人力資源復(fù)習(xí)資料

1、人力資源（二版）一、名詞解釋1 、人力資源微觀定義：人力資源指特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展、達(dá)成其組織目標(biāo)的成員能力的總和。P22 、人力資源微觀管理：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各個活動予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。P53 、人力資源管理的基本任務(wù)：吸引、保留、激勵與開發(fā)組織所需的人力資源，促成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而使組織在市場競爭中得以生存和發(fā)展。P7重要的任務(wù)：促使職工將組織的成功當(dāng)做自己的義務(wù)，進(jìn)而提高職工個人與組織整體的業(yè)績；確保各人事制度與組織績效之間的密切聯(lián)系，維護(hù)人事政策與制度的適當(dāng)?shù)倪B續(xù)性

2、；確保各人事政策與組織目標(biāo)的統(tǒng)一；培養(yǎng)合理的組織文化，改善不合理的地方；創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵創(chuàng)造性，培養(yǎng)職工積極向上的作風(fēng)，并為合作、創(chuàng)新和全面完善的質(zhì)量管理提供支持；創(chuàng)造靈活的知識體系，確保組織的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，從而協(xié)助組織實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；確保并提高組織結(jié)構(gòu)、工作分工的合理性與靈活性；為職工充分發(fā)揮潛力提供支持；維持并改良職工隊(duì)伍的素質(zhì)，維護(hù)并完善組織的產(chǎn)品和服務(wù)。P74 、人力資源管理的五大職能：人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、人力資源開發(fā)、薪酬和福利、安全和健康、勞動關(guān)系。P8人力資源管理的目標(biāo)：防止人員過?；蚺渲貌蛔悖淮_保組織在適當(dāng)?shù)臅r間地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量的具有必備素質(zhì)的職

3、工；確保組織能對環(huán)境的變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)；將事業(yè)管理者與職能管理者結(jié)合起來。5、人力資源管理的基本功能：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)P9這五項(xiàng)基本功能以職務(wù)分析為核心，職務(wù)分析是人力資源管理眾要素中最基本的要素，是開展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。P71人力資源管理的執(zhí)行者與承擔(dān)者：現(xiàn)代管理認(rèn)為，企業(yè)所有各級管理者，都是人力資源管理者。應(yīng)當(dāng)明確，人力資源管理的主要職責(zé)是在直線管理者肩上的，他們處于第一線。人事職能管理人員只起后勤與參謀的作用。所以人力資源管理是由直線管理者與人事管理著共同承擔(dān)與執(zhí)行的。6、人力資源規(guī)劃：將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化

4、成人力需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。P397、職務(wù)分析：又稱工作分析，是全面了解一項(xiàng)職務(wù)的管理活動，也是對該項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容與職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)任職資格的描述與研究過程，即制定職務(wù)描述書一般包括職務(wù)說明和職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)兩個部分的系統(tǒng)過程。P718 、關(guān)鍵事件：指使工作成功或失敗的行為特征或事件，包括1事件發(fā)生的原因和背景，2職工特別有效或多余的行為，3關(guān)鍵行為的后果，4職工是否能支配或控制上述后果。P889 、職工招聘：企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務(wù)分析的數(shù)量與質(zhì)量的要求，通過信息發(fā)布與科學(xué)甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。P101

5、10 、面試的類型P118結(jié)構(gòu)式面試：事先制定好所提的全部問題，然后一一提問，這樣有準(zhǔn)備的系統(tǒng)的提問有利于提高面試效率，了解的情況較為全面，但談話方式程式化，不靈活。非結(jié)構(gòu)式面試：面試者可在面試中隨時發(fā)問，無固定的提問程式，針對每位應(yīng)聘者所提的問題的不同，可以了解到特定情況但缺乏全面性，效率較低。11 、招聘成本：包括招聘總成本和招聘單位成本。P138總成本：即人力資源的獲取成本，由兩個部分組成，一部分是直接成本，包括：招聘費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用職工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他費(fèi)用如招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)等，另一部分是間接費(fèi)用，包括內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動費(fèi)用等。單位成本：總成本與錄

6、用人數(shù)的比。12 、案例分析法：是企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常運(yùn)用的一種教學(xué)培訓(xùn)方法，是用一定文字、錄音、錄像作為媒介，提供內(nèi)容真實(shí)、包含管理問題、有明確培訓(xùn)目的的真實(shí)情景，供學(xué)員研究、討論、提出解決方案。P15613 、職業(yè)生涯職工職業(yè)發(fā)展：指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培養(yǎng)、職業(yè)能力的獲得、職業(yè)的選擇、職業(yè)的調(diào)整、直至最后完全退出職業(yè)勞動這樣一個完整的職業(yè)發(fā)展過程。P17514 、職工的組織承諾：職工對自身工作組織的基本態(tài)度，是對組織整體的深層反應(yīng)，涉及長期、全面、自覺的工作積極性。P24615 、報(bào)酬：作為個人勞動的回報(bào)而得到的各種類型的酬勞。分為內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬兩大部分。P26

