中層危機課程筆記

1、中層危機課程筆記（文字版精選）余世維說明 ：本材料根據余世維視頻課程中層危機整理，盡管對象不是高校中層干部，但仍有極強的借鑒意義，特印發(fā)給各位，以期有所啟發(fā)?，F(xiàn)實中， 一個企業(yè)最重要的是中層干部。因為上面的負責決策，底下的負責執(zhí)行，中間的這個就是承上啟下。高層講話如果是三句，我們中層應該想成九句或十五句。把高層的話放大三倍到五倍。做中層的，就是要把高層沒有講清楚的話，沒有看清楚的事情，沒有說清楚的道理把它弄明白。這個才叫中層干部。如果高層三句，你也三句，高層兩句，你也兩句，那你怎么能很好地執(zhí)行高層的意思呢？中層不只是推動基層所希望的事，更重要的是他們要去看、想、 聽、 問、 做，基層沒有表白的

2、那些事情。基層之所以不太說話的原因，是他認為你是他的主管和干部，你應該知道的很清楚。我們終于發(fā)現(xiàn)，基層和高層講話都講得很少。主要原因是：高層認為你能夠體會， 基層認為你應該明白。偏偏你也不知道。就這樣， 導致整個企業(yè)都是三句，高層三句，中層三句，基層也是三句。這個企業(yè)怎么有很好的執(zhí)行力呢？如果我們知道的不清楚，又不主動的去查、去看、去發(fā)現(xiàn)、去問，結果是很可怕的。做為一個中層，對于高層講的話，我們要把它放大；基導沒有講的話，我們要把它想的很多。是因為這兩邊的人話都講得很少。做中層主管要有兩個能力：1、 從高層來看，這個能力叫做監(jiān)督力。替高層監(jiān)督基層。2、從基層來看，這個能力叫做指導力。什么是關鍵

3、點？關鍵點就是一個問題的原因，原因的原因，原因的原因的原因。簡單的講，就是根本原因。如果你沒有辦法發(fā)現(xiàn)關鍵點，找不到根本的原因，那你監(jiān)督什么呢？你怎么監(jiān)督呢？你往哪里監(jiān)督呢？高層提拔員工，有兩個毛?。? 、在自己眼皮子底下經常跑來跑去的人，特別容易發(fā)現(xiàn)，跟在高層左右的人特別容易被提干。2、很喜歡從自己的角度去思考這個人他自己喜歡不喜歡，于是，投其所好，讓他滿意的人，也就非常容易被提拔出來被當作干部。做中層干部要有三個條件：1 、 凝聚力。 團隊精神。讓大家愿意一起鞏固一個團隊為你工作。2、親和力。你可以威，但不要兇；你可以嚴，但不要苛。做一個高層主管要有威嚴，但不需要人家怕你。一旦別人怕你了，

4、沒有人敢給人提意見；一但別人怕你，公司什么地方錯了有危機了，沒有人敢點出來；大家因為怕你，而躲著你，也就是沒辦法一起把一個項目或一個事業(yè)做好。3、創(chuàng)意。凡是能夠改變組織或單位的生產力，凡是能夠改善公司的效率的思維， 都是保創(chuàng)意。創(chuàng)意在管理中的體現(xiàn)是發(fā)現(xiàn)人家發(fā)現(xiàn)不了的瓶頸，看別人沒有看到的事情。干部是需要培養(yǎng)的：作為一個領導者，要把很多時間拿出來與下屬交流，溝通，甚至于做教育。中層干部的能力是高層主管指導的、提拔的、 教育的、 而且不斷地糾正他的錯誤。任何有能力的人才都是培養(yǎng)出來的，不是生來就擁有能力的。沒有什么叫做自己會讓自己變成干部的，都是培養(yǎng)出來的。要做管理干部就要自己努力，這種理解不全對

5、，如果公司不做培養(yǎng)，僅靠他（她 ）自己是很難變成合格的人選的。每年年底對公司做一個全面的檢查。對公司的管理和干部他們有多少貢獻、百分之多少的貢獻做一個全面的檢查。什么叫做職業(yè)經理人？職業(yè)經理人又叫做職業(yè)干部，職業(yè)管理者。一個公司不可能每個經理都是職業(yè)經理人，如果你這樣認為，何必要加個Professional-職業(yè)化、專業(yè)化這個詞？1、職業(yè)化的技能像個做事的樣子。2、職業(yè)化的形象干一行象一行。3、職業(yè)化的態(tài)度用心把事情做到完美。4、職業(yè)化的道德堅持品牌責任。不稱職的經理人其實不少，我們要對他不足的那部分盡量地彌補。1、這四個職業(yè)化，每個25 分，只要總分在80 分以下的，都不能叫做職業(yè)化。在 8

