人力資源管理期末考試題庫-(1)

1、2、（）是人力資源的基礎(chǔ)。 BA、人力資本B、人口資源C勞動(dòng)力資源D、人才資源3、根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法規(guī)定，中國勞動(dòng)年齡的下限為（）。A、 14歲 B、 16歲C、 18歲 D、 20歲4、具有內(nèi)耗性的資源是（）。 BA、物質(zhì)資源B、人力資源C、礦產(chǎn)資源D、信息資源5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別在（）。 BA、內(nèi)容上B、觀念上C工作程序上D、部門性質(zhì)6、人力資源管理理解正確的是（）。 DA、以事為中心B、消費(fèi)性部門C視人為物D、用人看重潛能7、（）不僅具有鮮明的能動(dòng)性，而且有再生性，是取之不盡、用之不竭的資源。DA、自然資源B、礦山資源C物質(zhì)資源D、人力資源8、人的生命周期與其勞動(dòng)能

2、力之間的這種關(guān)系，決定了人力資源開發(fā)與管理的（）。 BA、能動(dòng)性B、時(shí)效性C內(nèi)耗性D、再生性9、人力資源在開發(fā)利用過程中不僅不會(huì)被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它體現(xiàn)了人力資源（）的特點(diǎn)。 AA、再生性B、資本性C時(shí)效性D、開發(fā)的持續(xù)性10、人力資源的形成不是一個(gè)自然而然的過程，它需要有計(jì)劃有組織地去 培養(yǎng)和發(fā)掘，這一點(diǎn)體現(xiàn)出人力資源（）特點(diǎn)。 DA、再生性B、資本性C、時(shí)效性D可控性11、某人在甲單位是人才，）特性。 C到乙單位就不是人才了，這是指人力資源的A、活動(dòng)性B、時(shí)效性C、變化性和不穩(wěn)定性D、能動(dòng)性12、 “好吃懶做、唯利是圖 ”，符合下面哪種思想假設(shè)。（） AA、 “經(jīng)

3、濟(jì)人”假設(shè) B、 “社會(huì)人”假設(shè) C、 “自我實(shí)現(xiàn)的人 ”假設(shè) D、 設(shè)復(fù)雜人 ”假13、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（）A、 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè) B、社會(huì)人”假設(shè) C、 “自我實(shí)現(xiàn)的人 ”假設(shè) D、復(fù)雜人 ”假14、與員工同甘共苦、）D同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？A、人的管理第一 B、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)以激勵(lì)為主要方式C、積極開發(fā)人力資源D、培育和精神15、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競(jìng)爭(zhēng)，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（）A、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C、約束機(jī)制D、環(huán)境影響機(jī)制16、（）是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因 事、因地而不斷變化出多種多樣的需要，并且

4、由這些需要形成了行為動(dòng)機(jī)的多樣化，摻雜著 善與惡的混合的一種有關(guān)人性的理論。 AA、復(fù)雜人B、社會(huì)人C經(jīng)濟(jì)人D自我實(shí)現(xiàn)人17、（）是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。 CA、復(fù)雜人B、社會(huì)人C經(jīng)濟(jì)人D自我實(shí)現(xiàn)人18、組織管理活動(dòng)的主體與客體是（）。 AA、員工B、環(huán)境C、任務(wù)D、信息19、主要目的是保護(hù)人的基本權(quán)力、利益、人格不受侵害以及人的基本生 活條件，是人本管理機(jī)制中（）。 CA、壓力機(jī)制B、動(dòng)力機(jī)制C保證機(jī)制D、約束機(jī)制20、人本管理的主體是（）。 AA、員工B、管理環(huán)境C文化背景D、價(jià)值觀21、“復(fù)雜人 ”假設(shè)是由（）提出的。 DA、xx

5、B 泰羅 C xxD、XX22、（）是全面質(zhì)量管理中廣泛使用的一個(gè)概念。DA、科學(xué)管理B、目標(biāo)管理 C 時(shí)間管理D、標(biāo)桿管理23、19401960年這段時(shí)間，在人力資源管理發(fā)展史上，屬于（） CA、萌芽時(shí)期B、科學(xué)管理時(shí)期C人際關(guān)系時(shí)期D、人本心理學(xué)時(shí)期24、與人本心理學(xué)時(shí)期相關(guān)的的人力資源理論是（）。DA、人際關(guān)系學(xué)說B、科學(xué)管理C道德經(jīng)D、期望理論二、多選題1、人力資源具有以下特性（）。 ABCDA、能動(dòng)性B、變化性C個(gè)體獨(dú)立性D、資本性E主動(dòng)性2、列關(guān)于人力資源管理特點(diǎn)理解正確的是（）。ABDA、工具以人為中心B、效益性部門C、用人看重經(jīng)驗(yàn)D、視人為資源E、視人為40 / 373、列選項(xiàng)

6、屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有（）。 ABCA、人為成本以人為中心B、視人為資源C把人力開發(fā)放在首位D、視人為物，視E被視為非生產(chǎn)、非效益部門4、（）是人本管理的基本要素。 ACDEA、企業(yè)人B、產(chǎn)品C文化D、環(huán)境E價(jià)值觀5、人本管理的基本內(nèi)容有（）。 ABCDEA、人的管理第一 B、以激勵(lì)為主要方式 開發(fā)人力C建立和諧的人際關(guān)系D、積極資源E培養(yǎng)和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神6、人本管理的機(jī)制有（）。 ABCDEA、動(dòng)力機(jī)制B、壓力機(jī)制C約束機(jī)制D、保證機(jī)制E選擇機(jī)制7、通常，勞動(dòng)力資源，主要包括（）。ABDA、適齡就業(yè)人口 B、未成年就業(yè)人口 C、成年就業(yè)人口 D、老年就業(yè)人口E、殘障人員8、下列

7、關(guān)于人才資源理解正確的包括（）。 ADA、側(cè)重于人的質(zhì)量B、突出人的數(shù)量和勞動(dòng)者的數(shù)量 C注重人口數(shù)量和 質(zhì)量的統(tǒng)一D反映了一個(gè)民族的素質(zhì) E、我國在人才資源的整體水平上居世界首位9、影響人力資源數(shù)量的因素包括（）。 ABCA、人口總量及其生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng) C人口遷移D、勞 動(dòng)者的身體素質(zhì)E、勞動(dòng)者的智能水平10、下列關(guān)于 “操作層面 ”的人力資源管理理解正確的包括（）。 ABCDA、以事務(wù)工作為主B、以崗位管理作為組織實(shí)施人力資源管理的基礎(chǔ)或出 發(fā)點(diǎn)C、帶有極強(qiáng)的機(jī)械主義色彩 D、強(qiáng)調(diào)人與崗位是相對(duì)應(yīng)的E、屬于人力資源管理 的“后技術(shù)時(shí)代”11、關(guān)于當(dāng)代中國人力資源管理理解正

