招聘與篩選試卷A

1、招聘與篩選試卷（A）一、名詞解釋1、招聘與選拔是指企業(yè)為了生存與發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源管理規(guī)劃和工作分析提出的人員需要數(shù)量與任職資格要求，通過需求信息的發(fā)布來尋找、吸引那些有能力、又有興趣到本企業(yè)任職者，通過科學(xué)甄選從中選出適宜人員予以錄用，并將他們安排到企業(yè)所需崗位的過程。2、德爾菲法是一種有反饋的函詢調(diào)查法，由負(fù)責(zé)組織預(yù)測的人員（通常有人力資源部門負(fù)責(zé)）將要解決的問題（預(yù)測人力資源供求）及相關(guān)信息以調(diào)查問卷的方式發(fā)給各位預(yù)測專家，有他們進(jìn)行預(yù)測，并將預(yù)測方案在規(guī)定時(shí)間發(fā)回。3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是指一組被試者開會(huì)討論一個(gè)實(shí)際經(jīng)營中存在的問題，討論錢并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)被試

2、者的發(fā)言，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的一種測評(píng)方法。4、人力資源規(guī)劃從廣義的角度來講，人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。從狹義的角度來講人力資源規(guī)劃就是指具體的提供人力資源的行動(dòng)計(jì)劃，如人力資源招聘選拔計(jì)劃、人員配置與使用計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃、補(bǔ)考計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、考核計(jì)劃、退休計(jì)劃等。二、簡答1、搜集工作分析信息的方法有哪些？1訪談法2直接觀察法3問卷法4實(shí)驗(yàn)法5參與法6現(xiàn)場工作日志法7關(guān)鍵事件法2、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求（短缺）時(shí)的措施有哪些？針對(duì)人力資源

3、供不應(yīng)求的情況，企業(yè)應(yīng)通過制定相關(guān)政策或業(yè)務(wù)計(jì)劃來解決這一問題，如其他崗位富余人員的轉(zhuǎn)崗計(jì)劃、富余崗位員工的培訓(xùn)計(jì)劃、現(xiàn)有員工的加班加點(diǎn)計(jì)劃、員工工作效率提高計(jì)劃、兼職或臨時(shí)性全職人員的招聘計(jì)劃、人員租賃計(jì)劃、正式員工的招聘計(jì)劃、福分工作外包計(jì)劃、退休人員返聘計(jì)劃、設(shè)備購置計(jì)劃等、3、內(nèi)部招聘的利弊有哪些？1. 組織內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn) （1）組織和員工之間相互之間比較了解。首先，組織對(duì)自己的員工比較了解。組織有現(xiàn)有員工準(zhǔn)確的資料，從而減少做出錯(cuò)誤決策的概率。其次，員工也了解組織的更多情況，知道組織的運(yùn)作、組織的價(jià)值觀和文化，這樣員工的預(yù)期不準(zhǔn)確性和對(duì)組織不滿意的可能性就降低了。 （2）創(chuàng)造了晉升的

4、機(jī)會(huì)和防止可能的冗員。晉升對(duì)員工動(dòng)機(jī)的激發(fā)和士氣的提高會(huì)產(chǎn)生積極的、重大的作用。 （3）成本低。與外部招聘相比，內(nèi)部招聘在評(píng)價(jià)、測試和背景資料方面，能節(jié)約一定的人力、物力和財(cái)力，而且招聘的速度快 2. 內(nèi)部招聘的缺點(diǎn) （1）易導(dǎo)致“近親繁殖”。當(dāng)只從內(nèi)部招聘時(shí)，必須謹(jǐn)慎，以確保新思想和改革不被如“我們以前從沒有做過”、“沒有他我們一樣能做好”等觀念所窒息。 （2）易引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的不團(tuán)結(jié)。 （3）易引發(fā)后續(xù)問題。一名員工可能會(huì)提升到一個(gè)他不能勝任的工作崗位，因此組織就需要能干的員工和強(qiáng)有力的管理開發(fā)計(jì)劃，以確保員工能承擔(dān)更大的責(zé)任；另一個(gè)問題就是內(nèi)部晉升是以資歷還是以能力為基礎(chǔ)。

