人力資源管理師新教材第三章培訓(xùn)與開發(fā)學(xué)習(xí)要點(diǎn)

1、第三章培訓(xùn)與開發(fā)第一單元員工培訓(xùn)規(guī)劃的制定 1.制定培訓(xùn)規(guī)劃的要求：系統(tǒng)性；標(biāo)準(zhǔn)化；有效性；普遍性。 2.培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓(xùn)目的；培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)對象和內(nèi)容；培訓(xùn)的范圍；培訓(xùn)的規(guī)模；培訓(xùn)的時(shí)間；培訓(xùn)的地點(diǎn)；培訓(xùn)的費(fèi)用；培訓(xùn)的方法；（1。）培訓(xùn)的教師；（11）計(jì)劃的實(shí)施。1 .制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：培訓(xùn)需求分析；工作崗位說明；工作任務(wù)分析；培訓(xùn)內(nèi)容排序；描述培訓(xùn)目標(biāo)；設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法；設(shè)計(jì)評估標(biāo)準(zhǔn)；試驗(yàn)驗(yàn)證。2 .制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：制定培訓(xùn)的總體目標(biāo)；確定具體項(xiàng)目的子目標(biāo)；分配培訓(xùn)資源；進(jìn)行綜合平衡。3 .主要從五個(gè)方面進(jìn)行綜合平衡：在培訓(xùn)投資與人力資源規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；

2、在企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)需求與師資來源之間進(jìn)行平衡；在員工培訓(xùn)與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃之間進(jìn)行平衡；在培訓(xùn)項(xiàng)目與培訓(xùn)完成期限之間進(jìn)行平衡。第二單元教學(xué)計(jì)劃的制定1 .教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)制、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)時(shí)間安排等。2 .教學(xué)計(jì)劃中的時(shí)間安排一般包括以下因素：整個(gè)教學(xué)活動中所采用的時(shí)間；為完成某門課程所需要的時(shí)間；周學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；總學(xué)時(shí)設(shè)計(jì)；教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)中涉及的各類課程的講授、復(fù)習(xí)、實(shí)驗(yàn)、參觀、討論、自習(xí)、測驗(yàn)、考查等各環(huán)節(jié)的時(shí)間比例。3.教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：適應(yīng)性原則；針對性原則；最優(yōu)化原則；創(chuàng)新性原則。1.國外常見的幾種教學(xué)計(jì)劃設(shè)計(jì)程序：肯普的教學(xué)

3、設(shè)計(jì)程序、加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序、迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序。2. 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)過程模型是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡潔明確的一種模式，它主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)基本問題：學(xué)習(xí)什么、達(dá)到怎樣的熟練程度；程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)；使用什么手段來評價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。3. 肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序的具體步驟是：列出課題，確定每一個(gè)課題的教學(xué)目的；分析學(xué)員特點(diǎn)；確定可能取得明顯學(xué)習(xí)成果的的學(xué)習(xí)目標(biāo)；列出每一個(gè)學(xué)習(xí)目標(biāo)的學(xué)科內(nèi)容和大綱；設(shè)計(jì)預(yù)測題；選擇教與學(xué)的活動和教學(xué)資源；協(xié)調(diào)所提供的輔助服務(wù)實(shí)施教學(xué)根據(jù)學(xué)員完成學(xué)習(xí)目標(biāo)的情況，評價(jià)教學(xué)活動以便進(jìn)行反饋和再修正。4. 肯普模型

4、的主要優(yōu)勢是：將學(xué)員特點(diǎn)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和開展教學(xué)設(shè)計(jì)所涉及的輔助服務(wù)，如技術(shù)人員、經(jīng)費(fèi)、設(shè)備、儀器和進(jìn)度表及影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運(yùn)用于課程、單元和課堂教學(xué)的設(shè)讓。5. 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序：美國教育心理學(xué)家加涅和布里格斯把教學(xué)設(shè)計(jì)程序分為系統(tǒng)級、課程級和課堂級共計(jì)十四個(gè)具體步驟。該程序覆蓋了從整個(gè)教育系統(tǒng)的設(shè)計(jì)到課堂教學(xué)設(shè)計(jì)全部內(nèi)容。6. 加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序的具體步驟：系統(tǒng)A級。包括：分析教學(xué)需求、目的、及其需求優(yōu)先加以考慮的部分；分析教學(xué)資源和約束條件以及可選擇和傳遞系統(tǒng)；確定課程范圍和順序，設(shè)計(jì)傳遞系統(tǒng)。課程級。包括：確定某一門課和結(jié)構(gòu)和順序；分析一門