8、確的包括（）。BCDA、已經(jīng)基本完成后技術(shù)時(shí)代”人力資源管理的主要部分工作 B、需要加強(qiáng) 人力資源相關(guān)制度的的修正、完善 C屬于以戰(zhàn)略層面和終極層面”為主的人力資源 管理時(shí)期D、還有一些組織處于人力資源管理的技術(shù)時(shí)代”、組織更注重非確定性情景”下的人力資源管理12、關(guān)于人際關(guān)系時(shí)期，下列說法錯(cuò)誤的包括（）。ADEA、泰勒為代表人物B、理論基礎(chǔ)為需要層次理論 C提倡實(shí)施針對(duì)性的管 理D、與全面質(zhì)量管理時(shí)期相同步 E、體現(xiàn)根據(jù)不同人采取不同管理方式的權(quán)變管理”第二章自測(cè)題、單選題1、A、戰(zhàn)略管理B、組織戰(zhàn)略C戰(zhàn)略規(guī)劃D、戰(zhàn)術(shù)管理）是指決定目標(biāo)（目的）和戰(zhàn)略（手段）并保證其實(shí)施的過程。2、）作為組織

9、的關(guān)鍵戰(zhàn)略，影響著組織對(duì)員工、求職者的工作預(yù)期。A、人員配置B、員工培訓(xùn)開發(fā)C績(jī)效管理D、薪酬管理3、績(jī)效管理中的SMART原則中的S是指設(shè)置績(jī)效目標(biāo)過程中的（）。A、具體的B、可衡量的C、可達(dá)到的D、高度相關(guān)的4、績(jī)效管理中的SMART原則中的A是指設(shè)置績(jī)效目標(biāo)過程中的（）。A、具體的B、可衡量的C、可達(dá)到的D、高度相關(guān)的5、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中，能夠直接衡量的客觀數(shù)據(jù)，一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中的（）AA、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn) C基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn) D、 基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)6、專注于員工對(duì)組織的滿意度、責(zé)任感、忠誠度等，一般是指績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)中 的（）。 BA、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)

10、 C基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D、 基本員工D、在協(xié)調(diào)上，直接參與一線部門的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、人員配置等E在控制上，對(duì)組織變革、文化建設(shè)等戰(zhàn)略職能進(jìn)行控制2、舒勒的 5P 模式，包括（）。 ABCDEA、人力資源理念B、人力資源規(guī)劃 C人力資源政策D、人力資源實(shí)踐E、 人力資源流程3、戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理具有（）。 ABCDA、資本性B、系統(tǒng)性C戰(zhàn)略性D、目標(biāo)導(dǎo)向性E權(quán)變性4、人員配置要求（）。 BEA、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作崗位級(jí)別匹配B、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作任務(wù)及任職要求匹配C、應(yīng)聘者的知識(shí)、技能、態(tài)度與工作氛圍和組織文化相匹配D、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作任務(wù)及任

11、職要求匹配E、應(yīng)聘者的價(jià)值觀、個(gè)性、需求動(dòng)機(jī)與工作氛圍和組織文化相匹配5、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，組織在確定績(jī)效責(zé)任人中使用的 360 度考核方式下，績(jī)效責(zé)任 人包括（）。 ABCDEA、直接上司B、同事C下屬D、被考評(píng)者本人E外部專家6、戰(zhàn)略績(jī)效管理中，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)通常包括（）。 ABDA、基于財(cái)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)B、基于員工特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)C、基于組織特質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)D基本員工行為的標(biāo)準(zhǔn)E基于生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)7、“平衡計(jì)分卡 ”要求組織必須改用（）這幾項(xiàng)要素來評(píng)價(jià)績(jī)效。 ABCE A、 財(cái)務(wù)B、顧客C內(nèi)部流程D、人力資源E員工的學(xué)習(xí)與發(fā)展 &下列關(guān)于平 衡計(jì)分卡 ”理解正確的包括（）。 BCEA、是一種以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主

12、的績(jī)效衡量模式B、把績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工 具C不僅衡量組織過去發(fā)生的事情，也評(píng)估組織前瞻性的投資D、由五個(gè)方面的指標(biāo)構(gòu)建起來的體系9、E是把組織的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)橐惶浊昂筮B貫的系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系 通常，戰(zhàn)略人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)包括（）。 ABCDA、來自現(xiàn)有管理理念的挑戰(zhàn)B、來自人力資源管理工作者能力素質(zhì)的挑戰(zhàn)C、來自各級(jí)管理者行為方式的挑戰(zhàn)D、來自組織文化的挑戰(zhàn)E、來自政府行政管理制度的挑戰(zhàn)10、人力資源管理戰(zhàn)略的制度流程通常包括（）幾個(gè)環(huán)節(jié)。 ABD A戰(zhàn)略分 析B戰(zhàn)略選擇C戰(zhàn)略制定D、戰(zhàn)略衡量E戰(zhàn)略調(diào)整11、常見的戰(zhàn)略衡量標(biāo) 準(zhǔn)有（）。 ABCD

13、A、利益相關(guān)者衡量標(biāo)準(zhǔn)B、財(cái)務(wù)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)C市場(chǎng)增長(zhǎng)標(biāo)準(zhǔn)D、品牌增長(zhǎng) 標(biāo)準(zhǔn)E人才配置標(biāo)準(zhǔn)第三章自測(cè)題、單選題1、影響人力資源供給最為基本的因素是（）。 CA、人力資源供給狀況B、人力資源流動(dòng)狀況 C工資因素D、非工資因素2、人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（）。D A學(xué)歷高的人B、經(jīng)驗(yàn)豐富的人C人品好的人D、實(shí)踐動(dòng)手能力強(qiáng)的人3、組織要得到一支 優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，最突出的問題是（）。 A A解決隊(duì)伍結(jié)構(gòu)中人員梯隊(duì)問題 B、解決員工思想教育問題 C解決員工教育投入問題 D、解決組織文化培養(yǎng)問 題4、人才隊(duì)伍建設(shè)的核心是（）。 CA、改革B、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)C能力建設(shè)D、嚴(yán)格教育、從嚴(yán)監(jiān)管5、依賴于