5、（4）過多的內(nèi)部招聘可能會(huì)使組織變得封閉。不斷從內(nèi)部提拔人才可能會(huì)鼓勵(lì)員工安于現(xiàn)狀。一個(gè)必須改進(jìn)組織流程的組織通常應(yīng)適當(dāng)從外部招聘人員。（5）過多的內(nèi)部招聘可能導(dǎo)致效率降低的現(xiàn)象。 內(nèi)部招聘既有長處也有不足。在組織實(shí)施以穩(wěn)定為主的戰(zhàn)略、面臨的外部環(huán)境威脅較小的情況下，內(nèi)部招聘可能發(fā)揮最好的作用。在時(shí)間或經(jīng)費(fèi)有限的情況下，內(nèi)部招聘可能較適宜。三、論述1、招聘與選拔在人力資源管理中的地位與作用？人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)包括人力資源的獲取、整合、調(diào)控、獎(jiǎng)酬、開發(fā)等功能。招聘與選撥是人力資源獲取人才的主要途徑，是人力資源開發(fā)與管理第一個(gè)環(huán)節(jié)的工作，它與其他人力資源管理工作的關(guān)系非常密切。1工作分析師招聘

6、與選拔工作的基礎(chǔ)。，招聘與選撥又可以通過實(shí)踐驗(yàn)證工作分析的適應(yīng)性，并未工作分析結(jié)果的調(diào)整提供基礎(chǔ)信息。2績效考核結(jié)果可以反映新招聘員工是否勝任崗位工作，以此來判斷招聘與選撥工作的質(zhì)量，還有助于提高招聘錄用員工的工作勝任力。3新招聘錄用員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)、品質(zhì)、價(jià)值觀是否與企業(yè)相吻合等因素都將影響到新員工培訓(xùn)的合格率，該比率也反映了招聘與選撥的效果。4隨著社會(huì)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展與個(gè)人素質(zhì)的提高，越來越多的員工重視個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，為了應(yīng)該這種需求特點(diǎn)，越來越多的企業(yè)開始重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，使新招聘與錄用的員工與他們的崗位匹配度高，讓他們?cè)趰徫簧嫌辛己玫谋憩F(xiàn)與突出的業(yè)績。5公平合理的薪酬制度應(yīng)

7、該建立在科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)基礎(chǔ)之上，招聘選拔工作的質(zhì)量將影響企業(yè)薪酬管理制度執(zhí)行中的公平合理性。6績效考核可以反映招聘錄用員工的工作表現(xiàn)與業(yè)績，將其與崗位績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以了解其崗位勝任力。據(jù)此就可以對(duì)他們坐車晉升。降職、調(diào)整崗位或解聘等調(diào)控決策。7人力資源整合式通過企業(yè)文化灌輸、暢通的溝通渠道及有效的沖突處理等途徑將招聘、錄用的員工由 “社會(huì)人”變成“企業(yè)人”，從而形成人力資源的整體效應(yīng)。四、案例分析思科招聘人才的獨(dú)特策略思科系統(tǒng)公司（以下簡稱思科）于1984年成立，總部在美國加州圣荷塞，是一家標(biāo)準(zhǔn)硅谷模式的高科技公司。思科創(chuàng)業(yè)資本是高技術(shù)專利，公司很快實(shí)現(xiàn)了財(cái)富的積累，也聚集了大批高技術(shù)人才

8、，目前全球有2萬多名思科員工。在美國財(cái)富雜志2000年的一次排名中，思科當(dāng)選為信息產(chǎn)業(yè)“最吸引員工的公司”。思科的人力資源管理無論在中國還是在美國，都被同行認(rèn)為是最先進(jìn)的，是成功的硅谷企業(yè)的一個(gè)縮影。思科在招聘人才方面，具有以下獨(dú)特的策略公司的大門始終對(duì)優(yōu)秀人才敞開思科的招聘廣告是：我們永遠(yuǎn)在雇人。思科對(duì)優(yōu)秀人才永遠(yuǎn)有興趣。在Internet世界里，最關(guān)鍵的是人才的取得和保留。思科在Internet領(lǐng)域走得非?？?，以致整個(gè)業(yè)界人才的供應(yīng)跟不上思科成長的速度。讓所有員工都成為獵頭代理思科的招聘方式是全面撒網(wǎng)，報(bào)紙招聘廣告、網(wǎng)站、獵頭、人才招聘會(huì)等都用上，面對(duì)思科每年。 60的增長速度對(duì)人才張開的