5、課和目標(biāo)；課堂級。包括：確定行為目標(biāo)；制定課堂教學(xué)計(jì)劃；選擇教學(xué)媒體與手段；評價(jià)學(xué)員行為。系統(tǒng)B級。包括：（10）教師方面的準(zhǔn)備；（11）形成性評價(jià)；（12）現(xiàn)場試驗(yàn)及修正；（13）總結(jié)性評價(jià)；（14）系統(tǒng)和建立和推廣。7. 迪克和凱里和教學(xué)設(shè)計(jì)程序：美國佛羅里達(dá)州大學(xué)的迪克和凱里教授提出了一種偏重于行為模式的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，該程序更加注重對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)員和角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)。8. 迪克和凱里和教學(xué)設(shè)計(jì)程序的具體步驟是：確定教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對象；教學(xué)內(nèi)容分析；制定具體行為目標(biāo)；設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試；開發(fā)教學(xué)策略；開發(fā)教材課件；設(shè)計(jì)和開展形成性評估；修改完善教學(xué)計(jì)劃。9.我國常

6、見的教學(xué)設(shè)計(jì)程序和主要步驟：確定教學(xué)目的；闡明教學(xué)目標(biāo)；分析教學(xué)對象的特征；選擇教學(xué)策略；選擇教學(xué)方法及媒體；實(shí)施具體的教學(xué)計(jì)劃；評價(jià)學(xué)員的學(xué)習(xí)情況，及時(shí)進(jìn)行反饋修正。第三單元培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)1 .培訓(xùn)課程的要素有：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)策略、課程評價(jià)、教學(xué)組織、課程時(shí)間、培訓(xùn)教師、學(xué)員。2 .培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本原則：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合企業(yè)和學(xué)員的需求。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律。培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)功能的基本目標(biāo)，進(jìn)行人力資源開發(fā)。3 .課程設(shè)計(jì)文件的格式：封面。導(dǎo)言。內(nèi)容大綱。開發(fā)要求。交付要求。產(chǎn)出要求。4 .課程設(shè)計(jì)文件的格式的導(dǎo)言部分包括：項(xiàng)目名

7、稱；項(xiàng)目范圍；項(xiàng)目的組成部分；班級規(guī)模；課程時(shí)間長度；學(xué)員的必備條件；學(xué)員，描述培訓(xùn)對象的特點(diǎn)；課件意圖；課程評估。5 .內(nèi)容大綱包括；教學(xué)資源：資料的結(jié)構(gòu)；課程目標(biāo)和績效目標(biāo)；教學(xué)順和活動；內(nèi)容；交付時(shí)間。1.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃；培訓(xùn)課程分析；信息和資料分收集；課程模塊設(shè)計(jì)；課程內(nèi)容的確定；課程演練與試驗(yàn)；信息反饋與課程修訂。2. 培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃：培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃是有效實(shí)施培訓(xùn)的基礎(chǔ)，包含三個(gè)層次。企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、課程系列計(jì)劃、培訓(xùn)課程計(jì)劃。3. 企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃：是根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果，對培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)、對象、內(nèi)容、要求、期限和實(shí)施方法等主要工作事項(xiàng)所作出的統(tǒng)一安排。4. 課程系列計(jì)劃

8、：是指按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。同時(shí)，還對各個(gè)課程系列的課程提綱、開課時(shí)間、選課條件、選課程序和參加人員等提出了具體的要求。它以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有的培訓(xùn)工作集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。5. 培訓(xùn)課程計(jì)劃：里對某一課程的詳細(xì)描述。它是課程系列計(jì)劃的一部分也是企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的一部分。主要包括：課程題目的暫定、培訓(xùn)范圍的確定、學(xué)員的確定、主要課題的界定、開發(fā)時(shí)間的估算、必需的資源、課程的期限和課程開發(fā)費(fèi)用的初步預(yù)算。6. 培訓(xùn)課程分析：是培訓(xùn)項(xiàng)目的調(diào)查與研究階段，它的目的是確定學(xué)員必須掌握的、用平執(zhí)行符合課件意圖的分內(nèi)工作的知識和技能。主要包括：課程目標(biāo)分析

9、和培訓(xùn)環(huán)境分析。7. 課程目標(biāo)分析包括：學(xué)員分析；任務(wù)分析；課程目標(biāo)分析8. 培訓(xùn)課程目標(biāo)包括三個(gè)要素：操作目標(biāo)；條作；標(biāo)準(zhǔn)。9. 培訓(xùn)環(huán)境分析：是指對開展培訓(xùn)分環(huán)境與條件進(jìn)行分析。它影響到課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和教學(xué)方法分選擇。主要包括以下幾點(diǎn)：實(shí)際環(huán)境分析；限制條件分析；引進(jìn)與整合；器材與媒體可用性；先決條件；報(bào)名條件；課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序；評估與證明。10. 課程內(nèi)容的確定包括：課程內(nèi)容的選擇；課程內(nèi)容的制作；課程內(nèi)容的安排。11. 課程內(nèi)容的選擇：是課程設(shè)計(jì)的核心問題，它以“，需要什么培訓(xùn)什么缺少什么培訓(xùn)什么”為原則。12. 課程內(nèi)容的選擇具體內(nèi)容：使學(xué)員掌握生產(chǎn)技術(shù)和技能；適應(yīng)夕樣化的學(xué)員背景