7、116、薪酬P(guān)262:是報(bào)酬的一部分，是職工作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入以及各種具體的福利及服務(wù)總和。包括直接薪酬和間接薪酬，直接薪酬包括基本薪酬和可變薪酬，間接薪酬即福利和服務(wù)。262頁的圖要記住。17 、寬帶薪酬：對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。P29218 、職工培訓(xùn)和發(fā)展的原則：學(xué)以致用原則、專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高結(jié)合原則、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則。P1532、 選擇1 、人力資源的特征：雙重性、能動性、開發(fā)的持續(xù)性、時效性、社會性P62 、人力資源戰(zhàn)略分類：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和

8、參與戰(zhàn)略。了解每個戰(zhàn)略的具體內(nèi)容，會判斷屬于什么戰(zhàn)略P35康奈爾大學(xué)對人力資源戰(zhàn)略的分類：吸引戰(zhàn)略：通過豐厚的薪酬去誘引或培養(yǎng)人才，從而形成一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。投資戰(zhàn)略：通過聘用較多的職工，形成一個備用人才庫，以提高企業(yè)的靈活性，并儲備多種專業(yè)技術(shù)人才，注意職工的開發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動關(guān)系。參與戰(zhàn)略：謀求職工有較大的決策參與權(quán)力與時機(jī)，使職工在工作中有自主權(quán)，管理人員更像教練一樣為職工提供必要的咨詢和幫助，注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我管理和授權(quán)管理。3 、人力資源規(guī)劃的5個重大目標(biāo)變說法，會判斷：防止人員配置過?；虿蛔?；確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間地點(diǎn)有適當(dāng)數(shù)量且具有必備技能的職工；確保組織能對

9、環(huán)境變化做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)；為所有的人力資源活動和體系提供方向和一致標(biāo)準(zhǔn)；將事業(yè)管理者與職能管理者的觀點(diǎn)結(jié)合起來。新P414 、人力資源需求預(yù)測要考慮的三個重要因素：企業(yè)目標(biāo)和戰(zhàn)略、生產(chǎn)力或效率的變化、工作設(shè)計(jì)或結(jié)構(gòu)的改變。P435 、選擇進(jìn)行職務(wù)分析的人：可以由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，也可以委托專業(yè)咨詢公司進(jìn)行，但一項(xiàng)有效的職務(wù)分析都必須有職務(wù)分析專家、直線主管人員和任職者本人三者的合作。P766 、工作日記法：由任職人員記錄自己每天活動的內(nèi)容的方法，可以獲取更為準(zhǔn)確且大量的信息，但信息雜亂難以組織，記錄者主觀影響嚴(yán)重，易夸大自己工作重要性，職工負(fù)擔(dān)加重。適用人群有火車司機(jī)、飛行員。P897 、職

10、務(wù)分析的四個階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。P90職務(wù)分析的戰(zhàn)略性決定需要考慮的因素：明確目的；界定范圍；選擇執(zhí)行者：可以是外請專家，也可以內(nèi)部委派，有效的分析都是兩者與任職者本人相互協(xié)調(diào)合作的；確定時間。8 、職務(wù)描述書由誰負(fù)責(zé)編寫職能部門：見5選擇進(jìn)行職務(wù)分析的人。9 、職工招聘的目的：獲得企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作P10110 從面試的組織形式分為：壓力面試適用于招聘銷售人員、公關(guān)人員、高級管理人員、BD面試即行為描述面試，所提問題并不集中于某一點(diǎn)上，而是一個連貫的工作行為、能力面試關(guān)注如何去實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)，尋找STAR-一情景、任務(wù)、行動和結(jié)果。會

11、判斷是什么面試，深入掌握P11911 提高面試有效性的守則：暈輪效應(yīng)P12012 面試中的提問技巧給情景，問類型：簡單、遞進(jìn)、比較、舉例、客觀評價會區(qū)分P12213 面試提問舉例給情景，問類型P12314 親驗(yàn)式練習(xí)法。P158內(nèi)容：結(jié)構(gòu)性練習(xí)、角色扮演與心理自我測試。特點(diǎn)：1學(xué)員成為教學(xué)與培訓(xùn)活動的主體或主角；2教學(xué)過程不僅是認(rèn)知性的，還包含有感情性因素。既包含認(rèn)知性因素，也包含感情性因素；3以培養(yǎng)能力為主，不僅具有傳授知識的功能，還可以傳授與改變態(tài)度和價值觀；4能吸引學(xué)員更高程度的參與。分類：結(jié)構(gòu)式練習(xí)、角色扮演、心理測驗(yàn)。15 培訓(xùn)活動的實(shí)施P168培訓(xùn)師確實(shí)定：受到培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、