9、巨口，這些方式都顯得不夠得力。思科經(jīng)常到IT界專門的人才會(huì)議中做人才資源收集工作。對(duì)思科來說，最有效的方式是用獵頭公司，這樣的成本很高，但是面對(duì)大量高技術(shù)人才缺乏的狀況，思科還是有大概40的員工是獵頭公司找來的，思科用獵頭公司招人從上到下不分職位。思科還有大概10的員工是通過員工互相介紹進(jìn)來的，思科有一項(xiàng)特別的鼓勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)員工介紹他人加人思科，方式有點(diǎn)像航空公司累積旅程。思科的規(guī)定是：介紹一個(gè)人來面試就給你一個(gè)點(diǎn)數(shù)，每過一道面試關(guān)又增加一個(gè)點(diǎn)數(shù)，如果員工最后被思科雇用，則有事成的獎(jiǎng)金，這些點(diǎn)數(shù)最后累積折合成海外旅游。這是思科創(chuàng)造性的做法，讓所有員工都是獵頭代理，有合適的人一定會(huì)介紹到公司來。

10、 進(jìn)入學(xué)校培養(yǎng)員工思科的發(fā)展速度要求員工能夠自己很快獨(dú)當(dāng)一面，所以對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生使用得比較少。思科從1999開始在一些大學(xué)設(shè)立一個(gè)虛擬的網(wǎng)絡(luò)學(xué)院，通過提供一些設(shè)備和課程，讓學(xué)生熟悉Internet環(huán)境，而且對(duì)學(xué)生有一個(gè)筆試的CCNA認(rèn)證，讓學(xué)生對(duì)Internet有一個(gè)基本的了解。思科在過了這一關(guān)的學(xué)生中挑選一些人做見習(xí)員工。另外思科也在學(xué)校開始一些助理工程師的培養(yǎng)，以后這些學(xué)生經(jīng)過半年到一年的培養(yǎng)，成為思科正式的工程師。人人都需領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)思科招聘一個(gè)人，除了有基本條件的要求外，還要求應(yīng)聘者有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)。因?yàn)樵谒伎疲恳幻麊T工都是一個(gè)單兵作戰(zhàn)的單位。例如思科的系統(tǒng)工程師，不是簡單做產(chǎn)品規(guī)格，工程師可

11、能要到客戶那里去做報(bào)告，需較好的表達(dá)能力。所以思科在招聘時(shí)考慮應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，需要有領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)和專業(yè)精神，對(duì)工作的需要和客戶的需要都能有敏銳的反應(yīng)。思科的業(yè)務(wù)不是做一次買賣，而是與客戶建立一種長久的關(guān)系，需要員工能夠感覺客戶的需要就是思科的需要，這樣的敏感度和成熟度必須反映到每個(gè)人的身上。對(duì)應(yīng)聘者嚴(yán)格把關(guān)到思科應(yīng)聘主要是通過面談。招聘的大致經(jīng)歷是首先挑選簡歷，然后用人部門直接安排時(shí)間與應(yīng)聘者面談，一個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)人思科一般最少要跟58個(gè)人交談，任何職務(wù)都要經(jīng)過這個(gè)過程。1999年思科給員工推出一項(xiàng)培訓(xùn)，讓招聘者學(xué)會(huì)很專業(yè)的面談技巧，所有的招聘經(jīng)理都要學(xué)習(xí)這個(gè)課程。如果這個(gè)課程你很早學(xué)過,以后要復(fù)