10、，選擇不同難度的課程內(nèi)容進(jìn)行課程水平的多樣組合；滿足學(xué)員在時(shí)間方面的需求，開發(fā)不同時(shí)間跨度的課程組合；根據(jù)培訓(xùn)在技能方面的要求，確定課程內(nèi)容、難度、時(shí)間二要素的組合方式。13. 教材制作方式：購買現(xiàn)成教材；改編教材；自編教材。14. 總結(jié)預(yù)演結(jié)果，準(zhǔn)備試點(diǎn)的工作步驟：檢查課程目標(biāo)并修改課程內(nèi)容；修改活動；核查資料；調(diào)整培訓(xùn)風(fēng)格。15. 課程內(nèi)容選擇的基本要求：相關(guān)性。課程內(nèi)容的選擇要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐活動結(jié)合在一起，自覺地去反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐的要求，主動適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的趨勢。有效性。培訓(xùn)內(nèi)容的有效性是判斷培訓(xùn)水平高低的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)。在培訓(xùn)課程建設(shè)中，要杜絕忽視培訓(xùn)內(nèi)容有效性的現(xiàn)象。價(jià)值

11、性。培訓(xùn)課程的內(nèi)容最終是為學(xué)員服務(wù)用的，如果它即滿足學(xué)員的興趣，又反映培訓(xùn)的需求，那么該內(nèi)容就是有價(jià)值的，因?yàn)樗鼙粚W(xué)員所認(rèn)可和同化，成為他們自身的一部分，使學(xué)員不僅“好學(xué)”而且“樂學(xué)”，有利于培訓(xùn)質(zhì)量得到真正提高。16. 課程內(nèi)容制作的注意事項(xiàng)：培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)的輔助材料，因此，教材的內(nèi)容不能多而雜，否則會分散學(xué)員的注意力。凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)的內(nèi)容，教材不必重復(fù)。教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能。應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開。教材應(yīng)簡潔直觀，按照統(tǒng)一的格式和版式制作。制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對。17. 不同企業(yè)發(fā)展階段采取不同的培訓(xùn)內(nèi)容：創(chuàng)業(yè)初期。對我國企業(yè)而言

12、，創(chuàng)業(yè)初期，公司人數(shù)有限，主要精力放在市場營銷上，主要業(yè)務(wù)活動由創(chuàng)業(yè)者獨(dú)立支撐。些時(shí)，企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急早發(fā)現(xiàn)客戶，推動企業(yè)快速成長，企業(yè)應(yīng)集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力。發(fā)展期。企業(yè)有了穩(wěn)定的銷售量，隨著業(yè)務(wù)的成長，組織開始快速擴(kuò)張，企業(yè)需要培養(yǎng)一部分中層管理人員，組建成團(tuán)隊(duì)，分擔(dān)業(yè)務(wù)量。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)集中力量提高中層管理人員的管理能力，如培養(yǎng)并影響他們的管理風(fēng)格和思維習(xí)慣，使之適應(yīng)企業(yè)的要求；提高他們的管理知識，培養(yǎng)他們的管理觀念和管理技能，促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。成熟期。是指企業(yè)完成規(guī)模擴(kuò)張，成為行業(yè)內(nèi)主要競爭者的時(shí)期。此時(shí)，企業(yè)需要提升自己的核心競爭力，推動企業(yè)中每一個(gè)員工把自己

13、的工作同企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來，從根本上提高企業(yè)的素質(zhì)。因此，企業(yè)集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將企業(yè)長期發(fā)展所必需的觀念、規(guī)則和態(tài)度傳播到每一個(gè)員中去，并提升員工對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同、對企業(yè)的歸屬感。第四單元企業(yè)培訓(xùn)資源的開發(fā)1. 培訓(xùn)中的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓(xùn)者指南和測驗(yàn)試卷。2. 工作任務(wù)表的作用：強(qiáng)調(diào)課程的重點(diǎn)。提高學(xué)習(xí)的效果。關(guān)注信息的反饋。3. 崗位指南在培訓(xùn)中的具體作用：迫使有關(guān)專家對理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確碚訓(xùn)的目標(biāo)。有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。4.培訓(xùn)教師的來源：主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部有發(fā)兩大來源。5 .企業(yè)外部聘請師資的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：選擇

14、范圍大，可獲取到高質(zhì)量的培訓(xùn)教師資源?？蓭碓S多全新的理念。對學(xué)員有較大的吸引力?？商岣吲嘤?xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視。容易營造氣氛，獲得良好的培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：企業(yè)與其之間缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)。外部教師對企業(yè)以及學(xué)員缺乏了解，可能使培訓(xùn)適用性降低。學(xué)校教師可能會由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是紙上談兵。外部聘請教師成本較高。6 .外部聘請教師資源的開發(fā)途徑：從大中專院校聘請教師。聘請專職的培訓(xùn)師。從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問。聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者。在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。7 .內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)師的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：對各方面比較了解，使培訓(xùn)更有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。與學(xué)員相互熟悉，能保證培

