家一 起坐下來聽，主管對(duì)員工的每次談話都可以

12、被視作一種培訓(xùn)， 老員工對(duì)新員工的 幫助也是培訓(xùn)，在每一個(gè)項(xiàng)目每一件事情上對(duì)員工的嚴(yán)格要求和把關(guān)也是一種十 分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的每一個(gè)細(xì)節(jié)中， 連翻閱報(bào)紙，在互 聯(lián)上沖浪都是不同形式的培訓(xùn)，在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無處不 在。3. 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)擁有培訓(xùn)欲望的員工都是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠 實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外，新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭 腦，包括菁華和垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)， 因此溝通變得十分 重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事情，是一種學(xué)習(xí)的好辦法， 每一個(gè)人都能從他人對(duì)事情和世界的理解中或

13、多或少地得到與自己不同的生活 內(nèi)容，也可能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有意無意聊 天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的， 因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很 不成熟。而在這個(gè)過程中對(duì)事件的不斷完善則可被看作是對(duì)每個(gè)人最好的培訓(xùn)。4. 培訓(xùn)實(shí)施當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳授，因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi)這些專家無論是站的高 度還是解決問題的技巧極其深度都會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可忽視的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的莫過于考核， 這是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，因 此千萬不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。 培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目的，專家教授的水平 如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現(xiàn)和驗(yàn)證，因

14、此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個(gè)環(huán)節(jié)，尤其是 考核。5. 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題培訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn)人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)?糟糕的培訓(xùn)場(chǎng)地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員的不快， 這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣，因 為相對(duì)被培訓(xùn)人員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就 是盡量為其提供一次好的機(jī)會(huì)，并且讓你的參與者能夠理解你為其作出的一切。 還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn)不是一個(gè)主觀的活 動(dòng)，不是主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn)是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針 對(duì)不同的員工有不同的培訓(xùn)措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公 共知識(shí)的補(bǔ)充，但是對(duì)于老員工來講，這些已經(jīng)對(duì)他們構(gòu)不成任何吸引，找到他 們的問題，刺激他們的需求