14、專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，對(duì)人力資源的未來需求做出 長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的方法是（）。 BA、主觀判斷預(yù)測(cè)法B、德爾菲法C數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)法D、馬爾可夫分析法6、預(yù) 測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人 力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（） BA、預(yù)測(cè)未來的人力資源供給 B、預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 C供給與需求 的平衡D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施7、由于某些勞動(dòng)保護(hù)措施與工作條件的不完善而導(dǎo)致人力資源供給受到影 響，這種影響屬于（）的影響。 AA、工作因素B、勞動(dòng)者自身因素 C、工資因素D、心理因素8、（）是指某一組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)人力資源的需求量CA、總量需求B、總量

15、需求C、個(gè)量需求D、狹義需求9、依賴于專家知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力來對(duì)人力資源未來的需求作出長(zhǎng) 期預(yù)測(cè)的方法是（）。 DA、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)規(guī)則C計(jì)算機(jī)模擬法D、德爾菲法10、通過對(duì)大 量過去相關(guān)的數(shù)據(jù)和因素的分析來預(yù)測(cè)未來變化發(fā)展的方法是（）。A、回歸分析法B、回歸分析法C市場(chǎng)調(diào)查法D、單元預(yù)測(cè)法11、通過調(diào) 查、分析和匯總，找出影響勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的各種因素并分析，預(yù)測(cè)未來勞動(dòng) 力市場(chǎng)的變化和發(fā)展規(guī)劃是（）。 C結(jié)構(gòu)進(jìn)行核查，掌握目前擁有的人力資源狀況是A、回歸分析法B、專家意見法C相關(guān)因素預(yù)測(cè)法D、市場(chǎng)調(diào)查法12、對(duì) 現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、過渡矩陣C德爾菲法D、人力資源盤點(diǎn)法13、在

16、 組織首先考慮可能采取的措施是（）。B A、組織（）。A、市場(chǎng)調(diào)查預(yù)測(cè)法B、組織出現(xiàn)人員短缺的情況下，外部招聘短缺的人員B、利用組織的現(xiàn)有人員 C工作轉(zhuǎn)包D、放棄生產(chǎn)14、組織在人員長(zhǎng)期短缺的情況下，一般采用（）。 DA、組織外部招聘短缺的人員 B、利用組織的現(xiàn)有人員 C工作轉(zhuǎn)包D、資 金替代法 15、引導(dǎo)人員提前退休，是一種（）。C勞動(dòng)力成本降低的方法A、永久性裁員方法B、人員重新配置的方法D、符合法律規(guī)定的方法二、多選題1、下列屬于戰(zhàn)術(shù)層次的人力資源規(guī)劃的是（）。 BCDEA、人力資源需求的戰(zhàn)略性預(yù)測(cè)B、總體規(guī)劃C職務(wù)編制規(guī)劃D人員配置規(guī)劃E人員招聘規(guī)劃E、2、關(guān)于人力資源需求的影響，下列

17、理解正確的包括（）。 BE A第三產(chǎn)業(yè) 的發(fā)展將導(dǎo)致該產(chǎn)業(yè)人力資源需求數(shù)量減少 B、食品行業(yè)技術(shù)水平提高，將導(dǎo)致 其他行業(yè)的技能向食品行業(yè)轉(zhuǎn)移 C、技術(shù)水平對(duì)人力資源需求的影響一般是正面 的影響D、第三產(chǎn)業(yè)屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，可以吸納大量非熟練勞動(dòng)力就業(yè) 國家總體規(guī)劃是一種對(duì)整體人力資源發(fā)展進(jìn)行的規(guī)劃3、非工資因素主要包括（）。 DEA、人力資源供給因素B、國家因素C、組織因素D、工作因素E、勞動(dòng)者自 身因素4、列關(guān)于員工隊(duì)伍建設(shè)理解正確的是（）。 ACEA、組織管理層 xxB、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成棒槌型結(jié)構(gòu)C、高、中、初級(jí)崗位人員比例應(yīng)形成橄欖型結(jié)構(gòu)D、鼓勵(lì)具有大中專學(xué)歷的經(jīng)營管理

18、人員走向職業(yè)化經(jīng)理人道路培養(yǎng)和造就一批高層次、高素質(zhì)、高技能的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才列關(guān)于德爾菲法理解正確的是（）。 CEE、5、下A、是一種人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 B、是一種定量預(yù)測(cè)方法 C又稱專家 意見法D、專家人數(shù)越多越好E、各專家之間一般不見面，只和專門人員發(fā)生聯(lián) 系 6、德爾非法具有下列特點(diǎn)（）。 ABCDEA、集思廣義D、外部招聘E工作轉(zhuǎn)包10、人力資源剩余時(shí)的管理決策為（）。 ABCDA、提早退休B、人員重新分配C臨時(shí)性解雇D、削減工資和福利E、提供 經(jīng)濟(jì)上激勵(lì)第四章自測(cè)題、單選題1、人力資源成本會(huì)計(jì)的必要前提是（）A、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)B、人力資源管理成本會(huì)計(jì) C成本會(huì)計(jì)D、財(cái)務(wù)會(huì)2

19、、把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告，這是指（）。A、人力資產(chǎn)成本會(huì)計(jì)B、人力資源管理會(huì)計(jì)C、人力資源會(huì)計(jì)D、成本會(huì)3、首次運(yùn)用人力資本概念的學(xué)者是（）。 AA、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨C、xxD、 xx4、西方公認(rèn)的人力資本之父是（）。 BA、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨C、xxD、 xx5、人力資本的均衡模型是由（）提出的。 DA、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨C周其仁D、貝克爾6、“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán) ”理論是由（）提出的。 CA、威廉？配第B、西奧多？舒爾茨C周其仁D、李建民7、以追求收益改善為目的的人力資本的自由流動(dòng)是提高經(jīng)濟(jì)運(yùn)行效率的重 要保證，這主

20、要體現(xiàn)（）的核心思想。 BA、人力資本投資理論B、人力資本配置理論 C人力資本激勵(lì)理論D、人 力資本產(chǎn)權(quán)理論8、經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要源于人的經(jīng)濟(jì)才能，而人的經(jīng)濟(jì)才能主要是由于對(duì)人自身的人力資本投資而形成的，這主要體現(xiàn)（）的核心思想。 AA、人力資本投資理論B、人力資本配置理論C、內(nèi)耗性人力資本激勵(lì)理論D、人力資本產(chǎn)權(quán)理論9、人力資源的獲得成本包括（）。A、A、教育成本B、培訓(xùn)成本 C選擇成本D、使用成本10、安置成本屬于（）。 DA、A、保障成本B、使用成本C開發(fā)成本D、獲得成本11、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（）。AA、人力資源的獲得成本B、人力資源的開發(fā)成本 C人力資

