互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的人力資源管理

1、互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的人力資源管理互聯(lián)網(wǎng)金融（ ITFIN ）就是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和金融功能的有機結(jié)合，依托大數(shù)據(jù)和云計算在 開放的互聯(lián)網(wǎng)平臺上形成的功能化金融業(yè)態(tài)和其服務(wù)體系， 包括基于網(wǎng)絡(luò)平臺的金融市場體 系、金融服務(wù)體系、 金融組織體系、 金融產(chǎn)品體系以和互聯(lián)網(wǎng)金融監(jiān)管體系等，并具有普惠 金融、平臺金融、信息金融和碎片金融等相異于傳統(tǒng)金融的金融模式。中國互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展歷程要遠短于美歐等發(fā)達經(jīng)濟體。 截至目前， 中國互聯(lián)網(wǎng)金融大致 可以分為三個發(fā)展階段 :第一個階段是 1990 年代 2005 年左右的傳統(tǒng)金融行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化階 段; 第二個階段是 2005 - 2011 年前后的第三方支付蓬勃發(fā)展階段

2、; 而第三個階段是 2011 年 以來至今的互聯(lián)網(wǎng)實質(zhì)性金融業(yè)務(wù)發(fā)展階段。 在互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展的過程中， 國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)金融 呈現(xiàn)出多種多樣的業(yè)務(wù)模式和運行機制。發(fā)展模式主要有眾籌、 P2P 網(wǎng)貸、第三方支付、數(shù)字貨幣、大數(shù)據(jù)金融、信息化金融機 構(gòu)、金融門戶等?；ヂ?lián)網(wǎng)金融有著更加開放、 復(fù)雜多變等特點， 對多樣性人才的需求也更加強烈。 目前互 聯(lián)網(wǎng)金融監(jiān)管層對于行業(yè)鼓勵創(chuàng)新、 加強監(jiān)管的態(tài)度日益明朗， 專業(yè)化和規(guī)范化是發(fā)展趨勢， 未來對于互聯(lián)網(wǎng)金融人才的要求也將更加要求專業(yè)化， 這個專業(yè)化不僅指金融屬性， 也包括 互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、 線上線下結(jié)合等多個方面。 互聯(lián)網(wǎng)顛覆性創(chuàng)新和極致體驗這兩點核心思維不僅

3、適用于業(yè)務(wù)運營，其實也適用于企業(yè)人力資源管理。接下來是對互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)從人力資源管理六大模塊出發(fā)所做的分析和建議：1 人力資源規(guī)劃模塊目前互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)的人才缺口巨大，專業(yè)人才缺乏。在 2015 年的“互聯(lián)網(wǎng)金融人才培養(yǎng)體系建設(shè)成果發(fā)布會”上，與會專家表示，由于特 殊的用人需求，導(dǎo)致市場的供給嚴重不足，未來 5-10 年內(nèi)，中國互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人才缺口 將達 100 萬以上，人才成為制約互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展瓶頸。 近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的高速發(fā)展， 在取得優(yōu)異成績的同時， 各種運營、 信用和法律風險也漸漸暴露。 而一切風險的產(chǎn)生， 歸根 結(jié)底是專業(yè)人才的數(shù)量和質(zhì)量沒有跟上互聯(lián)網(wǎng)金融快速發(fā)展的節(jié)奏，專業(yè)

4、人才缺口巨大?；ヂ?lián)網(wǎng)金融作為傳統(tǒng)金融與互聯(lián)網(wǎng)思維的交叉結(jié)合體， 行業(yè)核心競爭力源于風控和服務(wù) 形態(tài)上互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)思維的運用， 進而產(chǎn)生的差異化經(jīng)營， 這就要求平臺從業(yè)者必須 兼具傳統(tǒng)金融的專業(yè)知識和互聯(lián)網(wǎng)思維模式。因此， 我們的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)在以高薪吸引人才的同時， 更要在人力資源的規(guī)劃中做好長遠性的人力資源規(guī)劃，做好人力資源供需分析，為企業(yè)的長遠發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。2招聘與配置模塊據(jù)華西都市報3月份的一篇報道披露的一組數(shù)據(jù)顯示，互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)起薪10萬，工資高，但同時高端人才缺乏，人才跳槽頻率高、流動性大，人才跨界流動比率大。人才85%跨界而來，而從互聯(lián)網(wǎng)金融領(lǐng)域流出的人才，只有23%

5、選擇繼續(xù)從事互聯(lián)網(wǎng)金融，77%勺人跨界到了其他行業(yè)。薪酬增長狀況平閔年甘丹倉娛加遇宴M聲翌飾員工1Qas10S14-152197? A骨干罰工25-3537-225539.150-705G75S.1中高層也理者100107.8112.88C月元缺乏高端人才251%29%經(jīng)理22-8%247%|融5.6%5.8% I10,7%釘卜MM'S£3%0-4% I36.1%人才大多跨界而來15%應(yīng)警惕高層人員離職帶來因此，在注重從不同行業(yè)的成功經(jīng)驗中尋求成功可能的同時,的管理震動，注意選擇較為穩(wěn)定的應(yīng)聘者，注重建立一個穩(wěn)定的公司骨架，提高企業(yè)的抗風 險能力。面向最廣大同時，創(chuàng)新選拔機制