15、訓(xùn)中交流的順暢。培訓(xùn)相對易于控制。內(nèi)部開發(fā)教師成本較低。缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，可能影響學(xué)員在培訓(xùn)中的參與態(tài)度。內(nèi)部選擇范圍較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍。內(nèi)部教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。1 .設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段要從以下幾個(gè)方面考慮：課程內(nèi)容和培訓(xùn)方法。學(xué)員的差異性。學(xué)員的興趣與動力。評估手段的可行性。2 .開發(fā)培訓(xùn)教材料的要求：培訓(xùn)教材應(yīng)比合學(xué)員的實(shí)際需要，而且必須是足夠的能反映該領(lǐng)域內(nèi)最新信息的材料。資料包的使用。利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資料組成活的教材。盡可能地開發(fā)一切所能利用的信息資源，打破傳統(tǒng)的教科書體系，充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的先進(jìn)成果，把單一的文字教材擴(kuò)

16、大到聲、像、網(wǎng)絡(luò)以及其它可利用的媒體。設(shè)計(jì)視聽材料。3.培訓(xùn)教師的選配標(biāo)準(zhǔn)：具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識。對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧。能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具。具有良好的交流與溝通能力。具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)能力。善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料。掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題。（10）擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。第五單元企業(yè)管理人員的培訓(xùn)設(shè)計(jì)1. 管理人員的層次等級：高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員。2、管理人員的技能組合：專業(yè)技能、人文技能、現(xiàn)念技能。2. 企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)要求：崗位

17、工作會議組織能力，進(jìn)行崗位開發(fā)的能力，開展團(tuán)隊(duì)活動所需的知識、信息等具體包括：知識補(bǔ)充與更新；技能開發(fā)；觀念轉(zhuǎn)變；思維技巧。3. 企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)方式：參加高級研習(xí)班、研討會、報(bào)告會、自學(xué)、企業(yè)間的交流、熱點(diǎn)案例研究等形式；到相關(guān)院校參加在職高等學(xué)歷教育和MBAEMB蹲教育；出國考察、業(yè)務(wù)進(jìn)修等。但要防止走過場，混文憑，公費(fèi)旅游等現(xiàn)象的發(fā)生。4. 高層管理人員培訓(xùn)中對接班人的教育培訓(xùn)方式：在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行教育培訓(xùn)。參加公司外部的各種研討班。到國外高等學(xué)校的工商管理學(xué)院進(jìn)修。到子公司實(shí)習(xí)，獲得作為領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn)。將上述若干種培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。5. 企業(yè)中層管理人員的培

18、訓(xùn)的目標(biāo)：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗(yàn)、知識和技能；使其能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境；使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價(jià)值觀和管理文化；培養(yǎng)個(gè)別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。6. 中層管理人員培訓(xùn)的內(nèi)容：開發(fā)他們的任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價(jià)能力以及與人溝通交流的能力。7. 管理技能開發(fā)的基本模式：在職開發(fā)；替補(bǔ)訓(xùn)練；短期學(xué)習(xí)；輪流任職計(jì)劃；決策模擬訓(xùn)練；決策競賽；角色扮演；敏感性訓(xùn)練；跨文化管理訓(xùn)練。8. 在職開發(fā)：大多數(shù)管理人員的開發(fā)是在工作中進(jìn)行的。在實(shí)際工作中，管理人員可以積累經(jīng)驗(yàn)、增長才干，還可以獨(dú)立地顯示出

19、潛在的領(lǐng)導(dǎo)能力。9. 替補(bǔ)訓(xùn)練：規(guī)補(bǔ)訓(xùn)練是指讓管理人員在完成自己本職工作基礎(chǔ)上熟悉其直接上級的職責(zé)，每一名都被指定為替補(bǔ)訓(xùn)練者，一旦其上級離任，替補(bǔ)訓(xùn)練者即可按預(yù)先程序準(zhǔn)備接替其工作。10. 替補(bǔ)訓(xùn)練的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：訓(xùn)練周密，管理人員在預(yù)定接替的工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強(qiáng)開發(fā)者的積極性和主動性。缺點(diǎn)：渴望晉升但又未被選為替補(bǔ)訓(xùn)練者的人可能感到前途渺茫，積極性下降；已經(jīng)等候不少時(shí)間人替補(bǔ)隊(duì)員可能變得垂頭喪氣，特別當(dāng)他們看到空缺被其它部門人替補(bǔ)都填補(bǔ)時(shí)更是如此；某些上級唯恐被取而代之，不向替補(bǔ)訓(xùn)練者傳授他們所有的知識和技能。11. 短期學(xué)習(xí)的優(yōu)缺點(diǎn)：短期學(xué)習(xí)即開展各種短期學(xué)習(xí)班對管理人員進(jìn)行