12、費(fèi)用預(yù)算等因素的限制?？梢酝馄敢部梢詢?nèi)部委派。內(nèi)部培養(yǎng)一位合格的培訓(xùn)師成本很高，不專業(yè)，號召力弱，但熟悉企業(yè)情況，花費(fèi)較低。而外聘培訓(xùn)師通常擁有扎實(shí)的培訓(xùn)技能，但缺乏對企業(yè)的了解，花費(fèi)高。無論內(nèi)聘還是外聘，在培訓(xùn)活動開始之前，與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通才是最為重要的，只有使其真正明確培訓(xùn)的目標(biāo)和內(nèi)容并了解培訓(xùn)對象的情況，培訓(xùn)師才能有針對性地去開發(fā)所要講授的課程，并選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法。16 績效考評的實(shí)施P212考績的執(zhí)行者7種：直接上級考評、同級同事考評、被考評者本人自我考評、直屬下級考評、外界考績專家或參謀考評、電腦系統(tǒng)考評、360度績效考評。17 、選擇寬帶薪酬模式的注意事項(xiàng)技術(shù)、創(chuàng)新、管理等智

13、力因素對于企業(yè)的發(fā)展具有優(yōu)勢支撐作用，職工的創(chuàng)造性、主動性對于企業(yè)績效成明顯的正相關(guān)關(guān)系的企業(yè)更適合于寬帶薪酬管理模式，而勞動密集型企業(yè)則并不一定適宜。P2943、 了解內(nèi)容1 人力資源管理的重要性。P102、以人為中心的管理-現(xiàn)代管理的發(fā)展趨勢。P123 、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述。P304 、史戴斯和頓菲對人力資源戰(zhàn)略的分類。P365 、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的整合。P386 、人力資源規(guī)劃的程序。P417 、人力資源規(guī)劃的編制。P548 、職務(wù)分析的基本術(shù)語。P729 、職務(wù)分析所需資料。P7510 、職務(wù)分析的方法。P7611、職工招聘的原因和要求。P10312、職工招聘的程序。P1031

14、3、職工招聘的過程管理。P10514、內(nèi)部招聘的假設(shè)干步驟。P11415、個別面試與小組面試。P11816 、企業(yè)職工培訓(xùn)系統(tǒng)模型。P16017 、績效考評的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)。P19718 、績效考評的方法。P2044、 理解內(nèi)容1 、人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用。P22 、人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義。P33 、人力資源管理的重要任務(wù)。P75、 掌握內(nèi)容1 、內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)劣。P113內(nèi)部招聘：優(yōu)勢：1職工熟悉企業(yè)，2招聘和訓(xùn)練成本較低，3提高現(xiàn)有職工士氣及工作意愿，4企業(yè)了解職工，5保持企業(yè)內(nèi)部穩(wěn)定性。劣勢：1引起職工為晉升而產(chǎn)生矛盾，2職工來源狹小，3不獲晉升者可能會士氣低落，4容

15、易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)。外部招聘：優(yōu)勢：1引入新觀念和方法，2職工在企業(yè)新上任，一切可以從頭開始，3引入企業(yè)沒有的知識與技術(shù)。劣勢：1人才獲取成本偏高，2新聘職工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，3降低現(xiàn)職職工的士氣和投入感，4新舊職工之間相互適應(yīng)期延長。2 、外部招聘常用渠道：廣告招聘、人員推薦校園招聘應(yīng)屆畢業(yè)生、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘。P114廣告招聘：優(yōu)點(diǎn):信息面大影響廣、可吸引較多的應(yīng)聘者。缺點(diǎn)：廣告費(fèi)昂貴，且由于應(yīng)聘者較多，招聘費(fèi)用也隨之增加。人員推薦：優(yōu)點(diǎn)：由熟人推薦，雙方已事先了解，可節(jié)約不少招聘程序和費(fèi)用。缺點(diǎn)：有時會礙于情面而影響招聘水平，易形成裙帶關(guān)系，給管理帶來困難。3 、