12、習(xí)，目的是讓招聘者保持敏感度。在面試的過程中，應(yīng)聘者需要通過很多項(xiàng)目的交談，每個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人有一份面談?dòng)涗洠總€(gè)人與應(yīng)試者面談后都有一個(gè)評(píng)價(jià)，思科用的是全體通過制，例如在8個(gè)負(fù)責(zé)招聘的人中，如果有一個(gè)人說“NO”，那么應(yīng)聘者就沒有機(jī)會(huì)被錄用。廣泛征求應(yīng)聘者的意見思科非常重視面談的開始和結(jié)束，思科強(qiáng)調(diào)面試人員需要一個(gè)完整的培訓(xùn)。招聘者不只是懂得問什么問題，還要給應(yīng)聘者一個(gè)愉快的環(huán)境，讓應(yīng)聘者不要等得太久。面試員有一個(gè)責(zé)任是在面試程序結(jié)束后做總結(jié)，所有面試員面試結(jié)束后會(huì)問那些應(yīng)聘者，有什么環(huán)節(jié)他們做得不好，希望他們對(duì)面試提出意見。如果應(yīng)聘者對(duì)招聘人員在某些方面的意見多次都是一致的，例如說等了一個(gè)小

13、時(shí)，時(shí)間太長，思科內(nèi)部會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者提出的問題做修正。思科美國公司做得更細(xì)致，對(duì)那些應(yīng)聘者有跟蹤電話，并附給他們正式表格，讓應(yīng)聘者談對(duì)上次面試有什么看法，這樣公司對(duì)自己的招聘真正有一個(gè)監(jiān)督。 通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才思科在通過網(wǎng)絡(luò)招聘人才方面下的功夫比任何其他公司都大。舊金山州立大學(xué)負(fù)責(zé)人力資源研究的約翰·沙利文說：“思科公司把它的人才網(wǎng)變成了一臺(tái)機(jī)器?！绷钊硕恳恍碌氖?，思科的人才網(wǎng)做得很有特色。例如，公司在網(wǎng)上推出了一種名叫“朋友推薦” 的招聘攻勢。網(wǎng)頁上會(huì)詢問瀏覽者：“如果你有朋友在思科，那么請(qǐng)趕快打電話給他們吧；如果沒有，不要緊，我們幫你找一個(gè)。”他們開辟了一個(gè)叫“交友”的程序，會(huì)把訪

14、問者同他們所期望去其中工作的部門的負(fù)責(zé)人連接起來。如果訪問者對(duì)思科的哪個(gè)空缺職位感興趣的話，訪問者就把這個(gè)職位放進(jìn)思科的網(wǎng)上“采購車” 中，并隨之附上自己的個(gè)人簡歷。如果瀏覽者只是偶爾訪問思科的人才網(wǎng)站，并未準(zhǔn)備什么個(gè)人履歷，那么思科也不會(huì)輕易“放過”這個(gè)訪問者。網(wǎng)站會(huì)提醒說：“別著急，我們馬上幫你撰寫一份個(gè)人簡歷。”于是頁面便出現(xiàn)一份措詞幽默、生動(dòng)的簡表，瀏覽者只要在幾個(gè)關(guān)鍵處填寫就行了。這樣，瀏覽者就可以去思科“應(yīng)聘”某個(gè)職位。負(fù)責(zé)招聘的工作人員發(fā)現(xiàn)，90以上的訪問者是一些在別的公司工作卻向往思科的。這些“身在曹營心在漢”的人，是在上班的時(shí)候訪問思科的人才網(wǎng)的，因此必須擔(dān)當(dāng)被他們的老板發(fā)現(xiàn)

15、的“風(fēng)險(xiǎn)”。但是不用擔(dān)心，思科在人才網(wǎng)上“專門”設(shè)置了一個(gè)“噢，不，我的老板來了”的按鈕，只要一發(fā)生“緊急情況”，訪問者只要一按這個(gè)按鈕，他的電腦屏幕就馬上變成了“成功雇員的七種習(xí)慣”、“雇員的忠誠與企業(yè)的發(fā)展”、“注意，不要輕易跳槽” 等等內(nèi)容。這種令人忍俊不禁的“小手法”和雕蟲小技，倒也吸引了不少“過客” 的好奇心，給人留下了深刻的印象。更為神奇的是，當(dāng)訪問者離開思科的網(wǎng)站時(shí)，它的軟件還會(huì)自動(dòng)“跟蹤”他們，然后在他們?nèi)サ南乱粋€(gè)網(wǎng)址上做一幅橫幅廣告，真可謂窮追不舍！當(dāng)然，思科的橫幅廣告也“嫌貧愛富”，它在上面加了域名識(shí)別器，這些橫幅廣告只會(huì)出現(xiàn)在那些可能有興趣至思科工作的人的瀏覽器上，比如說