20、培訓(xùn)。優(yōu)點(diǎn)：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí)；學(xué)習(xí)有針對性、有深度、效果好。缺點(diǎn)：管理人員脫離工作一段時(shí)間，會對工作帶來一些影響。12. 輪流任職計(jì)劃設(shè)計(jì)開發(fā)的依據(jù)：是指讓主要有培養(yǎng)前途的管理人員輪流任職人培訓(xùn)方式。設(shè)計(jì)這種開發(fā)方式人依據(jù)有：通過輪換作業(yè)，管理人員將逐步學(xué)會管理的原則而不是按某職務(wù)方面人技術(shù)要求來思考問題；輪換將允許有一定管理能力的管理人員確定他們愿意進(jìn)行管理的職務(wù)范圍，也便于上級確認(rèn)其適合工作的崗位；公司的高級職務(wù)可以由對不同部門的問題有廣泛了解的更有資格的人來擔(dān)任。13. 決策模擬訓(xùn)練：又稱解決和處理問題方法訓(xùn)練，是指通過模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，以及在諸多方案

21、中如何作出選擇，它的目的是提高決策人有效性。在訓(xùn)練中讓管理人員正確地掌握決策步驟。14. 決策競賽的具體步驟：決策競賽是指對發(fā)生的各種事件進(jìn)行決策的模擬設(shè)計(jì)，提高參賽者的學(xué)習(xí)興趣，使其掌握決策技巧。具體步驟是：競賽主持人將參賽者分成若干小組，由小組來做最終決策。假定一種需要作出決策的情況，這種情況不僅典型，而且在公司的所有部門普遍存在。在指定的時(shí)間內(nèi)，要求各參賽小組就營銷、研發(fā)、人事服務(wù)、生產(chǎn)設(shè)備等方面采取什么措施作出決策。裁判將各個(gè)參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來。裁判測算各個(gè)決策對對公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者，讓他們作出新的決策。重復(fù)第4、5步，直至比賽結(jié)束。比賽結(jié)束后召開評比

22、會：首先裁判評論各組的決策和效果，其次每個(gè)參賽組檢查自己的決策，推測其效果，并對同一情況下其它組所作出的決策進(jìn)行評價(jià)，最后全體參與者對之前的評價(jià)結(jié)果進(jìn)行大討論，進(jìn)行評比。15. 角色扮演的具體步驟：把一組主管人員集合在一起。選取某一種情境。從主管人員中選出兩個(gè)人，即興模仿上述情境，其它成員一旁觀摩、思考和進(jìn)行評論。組織全體討論。16. 敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對其它人人敏感性的培訓(xùn)，它強(qiáng)調(diào)的不是訓(xùn)練的內(nèi)容，而是訓(xùn)練的過程，不是思想上的訓(xùn)練而是感情上的訓(xùn)練。它常常針對以下培訓(xùn)內(nèi)容：管理人員知道如何體察下情嗎？管理人員對各種大人情感注意到什么程度？公司的某一目標(biāo)或計(jì)劃如使影響各種人的態(tài)度和追

23、求？爭論、命令、討論、協(xié)商等應(yīng)如何進(jìn)行？敏感性訓(xùn)練配有成套的邊聽邊看課程，以及相應(yīng)的訓(xùn)練活動，使學(xué)員在相互影響的實(shí)踐活動中，親自體驗(yàn)這種相互影響是怎樣進(jìn)行的。17. 跨文化管理訓(xùn)練的三個(gè)階段：使受訓(xùn)管理人員掌握各種文化背景知識。改變受訓(xùn)者的態(tài)度，消除受訓(xùn)者的偏見，使他們形成這樣一種觀念：“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重其各自的文化”。使受訓(xùn)管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧。第二節(jié)企業(yè)員工培訓(xùn)效果的評估1. 培訓(xùn)效果與培訓(xùn)評估的含義：員工培訓(xùn)評估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，依據(jù)培訓(xùn)的目的和要求，運(yùn)用一定的評估指標(biāo)和評估方法，檢查和評定培訓(xùn)效果的活動過程。培訓(xùn)效

24、果是指企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中所獲得的收益，即通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，員工可以端正工作態(tài)度，學(xué)習(xí)新的行為方式，常握新的技術(shù)技巧，而企業(yè)則可以提高產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品產(chǎn)量，促進(jìn)銷售額的上升，提高顧客的滿意度，取得更高的經(jīng)濟(jì)和社會效益。2. 培訓(xùn)效果評估：是企業(yè)培訓(xùn)工作最后的也是極為重要的一個(gè)階段。它是通過建立培訓(xùn)效果評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，對員工是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)計(jì)劃是否有效實(shí)施等進(jìn)行全面的檢查、分析和評價(jià)，然后將評估結(jié)果反饋給主管部門，作為以后制定修訂員工培訓(xùn)計(jì)劃，以及進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。3. 培訓(xùn)效果評估的三個(gè)階段：即培訓(xùn)前的評估；培訓(xùn)中的評估；培訓(xùn)后的評估。4. 培訓(xùn)前評估的作用和評估內(nèi)容：作用

