企業(yè)人力資源規(guī)劃基本操作步驟

1、人力資源規(guī)劃基本操作步驟人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為未 來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析 企業(yè)在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發(fā)制定 出與企業(yè)組織長期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企 業(yè)整體規(guī)劃和財政預(yù)算的有機組成部分，因為對人力資源 的投入和預(yù)測與企業(yè)長期規(guī)劃之間的影響是相互的。人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個具體的人，而是一組人員。個別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是一種人事政策，它的制定為工商企 業(yè)人事管理活動提供指導(dǎo)。人力資源規(guī)劃是為了確保組織實現(xiàn)下列目標(biāo)：得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的

2、 人員；充分利用現(xiàn)有人力資源；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖唤ㄔO(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè) 適應(yīng)未知環(huán)境的能力；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。為達(dá)到以上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點如下：需要多少人；員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識和能力；現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要；對員工進行進一步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要；是否需要進行招聘；何時需要新員工；培訓(xùn)或招聘何時開始；如果為了減少開支或由于經(jīng)營狀況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對措施；除了積極性、責(zé)任心外是否還有其他的人員因素可以開發(fā)利用。?2008-7-20 22:40?回復(fù)2樓人力資源規(guī)劃基本操作步驟一：核

3、查現(xiàn)有人力資源這一階段是后面各階段的基礎(chǔ)，是人力資源規(guī)劃的第一個過程，它的質(zhì)量如何對整個工作影響很大，必須高度重 視。核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵在于人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié) 構(gòu)及分布狀況。這一部分工作需要結(jié)合人力資源管理信 息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進行。如果企業(yè)尚未建 立人力資源管理信息系統(tǒng)，這步工作最好與建立該信息 系統(tǒng)同時進行。一個良好的人事管理信息系統(tǒng)，應(yīng)盡量 輸入與員工個人和工作情況的資料， 以備管理分析適用 人力資源信息應(yīng)包括以下幾個方面：（1）個人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自 然狀況和健康狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等；（2）錄用資料，包括合同簽定時間、候選人征募來源、

4、 管理經(jīng)歷、外語種類和水平、特殊技能，以及對企業(yè)有 潛在價值的愛好或特長；（3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培 訓(xùn)證書等；（4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額、上次加 薪日期、以及對下次加薪日期和量的預(yù)測；（5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報 告、歷次評價的原始資料等；（6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特 殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等；（7）服務(wù)與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及 離職原因；（8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到 早退記錄、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及 經(jīng)常

5、性與否和抱怨內(nèi)容等；（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷 害程度、事故次數(shù)類型及原因等；（10）工作或職務(wù)情況；（11）工作環(huán)境情況；（12）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 利用計算機進行管理的企業(yè)和組織可以十分方便地存儲 和利用這些信息。這一階段必須獲取和參考的另一項重要的信息,是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析是企業(yè)人力資源管理5大要素（獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)）中起核心作用的要素,是下一步工作的基礎(chǔ)。 職位分析明 確地指處了每個職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、權(quán)力,以及履行 這些職、責(zé)、權(quán)所需的資格條件,這些條件就是對員工的 質(zhì)上的水平要求。人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人

6、力需求預(yù)測這一步工作與人力資源核查可同時進行，主要是根據(jù)企 業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外部條件選擇預(yù)測技 術(shù)，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進行預(yù)測。 在預(yù)測人員需求時,應(yīng)充分考慮以下因素對人員需求的 數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影響： 市場需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級或決定進入新的市場 產(chǎn)品和服務(wù)的要求 人力穩(wěn)定性，如計劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、 人員流失（跳槽） 培訓(xùn)和教育（與公司變化的需求相關(guān)） 為提高生產(chǎn)率而進行的技術(shù)和組織管理革新 工作時間預(yù)測活動的變化 各部門可用的財務(wù)預(yù)算 在預(yù)測過程中,預(yù)測者及其管理判斷能力與預(yù)測的準(zhǔn)確 與否關(guān)系重大。 一般來說，商業(yè)因素是影響員工需要類 型、

7、數(shù)量的重要變量,預(yù)測者通過分離這些因素,并且收 集歷史資料去做預(yù)測的基礎(chǔ)。 從邏輯上講,人力資源需求 是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù),但對不同的企業(yè)或組織,每一因素的影響并不相同。人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測人員供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的又 一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員 需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。人力供 給預(yù)測包括兩部分：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測，即是根據(jù)現(xiàn) 有人力資源即其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃各時間點上 的人員擁有量；另一部分是對外部人力資源供給量進行 預(yù)測，確定在規(guī)劃各時間點上的各類人員的可供量。人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計劃匹