21、源的使用成本D、人力資源保障成本12 、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）。BA、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本13、某企業(yè)對(duì) 10 名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000 元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（）A、獲得成本B、開發(fā)成本C使用成本D、保障成本14、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于人力資源的（）。A、獲得成本B、使用成本C開發(fā)成本D、保障成本15、獎(jiǎng)勵(lì)成本上升應(yīng)屬于人力資源的（）。A、獲得成本B、使用成本C開發(fā)成本D、保障成本16、專業(yè)定向成本一般是指（） AA、崗前培訓(xùn)成本B、在崗培訓(xùn)成本C離崗培訓(xùn)成本D、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本17、員工療養(yǎng)費(fèi)用

22、、娛樂等開支一般計(jì)入（）。 BA、獎(jiǎng)勵(lì)成本B、調(diào)劑成本C離職成本D、保障成本18、人力資源投資效益分析的基礎(chǔ)工作是（）。CC、人力資源投資的A、人力資源投資成本分析B、人力資源投資收益分析現(xiàn)金流量分析D、人力資源投資決策分析19、人力資源的使用價(jià)值的計(jì)量方法以（）。 CA、員工的工資為計(jì)量依據(jù) B、以員工所創(chuàng)造的收益為計(jì)量依據(jù) C以員工 的工資和員工所創(chuàng)造的收益為計(jì)量依據(jù)D、以上均不正確20、下列不屬于社保基金會(huì)計(jì)核算范圍的是（）。DA、養(yǎng)老保險(xiǎn)B、失業(yè)保險(xiǎn)C醫(yī)療保險(xiǎn)D、房屋公積金二、多選題1、人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)包括（）。 ABCEC作為組織資源的人用計(jì)量人力資源成本和A、人是人力資本的載體B

23、、人是組織有價(jià)值的資源的價(jià)值受管理方式的影響D、人力資源的價(jià)值是可以計(jì)量的 E、 價(jià)值的形式提供信息，對(duì)卓有成效地管理人力資源是必不可少的2、下列關(guān)于人力資本激勵(lì)理論理解錯(cuò)誤的是（）。ABDA、由美國學(xué)者舒爾茨提出的B、認(rèn)為人力資本的有效配置是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的永恒主題 C、目的在于如何使個(gè)人自利行為的客觀效果與社會(huì)目標(biāo)一致D、不需要考慮利益分配機(jī)制，重要在于確定人力資本的投資收益 E、認(rèn)為個(gè)人是人力資本不可替代而以難以考察的所有者和控制者3、下列關(guān)于人力資本產(chǎn)權(quán)理論理解正確的是（）。 CDEA、該理論代表人物是貝克爾 B、該理論包括人力資本的均衡模型C該理論包括“人力資本與非人力資本分享組織所有權(quán)”

24、的理論D、該理論包括制約人們行使 相關(guān)人力資本權(quán)利的規(guī)則E人力資本產(chǎn)權(quán)的界定是一個(gè)長(zhǎng)期的演進(jìn)過程4、下列關(guān)于人力資本均衡模型理解正確的是（）。 ACEA、屬于人力資本投資理論 B、由周其仁提出的C表明人力資本投資的邊 際成本等于其邊際收益D、認(rèn)為決定人力資本投資的最主要因素是人力資本的投資成 本E、如果教育收益率大于現(xiàn)實(shí)生活中的期望收益率，則教育投資是必要的。5、根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，人力資源成本可以分為（）。ABCDEA、獲得成本B、開發(fā)成本C、使用成本D、保障成本E離職成本6、人力資源獲得成本包括有（）。 ABCDA、招聘成本B、選擇成本C錄用成本D、安置成本E開發(fā)成本7、人力資

25、源的成本核算應(yīng)按照（）程序進(jìn)行ABCDA、掌握現(xiàn)有人力資源原始資源 B、對(duì)現(xiàn)在人力資源分類匯總 C制定人力 資源標(biāo)準(zhǔn)成本D、編制人力資源成本報(bào)表E、設(shè)置人力資源數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的原始 記錄。8、人力資源的使用成本包括（）。 BCDA、錄用成本B、維持成本C獎(jiǎng)勵(lì)成本D、調(diào)劑成本9、人力資源保障成本包括（）。 ABDA、健康保障B、失業(yè)保障C教育保障D、退休養(yǎng)老保障10、人力資源的離職成本不包括（）。 ABA、招募成本B、維持成本C離職前低效成本D、空職成本E、補(bǔ)償成本11、崗位培訓(xùn)成本通常包括（）。 ADA、上崗培訓(xùn)成本B、離崗培訓(xùn)成本 C在崗培訓(xùn)成本D、崗位再培訓(xùn)成本E脫產(chǎn)培訓(xùn)成本12、下列

26、（）的投資成本和收益是可以用貨幣計(jì)量的。 ABCA、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資 系統(tǒng)投資 E、C勞動(dòng)力配置投資D、經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息醫(yī)療保健投資13、組織的人力資源投資包括（）。ABCDEA、員工招聘投資B、員工培訓(xùn)投資 系統(tǒng)投資 E、C勞動(dòng)力配置投資D、經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息醫(yī)療保健投資14、在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)中，一般使用非貨幣性分析的包括（）CDEA、人力資源的交換價(jià)值和剩余價(jià)值 B、人力資源的使用價(jià)值 和習(xí)慣 D、C人的行為人的潛能和適應(yīng)力 E群體的配合習(xí)慣和工作氣氛15、通常，組織需要披露的人力資源會(huì)計(jì)信息主要包括（）。ABCEA、與人力資源成本有關(guān)的信息 B、與人力資源價(jià)值有關(guān)的信息 C與人力 資

27、源權(quán)益有關(guān)的信息D、人力資源使用效率方面的信息 E、人力資源投資方面的信息第五章自測(cè)題一、單選題1、讓秘書起草一份文件這是一種（）。 AA、任務(wù)B、工作要素C責(zé)任D、職責(zé)A、自我記錄法B、紀(jì)實(shí)分析法C、 問卷調(diào)查法D、觀察法10、工作分析人員對(duì)文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為進(jìn)行歸納，得到有關(guān)工作內(nèi)容、職責(zé)的信息，這種方法是指（）。 CA、自我記錄法B、紀(jì)實(shí)分析法C典型事件法D、觀察法11、通常，建筑安裝部門的女工比例不應(yīng)超過（）。 BA、 10 B、 30C、 50 D、 5012、一般適用于企業(yè)內(nèi)各種輔助性生產(chǎn)或服務(wù)性工作單位的定員，是（）。D A、按勞動(dòng)效率定員法B、按設(shè)備定員法C按