25、：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性。確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接。幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理酸置。保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性。評估內(nèi)容：培訓(xùn)需求整體評估。培訓(xùn)對象工作成效及行為評估。培訓(xùn)計(jì)劃評估。5. 培訓(xùn)中評估的作用和主要內(nèi)容：作用：保證培訓(xùn)活動按照計(jì)劃進(jìn)行。培訓(xùn)執(zhí)行情況作反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整?？梢哉页雠嘤?xùn)的不足，歸納教訓(xùn)練，以便改進(jìn)今后的培訓(xùn)，同時(shí)能發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要，從面為下一輪培訓(xùn)提供重要依據(jù)。過程監(jiān)測和評估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果。評估內(nèi)容：培訓(xùn)活動參與狀況監(jiān)測：目標(biāo)君體的確認(rèn)，培訓(xùn)項(xiàng)目的覆蓋效率，培訓(xùn)對象參與熱情和持久性。培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測：培訓(xùn)和構(gòu)成或成分，培訓(xùn)強(qiáng)度，提供的培訓(xùn)量，培訓(xùn)的頻率，

26、培訓(xùn)的時(shí)間安排。培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測評估：培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作評估，培訓(xùn)學(xué)員參與培訓(xùn)情況評估，培訓(xùn)內(nèi)容和形式的評估，培訓(xùn)講師和培訓(xùn)工作者評估，現(xiàn)代培訓(xùn)設(shè)施應(yīng)用和評估。培訓(xùn)監(jiān)測評估。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測評估：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特征，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的內(nèi)部分工狀況，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)分布狀況，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)體制，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制，培訓(xùn)者的素質(zhì)和能力，培訓(xùn)者和工作安排，培訓(xùn)者的工作態(tài)度。6. 培訓(xùn)后效果評估的作用和主要內(nèi)容：作用：可以對培訓(xùn)效果進(jìn)行合理正確的判斷，以便進(jìn)一步了解某一項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求。受訓(xùn)人知識技術(shù)能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自于培訓(xùn)的本身。可以檢查出培訓(xùn)和費(fèi)用效益，評估培訓(xùn)

27、活動的支出與收入的效益如何，有助于使資金得到更加合理和配置?？梢暂^客觀地評價(jià)培訓(xùn)者的工作?？梢詾楣芾碚邲Q策提供所需的信息。評估內(nèi)容：培訓(xùn)內(nèi)容達(dá)成情況評估。培訓(xùn)效果效益綜合評估。培訓(xùn)工作者的工作績效評估。7. 培訓(xùn)效果評估的形式：非正式評估和正式評估；建設(shè)性評估和總結(jié)性評估。8. 非正式評估及優(yōu)點(diǎn)：非正式評估是指評估者依據(jù)自己和主觀性的判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來加以證明。在對培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間和關(guān)系以及培訓(xùn)對象對待評估和態(tài)度等問題作出評估時(shí)比較合適采用。評估時(shí)一般不需要記錄太多信息，但有時(shí)要記下某些認(rèn)為對評估有價(jià)值的信息。優(yōu)點(diǎn)：使評估者能夠在培訓(xùn)對象不知不覺和自然態(tài)度下進(jìn)行觀察，減少了一般評估

28、給培訓(xùn)對象帶來的緊張不安，從而在某種意義上，增強(qiáng)了信息資料的真實(shí)性和評估結(jié)論和客觀性和有效性。方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源，從成本收益的角度來看是很值得的?？梢愿鎸?shí)準(zhǔn)確的反映出培訓(xùn)對象的態(tài)度變化。9. 正式評估及優(yōu)點(diǎn)：在一些正式的場合，尤其是當(dāng)評價(jià)者要被高級管理人員用來作為決策的依據(jù)或者為了向特定群體說明培訓(xùn)的效果時(shí)，就需要正式評估。正式評估往往具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和說判標(biāo)準(zhǔn)。它盡量剔除主觀因素的影響，從而使評估更有信度。正式評做的優(yōu)點(diǎn)是在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上作出判斷，使評估結(jié)論更有說服力，更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來。10. 建設(shè)性評估：就是在培訓(xùn)過程中以改進(jìn)而

29、不是以是否和留培訓(xùn)項(xiàng)目為目的的評估。建設(shè)性評估經(jīng)常是一種非正式的主觀的評估。優(yōu)點(diǎn)是它有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)改進(jìn)，幫助培訓(xùn)對象明白自己的進(jìn)步，從而使其產(chǎn)生某種滿足感和成就感。11. 總結(jié)性評估：是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性所進(jìn)行的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。總結(jié)性評估的終局油試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。當(dāng)進(jìn)行總結(jié)性評估時(shí)必須注意，培訓(xùn)目標(biāo)和預(yù)期培訓(xùn)效果必須從頭到尾是清晰的。12. 培訓(xùn)效果評估的基本步驟：作出評估的決定；制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃；收集整理和分析數(shù)據(jù)；撰寫培訓(xùn)評估報(bào)告；及時(shí)反饋評估結(jié)果。13. 制定培訓(xùn)評估的計(jì)劃包括：選擇培訓(xùn)的評估人員；選定培訓(xùn)評估的對