16、在3Com、郎訊、北方電信和英特爾這類高科技公司的工程師、管理人員上。思科的信息班子把這些有可能來思科工作的人叫“嫌疑人”，對(duì)這些人，一般就會(huì)“窮追猛打”?？傊?，思科的人才網(wǎng)站像一塊巨大的磁石，吸引了成千上萬的訪問者。此外，思科也在其他很多職業(yè)介紹板塊上注冊(cè)，以撒下一張遍布全國的人才羅網(wǎng)。例如，思科在斯科特·亞當(dāng)斯的“迪爾伯特” 和“旅游者之城”等幾十個(gè)網(wǎng)址上打上了思科的橫幅廣告。思科有66的雇員是通過互聯(lián)網(wǎng)雇來的，80的求職履歷是從互聯(lián)網(wǎng)上收到的，每個(gè)月都收到大約2萬份網(wǎng)上的求職履歷表。網(wǎng)絡(luò)招聘不僅為思科節(jié)省了大量費(fèi)用，也提高了工作效率。思科每雇一個(gè)人，大約要花6556美元，而業(yè)界

17、的平均數(shù)為 1.08萬美元。思科公司每填補(bǔ)一個(gè)職位平均所花的時(shí)間在三年前是113天，現(xiàn)在通過網(wǎng)絡(luò)，就使公司的招聘時(shí)間平均縮短了68天。盡管思科每年招收的人從2000人增加到8000人，但公司內(nèi)的招聘人員仍然穩(wěn)定在100人左右。思科目前的職位空缺表仍長達(dá)463頁。整個(gè)思科系統(tǒng)公司就像一個(gè)吸納人才的無底洞。在思科的網(wǎng)絡(luò)招聘廣告上，鮮艷奪目的廣告詞就是：“我們永遠(yuǎn)在雇人”。思科可以說是當(dāng)今世界上最善于網(wǎng)羅人才的公司之一，除了在競爭激烈的硅谷招兵買馬外，思科還到洛斯·阿爾托斯葡萄酒藝術(shù)節(jié)、圣克拉拉家居和花園展覽會(huì)上招聘人才。思科甚至還在擁擠的高速公路設(shè)置露天移動(dòng)廣告牌，并在廣告牌上不失時(shí)機(jī)地

18、提醒疲倦的司機(jī)們：若為思科工作，就可以減少旅途往返的勞苦。當(dāng)然，思科招收人才也非常謹(jǐn)慎。他們的一向原則是：寧缺勿濫。思科的理想對(duì)象是那些被動(dòng)而非積極主動(dòng)的求職者。他們特別想要那些已經(jīng)獲得成功但并不知道自己需要“挪窩”的專業(yè)人員。一旦進(jìn)人思科工作，則很少有人愿意出來了，因?yàn)樗伎朴幸惶琢糇∪瞬诺摹敖^活”。因此，獵頭公司的人反復(fù)感嘆說，要想挖到思科的人才，真比登山還難！1、 思科公司采用了哪些招募方式？ 思科公司采用了人才儲(chǔ)備法、推薦法、人員舉薦、登門求職、校園招募（組織實(shí)習(xí)生培訓(xùn)）、廣告招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘（人才招聘網(wǎng)站）2、 成功招聘的積極影響有哪些？1招聘到合適的人員有利于確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)將招聘的人安排到合適的崗位上，使每位員工都能夠各司其職，獨(dú)立完成自己的工作任務(wù)，從而確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2成功的招聘有利于節(jié)約人力成本3有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。成功的招聘不僅表現(xiàn)為招聘的員工具備本崗位所必需的能力與素質(zhì)，更重要的是招聘的新員工認(rèn)同企業(yè)的文化，這樣，具有相同價(jià)值觀、新年、行為準(zhǔn)則的