人力資源管理概論試題

1、人力資源管理概論期末試題、選擇題（每題 1分，共 20 分）1、人力資源的實質(zhì)是 （ ）。A、具有勞動能力的人口的總稱B、人所具有運用物質(zhì)資源進行物質(zhì)財富和精神財富生產(chǎn)的能力C、生產(chǎn)中最活躍的能動資源D、形成財富的源泉2、下列關(guān)于人力資源計量方法正確的是（）。A、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量之和C、人力資源的存量B、人力資源的流量D、人力資源的數(shù)量3、關(guān)于內(nèi)容型激勵理論的說法不正確的是（）。A、雙因素理論促使管理者注意工作內(nèi)容方面因素的重要性B、馬斯洛理論告訴我們：在人力資源管理過程中，為了調(diào)動員工的工作積 極性和主動性，管理者必須首先明確員工的哪些需求沒有得到滿足，以及員工最希望 得到的是哪些需求，

2、然后再有針對性地滿足員工的這些需求，這樣才能最大限 度地刺激員工的動機，發(fā)揮激勵的效果C、內(nèi)容型激勵理論主要研究激勵的原因和起激勵作用的因素的具體內(nèi)容D、內(nèi)容型激勵理論主要有：馬斯洛需求層次理論、雙因素理論、ERG理論、目標理論等 4、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程 或一系列活動是（）。A、人力資源規(guī)劃C、職位分析的方法是（）A、訪談法B、觀察法C、關(guān)鍵事件法D、工作日志法6、工作分析是組織人 力資源管理的（）。A、核心A、組織結(jié)構(gòu)圖C、工作規(guī)范A、實現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡C、檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度9、關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法正確的是（）。A、當預測的供給大于需

3、求的時候，可采取企業(yè)業(yè)務(wù)外包的方式來解決供需 不平衡的問B、當預測的供給小于需求的時候，可采取縮短員工的工作時間、實行工作 分析或者降低員工的工資等方式來實現(xiàn)供需平衡C、企業(yè)在大多數(shù)時候，供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都基本相等D、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配的時候，可采用人員置換的方式來調(diào) 整人員結(jié)構(gòu) 10、人力資源規(guī)劃程序的關(guān)鍵性階段是（）。B、重點C、基礎(chǔ)B、工藝流程圖D職位說明書B、分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量 D、分析人力資源管理的效果 D、關(guān)鍵7、工 作分析的最終結(jié)果是（）。B、工作設(shè)計D績效評估5、由任職者按時間順序，詳細記錄自己在一段時間內(nèi)工作內(nèi)容，以達到工作分析目的8人力資源

4、規(guī)劃的實質(zhì)是（）。A、準備階段11、招聘工作的起點是（） 。A、發(fā)布招聘信息C、確定職位空缺A、工作輪換C、廣告招聘A、訪談法B、預測階段C、實施階段D、評估階段B、制定招聘計劃D、實施招聘活動B、校園招聘D、獵頭招聘8/ 7B、）。觀察法C問卷法D、資料查閱法12、下面不屬于外部招聘方法的是13、通過現(xiàn)場觀察得到培訓需求的方法是（）。14、培訓開發(fā)的主體是（），對象是（）。A、企業(yè)和個人，企業(yè)全體員工B、企業(yè)和個人，企業(yè)部分員工C、企業(yè)，企業(yè)全體員工D、企業(yè)，企業(yè)部分優(yōu)秀員工15、在績效周期結(jié)束時，上級和員工之間進行的績效反饋面談過程稱為 ）。A、績效計劃C、績效溝通A、綜合法17、以下關(guān)于

5、績效管理說法正確的是（）。A、績效管理等于績效考核B、績效管理主要是人力資源管理人員的事情C、績效管理是人力資源職能活動的核心D、績效考核主要是就員工工作業(yè)績進行考核18、（）反映了企業(yè)支付薪酬的外部公平性。A、薪酬數(shù)量B、薪酬水平C、薪酬形式A、績效XXC、績效獎金20、以下說法錯誤的是（）。A、保健因素和激勵因素是不可以相互轉(zhuǎn)化的B、過程型激勵理論關(guān)注為什么人們選擇特定的行為來滿足其需求C、員工關(guān)注的不僅有報酬的絕對值，也有報酬的相對值D、強化員工行為時要及時D、薪酬結(jié)構(gòu)B、績效工資D、績效津貼19、根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予一次性獎勵的是（）。B、績效反饋D、績效確認B、混合標準考評法1

6、6、把評級量表法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來的考核方法是（）。C、行為錨定xxD、評分量表XX二、判斷分析題（每題2分，共20分）（判斷以下說法的對錯 “該“X”如果判斷為、”請說明判斷依據(jù)。只判斷無分析，得 1 分）1、人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)保持人員狀況的穩(wěn)定。（）2 、員工培訓只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓。 （ ）負責公司的3、在編制人力資源經(jīng)理職位說明書時，編制人員這樣寫到： 培訓工作 ”。這種描述準確的說明了人力資源經(jīng)理的某項職責。（）4、5、6、7、8、人員甄選是從應(yīng)聘者中挑選出最優(yōu)秀的人才的過程。（）脫離戰(zhàn)略性的培訓計劃，雖然在企業(yè)現(xiàn)階段工作中能起到一定的作用，但必將因與企業(yè)整體

7、發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)而落后被動，顧此失彼。（）在考慮影響員工的績效的多維因素的時候，最好賦予各個維度相同的權(quán) 重，這樣才能更全面地進行考評。（）人力資源管理的責任全部由人力資源管理者和人力資源管理部門承擔。）員工薪酬就是指員工每月工資卡到賬金額。（）9、薪酬管理的主要內(nèi)容是要及時、準確地給員工發(fā)放薪酬。（）10、員工關(guān)系管理就是勞動關(guān)系管理。（）三、簡答題（每題 4分，共 20 分）1、人力資源管理者和部門所從事的活動可以劃分為哪三類？2、簡述人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不 同責任。3、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容4、簡述培訓與開發(fā)工作的具體實施步驟5、簡述績效管理的四個環(huán)節(jié)。四

8、、案例分析題（每題 10 分，共 20 分）案例一周一一大早，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作。這時，人事部來了一 個電話，匆匆把他請到公司小會客室，參與某一技術(shù)崗位的招聘面試工作。由 于事先小王對此一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的 資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解其他應(yīng)聘者的情 況。就這樣，一上午緊張的工作終于挺過去了，小王共參與了 6 名應(yīng)聘者的面 試。請對上述面試活動過程提出評價，并說明：1、是什么原因造成這些問題的？2、在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，人事部應(yīng)該如何避免這樣的情 況發(fā)生？案例二一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕營銷

9、管理人員提出辭職， 到提供更高薪資的競爭對手公司里任職。其實，該公司的營銷主管早在數(shù)月前 就曾要求公司給這兩位年輕人加薪，因為他們的工作十分出色。但人事部門的 主管認為，這兩位年輕營銷管理人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已 經(jīng)是相當高的了，而且這種加薪要求與公司現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ) 上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所 得報酬的絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報酬水 準仍很難令人滿意。也有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項加薪要 求，但是否應(yīng)當由了解其下屬表現(xiàn)好壞的營銷部門對本部門員工的酬勞行使最 后決定權(quán)呢 ?通過閱讀本案例