8、配供需起草計劃匹配供需包括（一）確定純?nèi)藛T需求量這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進 行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之 處，從而得到純?nèi)藛T需求量。?2008-7-20 22:43?回復(fù)3樓（二）制定匹配政策以確保需求與供給的一致 這步實際是制定各種具體的規(guī)劃和行動方案，保證 需求與供給在規(guī)劃各時間點上的匹配。主要包括： 晉升規(guī)劃、 補充規(guī)劃、 培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、 配備規(guī)劃等（三）具體行動方案 人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān) 控 人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同 時也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任，并建立一整套報告 程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控?？梢灾粓蟾鎸θ?/p>

9、公司的 雇傭總數(shù)量（確認(rèn)那些在崗的和正在上崗前期的） 和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。 同時應(yīng)報告 與預(yù)算相比雇傭費用情況如何，損耗量和雇傭量的 比率變化趨勢如何。（1）執(zhí)行確定的行動計劃。 在各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下， 確定企業(yè)如何具體實施規(guī)劃， 是這一步的主要內(nèi)容。 一般來說，在技術(shù)上或操作上沒有什么困難。（2）實施監(jiān)控。 實施監(jiān)控的目的在于為總體規(guī)劃和 具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可靠信息，強調(diào)監(jiān)控的 重要性。在預(yù)測中，由于不可控因素很多，常會發(fā) 生令人意想不到的變化或問題，如若不對規(guī)劃進行 動態(tài)的監(jiān)控、調(diào)整，人力規(guī)劃最后就可能成為一紙 空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重 要的一個環(huán)節(jié)

10、。此外，監(jiān)控還有加強執(zhí)行控制的作用。人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最 終檢驗，但為了給企業(yè)人力規(guī)劃提供正確決策的可 靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估由 專家、用戶及有關(guān)部門主管人員組成評估組來完成 評估工作。評估者應(yīng)考慮以下具體問題：（1）預(yù)測所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、 可靠性，以及信息的誤差及原因；（2）預(yù)測所選擇的主要因素的影響與人力需求的相 關(guān)度,預(yù)測方法在使用的時間、 范圍、對象的特點與 數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度；（3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對他 們的重視程度；（4）他們與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源

11、規(guī)劃的人事、 財務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如 何；（5）在有關(guān)部門之間信息交流的難易程度 （如人力 資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）；（6）決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、 行 動方案和建議的利用程度；（7）人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值如何；（8）規(guī)劃實施的可行性。 評估預(yù)測結(jié)果是否符合社 會、環(huán)境條件的許可,能否取得達(dá)到預(yù)測成果所必需 的人、財、物、信息、時間等條件。為了提高人力資源預(yù)測的可靠性，有必要使評估連 續(xù)化，除了上述因素可以對一項人力資源規(guī)劃評價 時提供重要參考外，還要對如下幾個因素進行比較：（1）實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量比較；（2）勞動生產(chǎn)率

12、的實際水平與預(yù)測水平比較；（3）實際的與預(yù)測的人員流動率的比較；(4)實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較;(5)實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果比較;(6)勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較；(7)行動方案的收益與成本的比較；評估要客觀、公正和準(zhǔn)確；同時要進行成本 一效益 分析以及審核規(guī)劃的有效性；在評估時一定要征求 部門經(jīng)理和基層領(lǐng)導(dǎo)人的意見，因為他們是規(guī)劃的 直接受益者，最有發(fā)言權(quán)。?2008-7-20 22:434樓如何給公司領(lǐng)導(dǎo)做月報？應(yīng)該有哪些統(tǒng)計指標(biāo)？人力資源統(tǒng)計指標(biāo)匯總：人員數(shù)量指標(biāo)1、按行政單位劃分(總部、區(qū)域、)-與編制對照;2、按性質(zhì)劃分（職能部門、）；3、按時間劃

13、分（期初人數(shù)、期末人數(shù)、平均人數(shù)-例月平均人數(shù)=（月初人數(shù)+月末人數(shù)）/2）；4、按職務(wù)劃分 （經(jīng)理級、 主管級、 文員及員工級）二、 人員素質(zhì)指標(biāo)1、 學(xué)歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、 初中及以下）；平均教育年限；2、年齡分布（20歲以下、20-29歲、30-39歲、40歲以上）；平均年齡；3、通常統(tǒng)計人員素質(zhì)指標(biāo)時， 與人員數(shù)量指標(biāo)結(jié)合 進行二元組合統(tǒng)計。三、 勞動時間利用指標(biāo)1、出勤率（%）=出勤工日（工時） 斗制度工日（工時）X100%；2、加班加點強度指標(biāo)（%）=加班加點工時數(shù)斗制度 內(nèi)實際工作工時數(shù)X100%。四、 勞動生產(chǎn)率指標(biāo)：實物勞動生產(chǎn)率=報告期銷 售額/報告期平