30、象；建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫；選擇培訓(xùn)評估的形式；選擇培訓(xùn)評估的方法；確定方案及測試人員。14. 要將不同階段的評估結(jié)果反饋給：培訓(xùn)管理人員；高層領(lǐng)導(dǎo)者；受訓(xùn)員工；受訓(xùn)的直接主管。第二單元培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的確立1. 美國培訓(xùn)專家柯克帕特里克曾提出了劃分培訓(xùn)成果四個(gè)基本層級的框架體系。他認(rèn)為第一層次是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的反應(yīng)；第二層次是受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)收獲；第三層次是員工態(tài)度、行為的變化；第四層次是受訓(xùn)者的實(shí)際成果。第一、二層級的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者返回工作崗位之前，在員工培訓(xùn)過程中收集的，而后兩個(gè)層級的培訓(xùn)成果信息是在受訓(xùn)者培訓(xùn)之后，在工作實(shí)踐的活動中取得的。 2.培訓(xùn)效果的四級評估：反應(yīng)評估（方法有問卷調(diào)查、

31、電話調(diào)查、訪問法、觀察法、綜合座談法）；學(xué)習(xí)評估（提問法、角色扮演法、筆試法、口試法、演講法、心得報(bào)告與演示文章發(fā)表等）；行為評估（問卷調(diào)查法、行為觀察法、績效評估、管理能力評價(jià)、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估）；結(jié)果評估（與人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、出勤率、客戶與市場調(diào)查等）。 3.反應(yīng)評估：是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀和既定計(jì)劃的完成情況。反應(yīng)評估需要評估以下幾個(gè)方面：內(nèi)容、講師、方法、材料、設(shè)施、場地、報(bào)名的程序等。對這個(gè)層次的評價(jià)，首先要有總體的評價(jià)，但是這樣容易產(chǎn)生以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等問題，因此，還必須有涉及以上內(nèi)容的更為細(xì)致的評估方法，如問卷調(diào)查，面

32、談觀察，綜合觀察等。優(yōu)點(diǎn)是：易于進(jìn)行，是最基本、最普遍的評估方式。缺點(diǎn)是：因?yàn)閷蠋熡泻酶卸o課程全部高分，或者因?yàn)閷δ硞€(gè)因素不滿而全盤否定課程。 4.學(xué)習(xí)評估：是第二級評估，著眼于對學(xué)習(xí)效果的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。評估的方法很具體，無論是測試、模擬、技能練習(xí)還是教師評價(jià)，都是為了評估學(xué)習(xí)的情況。往往在培訓(xùn)中或之后進(jìn)行。由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)。優(yōu)點(diǎn)是：對培訓(xùn)學(xué)員有壓力使他們更認(rèn)真學(xué)習(xí)；對培訓(xùn)師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)任、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。缺點(diǎn)是：評估所帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍；所采用和油試方法的可靠度和可信度有多大，油試方法和難度是否合適，對工作

33、行為的轉(zhuǎn)變來課并非是最好的參考指標(biāo)。 5.行為評估：主要評估學(xué)員在工作中和行為方式有多大程度的改變。主要有觀察、主管評價(jià)、客戶評價(jià)、同事評價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)是：可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層領(lǐng)導(dǎo)和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們更支持培訓(xùn)。難點(diǎn)：實(shí)施時(shí)間往往是在培訓(xùn)之后的幾周或幾個(gè)月后，要花費(fèi)很多時(shí)間和精力，人力資源部門可能忙不過來；因?yàn)橐加么蠹液芏鄷r(shí)間，大家可能不配合；問卷的設(shè)計(jì)非常重要去比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。 6.結(jié)果評估：是第四級評估，通寸對質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤、投資回報(bào)等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前進(jìn)行對照，判

34、斷培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化情況。收集四級評估的數(shù)據(jù)所涉及的青任人包括學(xué)員自已、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評估人員。優(yōu)點(diǎn)是：可拿出翔實(shí)、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，既可打消企業(yè)高層投資培訓(xùn)的疑慮，又可指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點(diǎn)：需要較長時(shí)間；相關(guān)經(jīng)驗(yàn)少，評估技不完善；必須要取得高層的合作；多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評估的課程有關(guān)。7. 制定培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的要求：相關(guān)度；信度；區(qū)分度；可行性。8. 相關(guān)度：衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)計(jì)劃預(yù)定訓(xùn)練學(xué)習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。9. 提高評估標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)度，應(yīng)注意的兩個(gè)基本要求：一是必須根據(jù)該培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)定

35、的學(xué)習(xí)目標(biāo)來選擇培訓(xùn)成果，盡可能使一項(xiàng)培訓(xùn)所需提高的某種技能，要和成功完成一項(xiàng)工作所需的知識技能保持一致；二是在評估中所采集到的培訓(xùn)成果信息，必須與受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中實(shí)際取得的成果盡可能相似一致。10. 標(biāo)準(zhǔn)干擾：在培訓(xùn)評估時(shí)受到了額外因素的影響，使評估測量不到相關(guān)的知識和技能。11. 標(biāo)準(zhǔn)缺陷：在評估培訓(xùn)效果時(shí)，無法衡量培訓(xùn)目標(biāo)中強(qiáng)調(diào)的培訓(xùn)成果。12. 信度：是指對培訓(xùn)項(xiàng)目所取得的成效進(jìn)行測試時(shí)，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。13. 區(qū)分度：是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。14. 可行性：是指在對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估時(shí)，采集其測量結(jié)果的難易程度。15. 五種培訓(xùn)成果的評估：認(rèn)知成果；技能