28、崗位定員法D、按比例 定員法 13、警衛(wèi)人員的定員一般使用（）。 AD、按組織機(jī)構(gòu)、職A、按崗位定員法B、按效率定員法C、按比例定員法 責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法14、適合于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員定員方法是（）A、按崗位定員法B、按效率定員法 責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員法C、按效率定員法D、按組織機(jī)構(gòu)、職二、多選題1、工作信息收集和分析通常包括（）ACDEA、職位名稱分析B、單位情況分析 備條件分析E工作內(nèi)容分析C、工作環(huán)境分析D、工作任職者的必2、工作分析中的問卷調(diào)查法具有的特點(diǎn)包括（）。 ABDA、費(fèi)用低，速度快B、調(diào)查范圍廣C調(diào)查樣本量較小D、在使用問卷前 需要進(jìn)行測(cè)試E填寫調(diào)查表是員工集體進(jìn)

29、行的，缺少交流與溝通3、下列關(guān)于工作分析中的觀察法理解正確的有（）。 ABCDA、工作分析人員直接到現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行觀察 B、通常與面談法相結(jié)合 C適用于 大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期較短的以體力勞動(dòng)為主的工作D、分析人員能夠比較全面和深入了解工作要求 E比較容易受到被觀察員工的歡迎和配合4、下列關(guān)于工作分析中工作日志法理解正確的有（）。ABDA、所需費(fèi)用較低B、信息可靠性較高C、使用范圍較廣D、信息整理量較 大E、誤差性較小5、下列關(guān)于工作分析中訪談法理解正確的有（）。 BCDA、成本較低B、可以了解工作者較為深層次的內(nèi)容 C收集分析資料較為 簡(jiǎn)單迅速D、主觀誤差存在，引起工作分析資料的失真和扭曲E訪談對(duì)象一

30、般是工作者本人 6、關(guān)鍵事件法記錄的內(nèi)容通常包括（）。 ABCDA、導(dǎo)致該事件的背景原因B、職工特別有效或多余的行為 C關(guān)鍵行為的 后果D、職工控制上述后果的能力 E關(guān)鍵事件所涉及的崗位特征描述7、下列（）工作適合于崗位定員法。 BCA、操縱設(shè)備作業(yè)工作B、自動(dòng)流水線生產(chǎn) C某些看守性崗位（如門衛(wèi)）D、管理崗位E服務(wù)性工作單位8、工作崗位設(shè)置的原則包括（）。 ABCDEA、因事設(shè)崗原則B、規(guī)范化原則C整分合原則D、最少崗位原則E人事 相宜原則 9、勞動(dòng)定額的基本形式包括（）。 CDA、服務(wù)定額B、人員定額C產(chǎn)量定額D、時(shí)間定額E設(shè)備定額10、企 業(yè)員工包括（）。 ABCDEA、工人B、學(xué)徒工C

31、工程技術(shù)人員D、管理人員E、服務(wù)人員第六章自測(cè) 題一、單選題1、能夠幫助組織留住組織核心人才，并助于確保某個(gè)重要崗位出現(xiàn)空缺時(shí)合格人員的填補(bǔ)的人員招聘方法是（）。 BA、晉升B、內(nèi)部人才庫選撥C、發(fā)布職位空缺公告D、外部招聘2、員工推 薦是招聘的一種途徑，下列各項(xiàng)中哪一項(xiàng)不屬于該途徑的優(yōu)點(diǎn)？ （） C A招聘 成本小B、應(yīng)聘人員素質(zhì)高C、覆蓋面廣D、可靠性高3、招聘費(fèi)用低、覆蓋面 廣、聯(lián)系快的方法為（）。 DA、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C、傳統(tǒng)媒體D、網(wǎng)上招聘4、包括著幾種不同的測(cè)評(píng)的方法為（）。CA、心理測(cè)驗(yàn)B、面試C、評(píng)價(jià)中心技術(shù)D、筆跡學(xué)法5、擬定招工簡(jiǎn)章，進(jìn)行 “安民告示 ”。這是企

32、業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪 個(gè)階段？（）。A、籌劃與準(zhǔn)備階段B、宣傳與報(bào)名階段C、考核與錄用階段D、崗前教育 與安置階段6、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）。A A、準(zhǔn)備階段B、實(shí)施階段C、選擇階段D、檢驗(yàn)效度階段7、在招聘過程中，一方面確定招聘人數(shù)，另一方面確定招聘類型的工作是（）。B A招聘策略B、招聘計(jì)劃C、甄選D、尋找候選人8、在招聘過程中，招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳、招聘推介以及評(píng)價(jià)等工作是（）。 AA、招聘策略B、招聘計(jì)劃C、甄選D、尋找候選人9、在面試過程中，對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施、提問內(nèi)容、方式、時(shí)間、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素

33、嚴(yán)加規(guī)定，主試人不能隨意變更的面試是（）。 BA、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C非結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試10、現(xiàn)在面試中，視線只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作過程中根據(jù)實(shí)際情況作適當(dāng)調(diào)整的面試屬于（）。 AA、半結(jié)構(gòu)面試B、結(jié)構(gòu)面試C非結(jié)構(gòu)面試D、隨意面試C A直接式11、提問的目的是問出更多的信息，這種面試技巧是（）。B、開放式C澄清式D、自我評(píng)價(jià)式12、提問的目的使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，這種面試技巧是（）。A A、直接式B、開放式C澄清式D、自我評(píng)價(jià)式13、在評(píng)價(jià)中心法，讓被測(cè)試者作為市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)的兩個(gè)或更多的公司的成員，來解決一些實(shí)際問題的方法是（）。 BA、角

34、色扮演B、管理游戲C公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論14、在評(píng)價(jià)中 心法，一種主要測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)是（）。 A A角 色扮演B、管理游戲C公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論15、在評(píng)價(jià)中心法，被測(cè)者面對(duì)大量報(bào)告，備忘錄、電話記錄、信函以及其他材料，并按要求對(duì)每一份材料作適當(dāng)?shù)奶幚恚@種方式是（）。 CA、角色扮演B、管理游戲C公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論16、評(píng)價(jià)中心技術(shù)中最常用的方法是（）。CA、角色扮演B、管理游戲C公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論17、費(fèi)用高、但針對(duì)于高級(jí)人才的招聘常用的方法是（） 。 DA、人才交流中心B、招聘洽談會(huì)C員工推薦D、人才獵取18、（）是一種以完成某項(xiàng) 實(shí)