14、均人數(shù)*100%；五、 勞動報酬指標(biāo)1、工資總額與平均工資（一般按某個范圍統(tǒng)計-總部、區(qū)域、城市公司）；2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；3、固定與變動薪酬比，用于衡量激勵水平；4、薪金范圍分布（某一薪金級別人數(shù)分布） 。六、 人員流動指標(biāo)1、流失率=報告期流失人數(shù)/報告期平均人數(shù)*100% 2、同批雇員留存率及損失率 （通常用于衡量核心員 工的穩(wěn)定性，）留存率=留下人數(shù)/初始人數(shù)*100%損失率=損失人數(shù)/初始人數(shù)*100%3、流失人員工齡分布4、流失人員原因統(tǒng)計分布5、新進員工比率=報告期入職人數(shù)/報告期平均人數(shù)*100%（通常與流失率比較，用于衡量員工流動）七、 其他人事業(yè)務(wù)指標(biāo)招聘人

15、次、調(diào)配人次、晉級人次、招聘來源統(tǒng)計、 培訓(xùn)人次、培訓(xùn)費用、招調(diào)員工數(shù)等應(yīng)增加人員結(jié)構(gòu)的分析， 例：管理人員、職能人員、 技術(shù)人員等等。?2008-7-20 22:47?回復(fù)5樓人力資源計劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計、 對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理 政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職 能性計劃。通俗的講，人力資源計劃是為了說明人 力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。需注意的是，人力資源計劃與企業(yè)發(fā)展計劃密切相 關(guān)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一個重要部分。企業(yè)的人力資源計劃不能與企業(yè)的發(fā)展計劃向背離。實例介紹下面是某公司人

16、力資源部編寫的一個較為完成的人力資源計劃實例。該計劃主要分了六個部分， 它 們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃、 人員招聘計劃、 選 擇方式調(diào)整計劃、績效考評政策調(diào)整計劃、 培訓(xùn)政 策調(diào)整計劃和人力資源預(yù)算。由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點， 所 以計劃中的 “人員招聘計劃 ”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計劃只是人力資源部門 的一個年度工作計劃， 所以對每一項工作只能言簡 意賅的進行描述，不可能非常詳盡。XX公司XX年度人力資源管理計劃一、職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃根據(jù)公司2000年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人力 資源部協(xié)同各部門制定了公司2000年的職務(wù)設(shè)置 與人員配置。 在2000年，公司

17、將劃分為8個部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部， 財務(wù)總監(jiān) 負(fù)責(zé)財務(wù)部， 營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、 銷售二部和 產(chǎn)品部， 技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)一部和開發(fā)二部。 具體 職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：1、決策層（5人）總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷 總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名2、行政部（8人）：行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、 司機2名、接線員1名。3、財務(wù)部（4人）：財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名4、人力資源部（4人）人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名5、銷售一部（19人） 銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名6

18、、銷售二部（13人）銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表4名、銷售助理2名7、開發(fā)一部（19人）開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名8、開發(fā)二部（19人） 開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名9、產(chǎn)品部（5人）產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、 產(chǎn)品助理1名、人員招聘計劃1、招聘需求根據(jù)2000年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃， 公司人員 數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需 要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名2、招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘 開發(fā)工程師：學(xué)校招聘 銷售代表：

19、社會招聘3、招聘策略學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、 在學(xué)校 舉辦招聘講座、 發(fā)布招聘張貼、 網(wǎng)上招聘等四種形 式； 社會招聘主要通過參加人才交流會、 刊登招 聘廣告、 網(wǎng)上招聘等三種形式。4、招聘人事政策（1）本科生：A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右 （養(yǎng) 老保險， 失業(yè)保險、 醫(yī)療保險等） 。試用期基本工 資1000元，滿半月有住房補助；B、考上研究生后協(xié)議書自動解除；C、試用期三個月；D、簽訂三年勞動合同；（2）研究生：A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右 （

20、養(yǎng) 老保險， 失業(yè)保險、 醫(yī)療保險等） 。試用期基本工 資3000元，滿半月有住房補助。B、考上博士后協(xié)議書自動解除;C、試用期三個月D、公司資助員工攻讀在職博士；E、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份?2008-7-20 22:485、風(fēng)險預(yù)測（1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動， 可能會增加本科生招聘難度， 但由于公司待遇較高 并且屬于高新技術(shù)企業(yè)， 可以基本回避該風(fēng)險。 另 外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員（2）由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少， 所以研究生招聘將非常困難。 如果研究生招聘比較 困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補 “開發(fā)組長 ”空 缺。三、選擇方式調(diào)整計劃1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的 考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在2000年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并 且加強非智力因素的考查， 另外在招聘集中期， 可 以采用 “合議制面試 ”，即總經(jīng)理、 主管副總、 部門 經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整計劃1999年