6、。如果條件允許，應(yīng)在招聘中使用更廣闊的招聘渠道, 的應(yīng)聘者，從中選出最優(yōu)秀的從業(yè)者， 同時可以建立人才儲備庫。 如信和財富的 “全國招聘、 競聘上崗、建立人才庫” ，從全國范圍內(nèi)選聘最優(yōu)秀的從業(yè)者，實現(xiàn)大批優(yōu)秀人才的引進， 同時，未能入選的應(yīng)聘者也納入人才庫，為日后的招聘工作做一個良好的輔助。3人力資源培訓模塊在互聯(lián)網(wǎng)時代，人的社會屬性在增加，組織屬性在減弱， 組織更加需要人才，而人才 在減少對組織的依賴。人力資源管理中的 “選用育留“也在悄然發(fā)生變化， 外部招聘和內(nèi)部 選拔已經(jīng)成為一個組織中的首要人才戰(zhàn)略。人力資源培訓的中心是人的培養(yǎng)， 人的能力素質(zhì)包括外顯性素質(zhì)和內(nèi)隱性素質(zhì)， 故而培 訓應(yīng)

7、從訓練、教育和開發(fā)三個方面綜合培養(yǎng)人員的能力素質(zhì)，兼顧內(nèi)外，全面發(fā)展。 在使用人才的時候，盡量追求組織的扁平化，向更小組織單元授權(quán)，向更基層的人 才授權(quán)，讓每一個人才獲得被尊重的體驗。 在人才培育方面追求自主化，組織引導(dǎo)培養(yǎng)方向，人才自主選擇提升路徑，在組織 培訓的過程中，強調(diào)講師需快速形成解決問題的建議或方案，讓學員在課堂中積極 練習并應(yīng)用。 在留人方面，尊重個體性和人才的創(chuàng)造性，兼顧組織目標個人化、個人目標組織化，物質(zhì)激勵更匹配于個人的價值與成長，點燃個人內(nèi)驅(qū)力，幫助個人獲得尊重、 自我實現(xiàn)。總體說來，現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)已無法沿用僅僅基于崗位的培訓開發(fā)，固有的崗位說 明書只能是定義一名工作

8、者是 否適崗的其中一個體現(xiàn)，未來，基于個體勝任力的培訓體系 因能夠有效提升培訓效果將越來越多地受到重視。4績效管理模塊 每個企業(yè)做好自己明確的戰(zhàn)略定位，做好不同的績效方案，讓員工看到希望。 對中層和高層要有不同的激勵方案。 整個P2P行業(yè)，資產(chǎn)端和資金端如何匹配高效， 是降低資金成本，如何讓資金盡快賺錢，如何來數(shù)學建模，不同公司不一樣，而且 也是非常秘密，不可能外流的。所以，我們會發(fā)動公司的所有人，包括數(shù)據(jù)分析人 才、互聯(lián)網(wǎng)人才等，都來貢獻，只要對業(yè)務(wù)有促進就會有獎勵。 互聯(lián)網(wǎng)金融績效周期比傳統(tǒng)的要短，這是一個非常明顯的特點。特別是互聯(lián)網(wǎng)金融 產(chǎn)品的銷售比傳統(tǒng)的銷售還要短。 因此互聯(lián)網(wǎng)金融的業(yè)

9、務(wù)績效考核一定要結(jié)合業(yè)務(wù)。 互聯(lián)網(wǎng)金融公司核心在于人，激發(fā)人的潛能非常重要。企業(yè)要有一個比較完善的激 勵機制，能夠契合我們的員工和管理心里的需求。具體來講，不同部門要有不同的 績效考核方式，比如客戶部、渠道部，以定量去考核，品牌推廣層面，更多是以定 性考核為主，不同部門不同的考核制度。 從創(chuàng)新的角度來提升業(yè)務(wù)績效， 有些是產(chǎn)品結(jié)構(gòu)上的創(chuàng)新， 有些是執(zhí)行方式的創(chuàng)新， 這些創(chuàng)新一定要鼓勵。創(chuàng)新一定要有制度性的激勵，要有一個公開的門檻和渠道， 能進來聊，并且得到認可。5薪酬福利模塊據(jù)眾達樸信研究院給出的 2015-2016 年互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)薪酬管理白皮書顯示： 2015 互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)依然處于較快的

10、發(fā)展速度，核心人才漲薪幅度超過20%，預(yù)計2016 年整體漲薪幅度仍舊會超過 15%。 互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)中高級人才更為稀缺，漲薪幅度高于基層崗位，雖然2016 年預(yù)計漲幅會下滑，但漲薪幅度仍會領(lǐng)跑全行業(yè)。 互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)技術(shù)、產(chǎn)品、風控和市場人才薪酬水平較高 全互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)的薪酬水平都普遍較高，因此，任一企業(yè)想要招攬和留住更多人才，薪酬水平都是不能低的， 同時漲幅也需要根據(jù)公司發(fā)展情況盡量跟上業(yè)界水準。同時， 鑒于該行業(yè)人員流動率偏高的特點， 企業(yè)在設(shè)計薪酬的時候要更多的考慮留住人和以薪酬福利激 勵員工取得更高績效的問題6勞動關(guān)系管理模塊隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展， 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的用工管理和勞動者的工作形態(tài)發(fā)生深刻變化， 企業(yè)用工時間碎片化， 工作場所虛擬化， 直接沖擊著傳統(tǒng)的和諧勞動關(guān)系構(gòu)建， 甚至對和諧 勞動關(guān)系的認識也形成了挑戰(zhàn)。尊