6、0 分以下的充其量只能叫做經理人，不能叫做職業(yè)經理人。2、這中個里面，一定有一個是非常高，有一個是非常低的，那個最高的和那個最低的，中間如果差15 分，這就說明你的反差（標準差）太大了。反差不可以太大。3、把四個里面分數最差的那個找出來，那是短板，無意當中你的短板破壞了其他三個的分數，要全力以赴地先解決這方面的問題。如果短板太明顯，其他三個再好也沒有用?！局袑訉Ω邔印?、讓上司知道你對問題了解的正確性和程度。2、讓上司重新考慮這個指令或要求的可行性。3、讓上司同意你所需要的資源和支持，包括執(zhí)行時間。資源簡單的說，就是人力、物力和財力。支持就是后勤保障系統(tǒng)。時間就是計劃表。作為領導，傳達指令下去

7、的時候要有一個文件，叫做指令接受報告，包括以下內容：第一：你對你上司對你所交辦的事情，你的領悟是什么，你知道的事情是什么，你的體會是什么，到什么程度？第二： 你認為領導干部這一句話或這個要求，可行性， 成功概率是百分之幾？第三：為了把領導這個命令貫徹，你需要多少人力、物力、財力，你需要什么樣的后勤保障系統(tǒng)，你需要多少時間？【中層對基層】1、了解下屬對問題了解的正確性和程度。高層與中層之間的矛盾和沖突，在中層與基層之間再遇到時，就不需要重新再表演了。一個公司的指令傳達，一定是自上而下，從高層到中層，再經中層到基層的。所以， 你把中層與高層之間的問題在中層與基層之間就要事先把它想好，也就是不需要什

8、么東西都要重新再來一遍沖突，再來一遍磨擦。你要主動的去問你的下屬。部下在安靜沒有聲音的時候，好像他知道，你看他的眼睛就總感覺到他好像不太知道的時候，要主動去先問他。2、讓下屬參與上級指令或要求的可行性分析。腦力激蕩三原則原則一：凡是跟這個事情有關的人都要詢問；原則二：任何方法和意見都不可以當場批評；原則三：在眾多的想法和意見里面，要總結出一個答案。3 、 指令傳達文件，命令的貫徹。供應鏈有兩種，一種是內部的供應鏈，一種是外部的供應鏈。內部的供應鏈：公司內部的供應鏈是指公司內部與內部之間的供需關系?？偨浝硎紫纫宄袑釉谧鍪裁础Ｓ袝r候，如果總經理不小心講錯話，是因為他對中層的工作的職能、權責、

9、作用沒有理清楚所致?？偨浝硪砬迕恳粋€下屬的權責、職能、作用。通常情況下，操作權力分為三種。1、完全自主：不要向誰請示就可以自動自發(fā)地操作。2、 有限自主：報備請示以后就可以操作。這個是最難做的。什么叫做報備？報備多少？是不是只報備一次？報備以后其他東西我來做會不會有一些枝枝節(jié)節(jié)的問題？對執(zhí)行過程中的問題和枝節(jié)，你可以自主處理的權限與范圍有多少？3、不能自主：沒有經過上面的允許和同意，不能操作。我們一但要開始啟動我們的供應鏈，我們就要先說清楚三個方面的要求：1、作用、功能與權力。2、 權力中的功能：完全的自主、有限的自主和不能自主。3、 跟上面報告的時候，如果是緊急報告，通過哪些途徑？平行部門

10、的鏈接是非常困難的。一、確認你與其他部門的分工，有無重疊或空白的地方1、重疊。一個員工上面有兩個以上的上級，叫做權力的重疊，這樣，要么都管，要么都不管。如果一個工作或一個項目有兩三個主管同時指揮，我們要安排優(yōu)先順序。誰是第一優(yōu)先，誰是第二優(yōu)先，誰是第三優(yōu)先？誰是第一順位，誰是第二順位，誰是第三順位？2、空白。分工分的太細了，就會有些事情沒有人做。工作中一定有些變化和想不到的事情， 突發(fā)性的事情和沒有預想到的事情的出現(xiàn)，就會產生工作分工的空白。出現(xiàn)這種現(xiàn)象，我們需要有一個補位的人來處理。補位是指只要發(fā)生事情就是你去，不要問為什么。二、從一個程序（步驟）過來，再向下一具程序（步驟 ）時，有無脫鉤的