36、成果；情感成果；績效成果；投資回報(bào)率。16. 認(rèn)知成果：可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目所強(qiáng)調(diào)的基本原理、程序、步驟、方式、方法或過程等所理解、熟悉和掌握的程度。員工培訓(xùn)的認(rèn)知成果一般可以采用筆試或口試的方法來評判。17. 技能成果：可以用來評價(jià)受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目中所強(qiáng)調(diào)的操作技巧、技術(shù)或技能以及行為方式等所達(dá)到的水準(zhǔn)?？刹捎矛F(xiàn)場觀察、工作抽樣的方法來評判。4.情感成果：可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的感性認(rèn)識，包括對設(shè)施、培訓(xùn)教師和培訓(xùn)內(nèi)容和感覺。反應(yīng)成果信息通常是在課程結(jié)束之后

37、，運(yùn)用調(diào)查問卷法采集。雖然反應(yīng)評估能提供有用信息的反饋，但它對受訓(xùn)者以后的技能和技能轉(zhuǎn)換不會產(chǎn)生什么影響。18. 績效成果：可以用來評價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對個(gè)人或組織績效產(chǎn)生和影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動率或事故發(fā)生率下降導(dǎo)致和成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。19. 投資回報(bào)率：指培訓(xùn)項(xiàng)目的貨幣收益和培訓(xùn)成本和比較。是一種最常見的定量分析方法。20、培訓(xùn)的成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括；參與培訓(xùn)的所有員工的工資和福利；培訓(xùn)使用的材料和設(shè)施費(fèi)用；設(shè)備或教室和租金或購買費(fèi)用，以及交通費(fèi)用。間接成本包括

38、；一般的辦公用品；設(shè)施、設(shè)備及相關(guān)費(fèi)用；與培訓(xùn)法有直接關(guān)系的交通費(fèi)用和各種支出；與培訓(xùn)法有直接關(guān)系和培訓(xùn)部管理人員、行政人員和服務(wù)人員工資等。第三單元培訓(xùn)效果評估的方法：1. 培訓(xùn)效果的定性評估方法：指評估者在調(diào)查研究、了解情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，對培訓(xùn)效果作出評價(jià)和方法。特點(diǎn)是：評估結(jié)果只是一種價(jià)值判斷，因此它適合于對不能量化的因素進(jìn)行評估。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行。綜合性強(qiáng)，需要數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可充分利用自己的經(jīng)驗(yàn)。缺點(diǎn)：評估受評估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和影響很大；不同評估者和工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握的信息不同、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在

39、差異，以及對問題和主觀看法不迥，因此不同的評估者對同一問題很可能作出不同的判斷。這種評估的方法主要有：問卷調(diào)查、訪談、觀察和座談等。2. 培訓(xùn)效果的定量評估方法：定性方法只能對培訓(xùn)活動和受訓(xùn)人員和表現(xiàn)做出原則的、大致的、趨向性的判斷，而定量評估法能對培訓(xùn)作用的大小、受訓(xùn)人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。從定量分析中得到啟發(fā)，然后以描述形式來說明結(jié)論，這在行為學(xué)中是常見的處理方法。企業(yè)在培訓(xùn)中所獲得的成果主要是硬性指標(biāo)、如成本分析、生產(chǎn)率提高、產(chǎn)量增加、廢品減少、質(zhì)量改進(jìn)、成本節(jié)約、利潤增加等。1.問卷調(diào)查法：主要用于培訓(xùn)師、培訓(xùn)場地、培訓(xùn)教

40、材等主要環(huán)節(jié)的調(diào)查。2 .問卷調(diào)查法的步驟：明確你要通過問卷調(diào)查了解什么信息。設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。測試問卷。正式開展調(diào)查。進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。3 .訪談法的且體步驟：明確你要采集的信息；設(shè)計(jì)訪談方案；測試訪談方案；全面實(shí)施；進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查信息報(bào)告。4 .問卷調(diào)查法與訪談法、電話調(diào)查法的不同：問卷調(diào)查法與訪談法的原理相同，步驟相似，不同的是，問卷調(diào)查法更適用于調(diào)查面廣、以封閉式問題為主的調(diào)查；訪談法更適用于調(diào)查面窄、以開放式問題為主的調(diào)查。與問卷法、訪談法相似的方法還有電話調(diào)查法，又稱電話訪談法，是一種非面對面的訪談，它更適用于調(diào)查面廣、封閉式問題和開放式問題并重的調(diào)查。5 .座談會：將受訓(xùn)者召集到一起開討論會，讓每一個(gè)學(xué)員講述自己通過培訓(xùn)學(xué)會了什么，是如何把所學(xué)到的知識和技能應(yīng)用到工作中去的，以及他是否需要進(jìn)一步幫助，需要什么幫助等問題，從中獲取關(guān)于培訓(xùn)效果的信息。討論會不要在培訓(xùn)一結(jié)