35、際任務(wù)”為基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)模擬活動(dòng)。B A角色 扮演B、管理游戲C公文處理D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、多選題1、制約組織招聘的內(nèi)部因素有（）。BDEA、所要招聘的人員類型及其供求狀況 單位所在地區(qū)D、組織空缺職位的性質(zhì)E、B、組織的發(fā)展階段和戰(zhàn)略 C招聘 招聘預(yù)算2、下列屬于內(nèi)部招聘的特點(diǎn)的是（）。ABDA、準(zhǔn)確性高B、激勵(lì)員工進(jìn)取C進(jìn)入角色慢D、容易造成近親繁殖”、 招聘費(fèi)用高3、下列屬于內(nèi)部招聘方法的是（）。 ABCDEA、晉升B、公開招聘C崗位輪換D、重新雇用E召回以前員工4、關(guān)于 發(fā)布職位空缺公告招聘理解正確的包括（）。 ACEA、給員工提供一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì) B、是一種外部招聘方法 C職位候選

36、人范圍較廣D、比較節(jié)省時(shí)間E組織內(nèi)部可能缺乏一定的穩(wěn)定性5、招聘工作評(píng)估包括（）。 CDA、招聘成本效益評(píng)估B、錄用人員評(píng)估 C招募工作評(píng)估D、甄選工作評(píng) 估E招聘評(píng)估6、根據(jù)測(cè)驗(yàn)的對(duì)象，可將心理測(cè)驗(yàn)劃分為（）。ABA、個(gè)別測(cè)驗(yàn)B、團(tuán)體測(cè)驗(yàn)C描述性測(cè)驗(yàn)D、診斷性測(cè)驗(yàn)E預(yù)測(cè)性測(cè)驗(yàn)7、相對(duì)于面談、交談、口試等，面試具有的特點(diǎn)在于（）。ABDE A起源于情景模擬B、是一種測(cè)評(píng)方式 C是一系列評(píng)價(jià)活動(dòng)D、文字測(cè)驗(yàn)是一個(gè)地方E是一個(gè)單位15、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論理解正確的是（）。 ABCA、是一種集體面試法B、是評(píng)價(jià)中心技術(shù)常用的一種方法 C小組中一般不指定組長(zhǎng)和議題或議程D、適用于一般管理人員的選拔方法

37、 E主要測(cè)試被評(píng)價(jià)者獨(dú) 立處理工作事務(wù)的能力16、關(guān)于公文處理理解正確的是（）。 BCDA、成本較低B、比紙筆測(cè)驗(yàn)生動(dòng) C可以對(duì)個(gè)體的行為做直接的觀察 D、 評(píng)價(jià)中心技術(shù)最常用、最核心的方法之一 E比較容易對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行客觀的評(píng)分第七章自測(cè)題、單選題1、員工培訓(xùn)的基本程序是（）。 AA、果評(píng)估培訓(xùn)需求分析T制定培訓(xùn)計(jì)劃T設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程T培訓(xùn)課程實(shí)施T培訓(xùn)效B、果評(píng)估培訓(xùn)需求分析T設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程T制定培訓(xùn)計(jì)劃T培訓(xùn)課程實(shí)施T培訓(xùn)效C、果評(píng)估制定培訓(xùn)計(jì)劃T培訓(xùn)課程實(shí)施T培訓(xùn)需求分析T設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程T培訓(xùn)效D、制定培訓(xùn)計(jì)劃T設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程T培訓(xùn)效果評(píng)估T培訓(xùn)課程實(shí)施T培訓(xùn)需 求分析2、崗前培訓(xùn)是針對(duì)（），主要

38、可采?。ǎ┓椒?。 AA、企業(yè)新錄用員工，發(fā)放員工手冊(cè)B、企業(yè)新錄用員工，核心業(yè)務(wù)培訓(xùn)C、企業(yè)老員工，發(fā)放員工手冊(cè)、座談會(huì)D、企業(yè)新員工，業(yè)余自學(xué)3、在崗培訓(xùn)最早產(chǎn)生于（）。 CA、xxB、xxC、xxD、xx4、讓參加者扮演某種角色，使參加者借助角色的扮演來理解角色的內(nèi)容， 模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力的一種培訓(xùn)方法（）。 DA、研討xxB案例分析XXC講授法D角色扮演法5、新入職、崗位輪換和職位晉升的員工，以使他們盡快適性新崗位的方法 是（）。 DA、研討法B、案例分析C講授法D、角色扮演法6、培訓(xùn)中最為普遍的方法為（）。 CA、研討法B、案例分析法C、講授法D、角色扮演

39、法7、在培訓(xùn)方法選擇時(shí)，如果要作系統(tǒng)地知識(shí)更新和傳授，可以選用（）。CA、角色扮演法B、研討法C講授法D、案例分析法8、一種可以調(diào)動(dòng)學(xué)習(xí)者廣泛參與，變單向信息傳遞為雙向交流，變被動(dòng)學(xué) 習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，變注重知識(shí)為注重能力的培訓(xùn)方式是（）。 DA、角色扮演法B、研討法C講授法D、案例分析法9、在員工培訓(xùn)中（）的缺點(diǎn)是比較單調(diào)、機(jī)械，受訓(xùn)者往往處于一種被動(dòng) 地位，參與學(xué)習(xí)的程度較低。 CA、角色扮演法B、研討法C講授法D案例分析法10、培訓(xùn)程序的首要階段為（） BA、培訓(xùn)計(jì)劃制定B、培訓(xùn)需求分析 C課程設(shè)計(jì)D、效果評(píng)估11、不屬于培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)是（） DA、知識(shí)B、行為C反應(yīng)D、成本費(fèi)用12、評(píng)

40、價(jià)受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)內(nèi)容的掌握程度是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，主要是指培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)中的（）。 AA、知識(shí)B、行為C反應(yīng)D、成效13、培訓(xùn)需求分析可以在多個(gè)層次上進(jìn)行 ,（）主要目的是確定誰需要接受 培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。 CA、戰(zhàn)略分析B、組織分析C員工分析D、工作分析二、多選題1、員工培訓(xùn)的程序一般包括（）。 ABCDEA、培訓(xùn)需求分析B、制定培訓(xùn)計(jì)劃C設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程D、培訓(xùn)效果評(píng)估E、 培訓(xùn)課程實(shí)施2、員工培訓(xùn)需求分析可以在（）層次上進(jìn)行。 ABCA、員工分析B、工作層次C組織層次D、戰(zhàn)略分析E戰(zhàn)略分析3、員工培訓(xùn)可分為（） ABCA、職前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、脫產(chǎn)培訓(xùn)D、員工業(yè)余自學(xué)E自學(xué)考試4、