16、滿意感與績效間關(guān)系的三種假設(shè)P234（1）滿意感是因，績效是果人際關(guān)系學(xué)派觀點(diǎn)；（2）績效是因，滿意感是果；工作干好了，可以得到高薪酬。這才能有高的滿意感（3）不存在直接的因果關(guān)系，它們兩者都與第三因素，通常被認(rèn)為與薪酬保持直接關(guān)聯(lián)，這兩種關(guān)聯(lián)又受到其他如領(lǐng)導(dǎo)者的行為、個人特點(diǎn)、工作環(huán)境等諸多因素的制約，這才使?jié)M意感與績效間呈現(xiàn)出十分復(fù)雜的關(guān)系。最被現(xiàn)在所接受的觀點(diǎn)4 、改造行為四種強(qiáng)化手段的優(yōu)缺點(diǎn)。P251正強(qiáng)化、消退、懲罰、負(fù)強(qiáng)化5 、薪酬的公平性，分為三個層次。P264外部公平性：指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似

17、，他們的各自奉獻(xiàn)也相似。內(nèi)部公平性：指同一企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的奉獻(xiàn)。只要比值一致，便是公平。個人公平性：涉及同一企業(yè)中占相同崗位的人所獲薪酬間的比較。6 、禁止用人單位招用未滿16周年的未成年人。P3247 、童工是指未滿16周歲，與單位或者個人發(fā)生勞動關(guān)系從事有經(jīng)濟(jì)收入的勞動或者從事個體勞動的少年兒童。P3248 、帶薪假期：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。新P3436、 論述題1 、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。P161傳統(tǒng)的人事管理。2人事管理向人本型人力資源管理轉(zhuǎn)變。3戰(zhàn)略性人力資源

18、管理。4新經(jīng)濟(jì)時代對人力資源管理的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)人力資源管理常被忽略，其職能僅限于招聘、選拔、委派、薪酬、檔案等具體而瑣碎的工作。后來才逐漸涉及職務(wù)分析、績效考評等工作。其性質(zhì)基本上屬于行政事務(wù)性工作，活動范圍有限，多為短期導(dǎo)向，主要由人事部門執(zhí)行，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略抉擇。由于傳統(tǒng)的人事活動被視為低檔的、無技術(shù)含量的，所以地位極其低下，被貶低和輕視?，F(xiàn)代，由于職工隊(duì)伍文化程度的改變，以及社會環(huán)境下企業(yè)對白領(lǐng)的依賴性增加，人員流動性增加，法治的完善，人力資源管理被提高到企業(yè)戰(zhàn)略的高度從而進(jìn)行考慮。現(xiàn)代人力資源為了滿足職工全面生活質(zhì)量的需求進(jìn)行了一些新的措施：改善福利及所有權(quán)參與；改善職工工作及生活

19、條件；對職工合法權(quán)益提供保障；提供個人成長與發(fā)展的空間；發(fā)展民主參與和自下而上的監(jiān)督。陳安2 、企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時應(yīng)考慮哪些內(nèi)部和外部的因素？P56內(nèi)部：1組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)；2組織價值觀及現(xiàn)有人力資源政策；3現(xiàn)有職工一般情況、職工結(jié)構(gòu)、人員流動等情況；4各崗位對人員的經(jīng)驗(yàn)、能力、知識、技能的要求。外部：1勞動力市場結(jié)構(gòu)與供需情況；2國家和地區(qū)的教育培訓(xùn)政策、勞動政策，勞動力擇業(yè)心理等。3 、職工培訓(xùn)的兩種主要學(xué)習(xí)方式的主要區(qū)別是什么？定義、特點(diǎn)、區(qū)別、適用范圍、表現(xiàn)形式P155展開說，有觀點(diǎn)加分上網(wǎng)搜代理性學(xué)習(xí)：學(xué)員學(xué)習(xí)到的不是他們直接獲得的第一手知識，而是別人獲得后傳遞給他們的第二手乃至假設(shè)干手的間接性經(jīng)驗(yàn)、閱歷和結(jié)論。這種學(xué)習(xí)在傳授知識方面效率較高。親驗(yàn)性學(xué)習(xí)：學(xué)員通過自身的直接經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行學(xué)習(xí)，所學(xué)到的是自己直接的第一手的經(jīng)驗(yàn)與技能，這種學(xué)習(xí)有利于能力培養(yǎng)，有時是不能被代理性學(xué)習(xí)所代替的。主要包括：案例討論、模擬練習(xí)、管理游戲、競賽、角色扮演、心理測試等。4 、什么是職工職業(yè)發(fā)展？它對企業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)有何意義？（1）定義：職工職業(yè)發(fā)展指與工作或職業(yè)相關(guān)的整個人生歷程。包括從職業(yè)興趣的培