11、可能Kanbang 管理是日本話中標識牌的意思。就是在傳遞設備的上面掛一個牌子。 這個牌子上將每個部門劃在對應的格子里，相應的部門負責或接收人收到后蓋上自己或自己部門的印章，并簽上詳細的年月日時分的時間。表示對方知會了或拿過了這里的信息、物質。當這份資料或物質、信息到了最后終端時，收到它的人是要先看Kanbang 的，如果這里的內容不符合規(guī)范或時間有出入，就要追究或追溯。在公司送文件、送資料、送物料時，事先做一個計劃，這個東西要在公司內走多久到終端，對耽誤時間或進度的人/部門，要進行追究甚至處罰?？梢杂行У胤乐箓鬟f斷鏈和脫鉤。什么叫配合度好？有四個標準：1、在項目操作時，主動負起責任。2、在項

12、目操作里面自己主動檢討問題。3、在項目操作的過程中，自己部門的利益放在后面，他人的利益放在前面。4、在項目操作管理中，自己主動與其他部門溝通。三、隨時提醒其他平行部門“按時送到”或“已經轉送過去”的工作。工作中隨時提醒自己，該到自己這里的東西為什么還沒有過來？Job Order 工作指令Job Order 工作指令用于下項目、派工作和布任務時。這個工作指令下去的時候，要注意三個事情：1、每一個部門是怎么分工的？空白的地方怎么被位？重疊的地方怎么安排優(yōu)先順序？2、 我們要想一個類似廣告牌管理的方法，來保證這個東西能準時到達它該到達的地方。3、我們要預防人性的弱點，對一個人不主動地去尋找或不主動地

13、去提醒，我們要給予什么處理，免得他們還是由于一種惰性而脫鉤。中層與基層的鏈接一、對各下屬做任務與權力分配。工作中如果你只顧派遣工作，你就會發(fā)現(xiàn)：原來他們對于執(zhí)行，監(jiān)督與預算并不是非常地清楚，甚至于這個權力是不是在這個范圍之內他們事先都沒有搞明 白、而你光是交代，也沒有給他們一個反問的機會，就弄成這樣的了二、報備與學力 什么叫做報備？報備是要求一個彈性空間和操作的范圍。1、報備不是只報備一次，是中間每一個環(huán)節(jié)都報備一次。2、報備不是婆婆媽媽的，巨細靡遣地一句話一句話的問。報備是指報備一個框架范圍。這個范圍有個上下百分比的權限。3、臨時發(fā)生變化或有了新的問題，要即時的再提醒上級。任何項目和任務在操

14、作的過程中一定會有些突發(fā)的狀況的。一個人在加入公司以前，可能學歷會被別人所關注，但加入到公司里面以后，他的學力是相當重要的。如果他有較強的學力，他就容易把復雜的事情、枝枝節(jié)節(jié)的問題處理得很好。三、匯報的途徑下屬如何才能找到你？要告訴你的下屬你常用的手機及電話號碼，以方便他們隨時能夠找到你。有時候， 一個事情的危機是一瞬間發(fā)生的。但有的場所是不能帶手機起去的，你可以將手機交給服務人員，告訴她 /他， 接一通電話給她/他 10 塊錢， 重要的事情及時讓下屬能夠找得到你。我們不需要把員工統(tǒng)統(tǒng)放到一個大樓里面，把大樓做得很高，而應該擔心的是他們不能鏈接出去，去找客戶。一個公司的供應鏈強調的就是你的速度

15、跟你的便利，不是統(tǒng)統(tǒng)弄到一個總部、一個大樓里面。這個觀念在我國正在啟動，大家正在思考，但是在歐美已經有 30 年了。世界各國都是在以移動鏈接的方法來快速地拓展自己的業(yè)務，而不是把自己的樓搞得很高很大，讓大家統(tǒng)統(tǒng)進來。從高層看中層：業(yè)務或工作項目出現(xiàn)問題/缺失/瓶頸/錯誤，就是“必備能力不足”的現(xiàn)象。一、能力分三個等級：1、必備能力上崗的能力。最重要的能力。這個能力不足，其他的就沒辦法再談了。準備一個本子，專門記錄你的中層工基層人員他的基本能力為什么不足，對他應該有的必備能力會出現(xiàn)錯誤、缺失和瓶頸。2、儲備能力可能接項目、接任務的能力。3、進階能力當主管/領導的能力。中層干部要有個起碼的必須能力