41、在崗培訓(xùn)的特點(diǎn)有（）。BCEA、時(shí)間集中B、針對(duì)性強(qiáng)緊密結(jié)C容易溝通D、系統(tǒng)性強(qiáng)E學(xué)習(xí)、實(shí)踐和培訓(xùn)合，易檢驗(yàn)培訓(xùn)效果5、員工培訓(xùn)的內(nèi)容可分為（）。 ACDA、知識(shí)培訓(xùn)B、理論培訓(xùn)C業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)D、價(jià)值觀培訓(xùn)E、道德培訓(xùn)6、下列關(guān)于員工職前培訓(xùn)理解正確的（）。BCEA、培訓(xùn)內(nèi)容主要是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)教育 定向培訓(xùn)B、主要針對(duì)新員工的培訓(xùn) C又稱D、職前培訓(xùn)可有可無E、它是培訓(xùn)的開始7 、下列關(guān)于案例分析法理解錯(cuò)誤的是（）。BCEA、又稱個(gè)案研究法B、最早由劍橋大學(xué)提出 C開始時(shí)主要應(yīng)用于一般管 理人員的培訓(xùn)實(shí)踐D、較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，對(duì)教師和學(xué)員的要求較高E、是一種注重知識(shí)的培訓(xùn)方式8、下列關(guān)于工作指導(dǎo)法

42、理解正確的是（）。 ABEA、利于指導(dǎo)者與受訓(xùn)者形成良好關(guān)系B、助于組織做好人才儲(chǔ)備工作C可以避免 “教會(huì)徒弟餓死師傅的現(xiàn)象” D比較適合于較低層次員工的培訓(xùn) E、對(duì)師資要求較高，合格師資較難挑選到9、下列關(guān)于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法理解正確的是（）。 BCDA、般只可作為培訓(xùn)的輔助手段 B、比較適合成人學(xué)習(xí)C不限時(shí)間與空間的影響D、使用比較靈活，并可增強(qiáng)教學(xué)趣味性E、主要適用于技能培訓(xùn)第八章自測(cè)題一、單選題1、績(jī)效管理能夠提供有關(guān)員工的工作及成果的信息，這主要指績(jī)效管理的（）。AA、反饋功能B、甄別功能C補(bǔ)償功能D、管理功能2、績(jī)效管理的核心、關(guān)鍵部分是（）。 CA、準(zhǔn)備績(jī)效考核系統(tǒng)B、實(shí)施績(jī)效考核過程

43、估績(jī)效考C、設(shè)計(jì)績(jī)效考核系統(tǒng)D、評(píng)核系統(tǒng)3、信度，主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的A、明確性B、敏感性C、致性D、準(zhǔn)確性4、效度，主要指績(jī)效考核系統(tǒng)所具備標(biāo)準(zhǔn)中的A、明確性B、敏感性C、致性D、準(zhǔn)確性5、績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過程的第一步為（）。A、試用B、歸類合并篩選C指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)D、量化6、績(jī)效考核指標(biāo)必須與工作內(nèi)容緊密相關(guān)，而且是員工能夠影響和控制的，這主要指績(jī)效考核指標(biāo)的（）。 AA、績(jī)效考核指標(biāo)與工作績(jī)效一致原則B、績(jī)效考核指標(biāo)的可觀察原則 C績(jī)效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)性原則D、績(jī)效考核指標(biāo)的獨(dú)立性原則7、在績(jī)效考核過程中，可以極大的降低抵觸情緒的考核者是（）。A、直接上司B、同事C被考核者本人D

44、、下級(jí)員工8、A、直接上司B、同事C被考核者本人D、下級(jí)員工適用于專業(yè)性組織如大學(xué)和醫(yī)院或?qū)I(yè)性部門的考評(píng)方法為（）。9、A、直接上司B、同事C被考核者本人D、下級(jí)員工可能會(huì)導(dǎo)致 “穿小鞋 ”的一種考評(píng)方法是（）。 D10、績(jī)效考評(píng)的實(shí)施程序中的縱向程序中，考評(píng)一般先（）。AA、基層考評(píng)B、中層考評(píng)C、高層考評(píng)D、都可以11、要求考核者將每一個(gè)員工與其他員工進(jìn)行一對(duì)一的比較，并記錄員工 在每一次比較中的結(jié)果，最后，匯總員工的優(yōu)勝次數(shù)，得出員工的績(jī)效得分，排出順序。 這主要指（）。A、簡(jiǎn)單排序法B、交替配對(duì)排序法 C配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法12、績(jī)效考核中，典型的成果法是（）。AA、目標(biāo)管理法B

45、、交替配對(duì)排序法 C評(píng)價(jià)中心技術(shù)法D、強(qiáng)制分布法7、 組織在進(jìn)行人事決策時(shí)，績(jī)效信息來源可來自于（）。 ABE A直接上司B、同 事C被考核者本人D、下級(jí)員工E、客戶&績(jī)效考核的比較排序法中比較適合于人數(shù)較少的組織的方法是（）。ABC A簡(jiǎn)單排序法B、交替配對(duì)排序法C配對(duì)比較法D、強(qiáng)制分布法E、以上均不正確9、行為法包括（）。 ACEA、關(guān)鍵事件法B、交替配對(duì)排序法 C行為對(duì)照表法D、強(qiáng)制分布法E、評(píng)價(jià)中心技術(shù)法10、行為法中由關(guān)鍵事件法發(fā)展起來的方法包括（）。BCA、行為對(duì)照表法B、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 C行為觀察評(píng)價(jià)法D、評(píng)價(jià)中 心技術(shù)法E、配對(duì)比較法11、相對(duì)于比較排序法，行為法具

46、有的特點(diǎn)是（）。 ABCE更為簡(jiǎn)便易行12、創(chuàng)造有利于績(jī)效反饋面談的環(huán)境包括（）BCDA、不對(duì)員工績(jī)效水平進(jìn)行排序 B、不是相對(duì)比較的結(jié)果 C建立在客觀標(biāo) 準(zhǔn)比較的基礎(chǔ)上D、適合于員工人數(shù)較少的組織C、選擇最佳的場(chǎng)所D、布置A、尋找合適的面談?wù)連、確定最恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間 好面談的場(chǎng)所E、選擇最佳的面談手段第九章自測(cè)題、單選題1 、基本工資的計(jì)量形式有（）。 AA、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資B、崗位工資和技能工資 C崗位工資和技能工資D、崗位工資和技能工資2、下列特點(diǎn)企業(yè)，適宜采用計(jì)件工資的是（）。 BA、勞動(dòng)成果不易數(shù)量化B、自動(dòng)化、機(jī)械化程度低 C產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī) 械性能D、產(chǎn)品數(shù)量取決于機(jī)械性能3、適用