16、和儲備能力。交給他一個任務他可以完成，丟給他一個項目他可以把它搞好，而且自己在崗位上的基本工作沒有問題。為此，工作中對你的成員或下屬，應尤其關注他們的基本能力與擴張能力。至于進階能力，暫時不必要去想那么遠。二、分析中層能力不足的類型。先把必備能力搞到八九十分，再去搞儲備能力；如果儲備能力沒有搞到八九十分，就不要去弄那個進階能力。集中精力打攻艱戰(zhàn)，往往容易有所成就，過度分散精力，每一個地方都做一塊，到終，可能哪一塊都做得不到位。人應該有遠見，但是連近的東西都還沒有完全弄清楚之前，遠的不好過份去奢望。像我們看到天邊有一個很漂亮的彩虹，便動身去尋找它，但由于心急，路邊有一個坑都沒有看到，掉下去了，結

17、果可想而知。三、對不足的能力采取輔導策略。1、所謂輔導不是指輔導一個工作，是輔導一個技術。工作只是一個項目或一個任務的名稱，技術是一個操作的方法。2、輔導不是從外面找個都是來輔導，或者找個教官來輔導，輔導是資深的干部和員工自己本身要擔任一個輔導的責任。3、輔導不是輔導一個理論，輔導是理論+實務+操作+人格，也就是學科，術科和道德。4、輔導不是拿買來的參考書或人家公司的案例，是拿自己公司過去所發(fā)生的問題、成功、案例甚至經驗、錯誤把它變成我們的課本。輔導是拿自己公司的案例輔導自己公司的員工。5、輔導不是只輔導一次，輔導是一個連續(xù)行為。從觀察到溝通，到提高方法，到示范，到陪同作業(yè)，再到旁邊的監(jiān)督和追

18、蹤。6、輔導不是間斷式的或興趣式的去做，而是長期行為，按階段和等級，有計劃地做。中層缺失記錄：把下屬的缺失記錄下來，不是為了秋后算帳，而是為了防止以后再發(fā)生類似的錯誤也就是說防止不再犯同樣的錯誤。中國的大多數企業(yè)中的人員都有個通病，不太容易承認自己的錯誤?；旧嫌幸粋€心理就是怕受到處分。做主管的如果沒有把話講明白，告訴他：“我提醒你犯錯誤的問題，并不是想要處分你，只是防止以后大家如何不犯錯?！痹谶@樣開誠布公的情況下，他或許更容易認錯。教練應該扮演一個什么樣的角色，或以一個什么樣的心態(tài)面對下屬或新同事？嚴曉翠提出兩個名詞：示威和示弱。示威： 就是碰到問題來的時候，自己要勇于扛起責任；遇到上現(xiàn)責怪

19、的時候，我們要能夠擔當；在問題決定不下的時候，我們要展現(xiàn)自己的魄力。為此，這里的示威表示有擔當、負責任、顯魄力。示弱：就是讓員工去面對客戶，讓干部支持員工，教練站在他們的后面。示弱就是把功勞和光榮歸給他們，把獎勵和榮譽歸給他們。我們在后面激勵他、支持他就可以了。自己盡量不要在功績上出風頭。一、記載下屬所犯下的錯誤。中層到基層去，光看到錯誤還不行，還要注意以下兩點：1、次數Frequency。2、嚴重度Seventy。嚴重度是指為公司造成的損失用人民幣來折算是多少。二、中層干部對基層干部，把能力分為四類。留任、再教育、調職、待崗。1、合格的留任。2、 再教育。 一個員工如果本來給他的薪水是200

20、0 塊錢， 但他的能力只有七成，也就是標準水平的70%，那我們是否應該給他1400 呢？這 600 要當作教育經費來繼續(xù)輔導他。你手下什么樣的人值得再教育，什么樣的人根本不必再教育，你要很清楚。3、調職。調職分成兩種：正確的調職和不正確的調職。正確的調職是指：這個工作不是他的興趣、他的專長，但為了把他提拔起來，需要他具備這個工作的能力，通過輪崗來調到這個職位上。4、待崗。對一個不能勝任工作的人，我們先把他的職務停掉，或把他的工作拿開，或者讓他不要坐到這個崗位上面去。我高興，我愿意，我就拿錢養(yǎng)你，我把薪水打到你的卡上去，我寧可你什么事情都不做。但待崗的時間最長不能超過三個月。一個實在是不能用的人，也不想給他任何工作的時候就讓他待崗。待崗的人就是準備要開掉的人?！拘畔⒒啃畔⒒皇茄b了電腦，搞了網絡，大家都用上筆記本上