47、于技術(shù)要求高、需要靈活使用勞動(dòng)力、團(tuán)隊(duì)合作方式的工作的工資 制為（）。A A、技能工資制B、崗位工資制C寬帶型工資制 D職能工資制4、計(jì)件工資屬于（）一種特殊形式。 BA、技能工資B、定額工資C、提成工資D、獎(jiǎng)金5、既體現(xiàn)不同崗位差別，又體現(xiàn)崗位內(nèi)部不同個(gè)人的技能差別的工資制為（）。B A單一型B、銜接可變型C重合可變型D、技能工資制6 、下列哪一項(xiàng)不屬于薪酬管理的目標(biāo)（）？ CA、吸引和留住人才B、激勵(lì)員工C保障員工的基本生活D、引導(dǎo)員工與組織保持相同的目標(biāo)7、對(duì)企業(yè)中受聘廠長(zhǎng)、經(jīng)理實(shí)行的年薪制屬于（）。 AA、計(jì)時(shí)工資B、計(jì)件工資C獎(jiǎng)金D、津貼8、對(duì)員工的突出貢獻(xiàn)和超額貢獻(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的薪酬是

48、（）。 BA、基本工資B、績(jī)效工資C福利D、津貼9、為了補(bǔ)償員工額外或特殊的勞動(dòng)消耗，保證員工的工資水平不受特殊條 件影響而支付的薪酬是（） DA、基本工資B、績(jī)效工資C福利D、津貼10、（）不僅適用于技能職務(wù)，也適用于管理職務(wù)、技術(shù)職務(wù)和事務(wù)職務(wù)。A A、職能工資制B、技能工資制C崗位工資制D、寬帶型工資制11、按照一定的比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進(jìn)行工資分 配的工資形式為（） BA、基本工資B、績(jī)效工資C福利D、津貼12、以贈(zèng)送或低價(jià)出售公司股票的形式來支付員工部分報(bào)酬的資金形式稱為()。A A、所有權(quán)計(jì)劃B、超額獎(jiǎng)C成本獎(jiǎng)D、合理化建議獎(jiǎng)13、根據(jù)員工的工作努力程

49、度和工作績(jī)效大小而決定的勞動(dòng)報(bào)酬稱為()。B A、基本工資B、績(jī)效工資C福利D、津貼14、不易反映同崗位或職務(wù)內(nèi)部員工能力及勞動(dòng)效果上的差別的工資是()。A A、崗位工資制B、結(jié)構(gòu)工資制C技能工資制D、績(jī)效工資制15、勞動(dòng)的()形態(tài)，是指員工的實(shí)際成果或貢獻(xiàn)。 AA、物化B、流動(dòng)C潛在D有形16、在貫徹按勞分配原則是，需要有()勞動(dòng)為主要依據(jù)同時(shí)考慮()勞 動(dòng)來進(jìn)行分配。A、物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B、潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D、物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)17、影響薪酬制度最重要的內(nèi)部因素是()。CA、生產(chǎn)技術(shù)因素B、財(cái)務(wù)實(shí)力因素 C組織戰(zhàn)略因素D

50、、組織文化因素二、多選題1 、工資由以下幾個(gè)部分組成()。 ACDA、基本工資個(gè)別福利的是()B、崗位工資DEC、績(jī)效工資D、津貼E工齡工資2、下列屬于A、養(yǎng)老保險(xiǎn)薪酬的功能包括()。B、工傷保險(xiǎn)ABCC、失業(yè)保險(xiǎn)D、商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn) E住房補(bǔ)貼3、A、補(bǔ)償功能B、激勵(lì)功能 特點(diǎn)的組織和工程適宜采取崗位工資制()。C、調(diào)節(jié)功能D、反饋功能E管理功能4、下列CDA、同一崗位技能要求差別大 B、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低 C同一崗位 技能要求差別小D、生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度高5、薪酬管理的目標(biāo)有（）。 ABCDA、吸引人才B、激勵(lì)人力C留住人才D、引導(dǎo)員工與組織保持相同目標(biāo)E、實(shí)施分配原則6、績(jī)效工資的

51、常見形式有（）。 ABCA、獎(jiǎng)金B(yǎng)、利潤(rùn)分成C銷售提成D、福利E津貼7、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則有（）。 BCDEA、反饋原則B、按勞取酬原則C同工同酬原則D、外部平衡原則E、合法 保障原則8、工資結(jié)構(gòu)線的斜率增加，表示（）。 ACA、不同貢獻(xiàn)員工的收入差距變大 B、不同貢獻(xiàn)員工的收入差距變小 C實(shí) 際工資值與工作評(píng)價(jià)值的比率變大 D、工作評(píng)價(jià)值與實(shí)際工資值的比率變大9、下列（）是以集體績(jī)效為依據(jù)的績(jī)效工資。 BCA、計(jì)件工資B、收益分享C利潤(rùn)分享D、傭金E平衡計(jì)分卡10、下列 關(guān)于收益分享制的評(píng)價(jià)正確的有（）。 BDEA、以個(gè)人績(jī)效為依據(jù)的激勵(lì)手段 B、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)或服務(wù)部門的績(jī)效 C對(duì)高績(jī)效員

52、工有吸引力D、不利于控制整個(gè)組織的勞動(dòng)力成本 E、導(dǎo)致部門 主義滋生 11、從福利的經(jīng)濟(jì)性來看，員工福利分為（）。 ABA、經(jīng)濟(jì)性福利B、非經(jīng)濟(jì)性福利 C公共福利D、個(gè)別福利E、組織福利12、下列關(guān)于員工福利理解正確的是（） CDEA、一般主要采取的形式主要是金錢或?qū)嵨?B、大多數(shù)福利只面向少數(shù)員工 C是一種間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬D、組織的福利設(shè)計(jì)需考慮內(nèi)外兩方面因素 E、如是組 織支付的，通常也應(yīng)屬于薪酬的一部分第十章自測(cè)題一、單選題1、職業(yè)生涯管理的目標(biāo)是（）。 CA、社會(huì)發(fā)展需求B、組織發(fā)展需求 C員工自身發(fā)展需求D、組織發(fā)展需 求與員工自身發(fā)展需求相結(jié)合2、員工入職前，組織職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)是（）。DA、對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)和選聘 B、開通新的職業(yè)通道和制定激勵(lì)措施 C、鼓 勵(lì)員工發(fā)揮良師益有的作用D、進(jìn)行職務(wù)分析和人才規(guī)劃3、員工后期發(fā)展時(shí)，組織職業(yè)生涯管理的