20種方法比較(含優(yōu)缺點)

1、序號類別方法名稱優(yōu)點缺點1行為導(dǎo)向型主觀考評方法，主要是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)計好的維度對被考評者的工作行為進(jìn)行主觀評價的方法。優(yōu)點：當(dāng)績效管理主要為了區(qū)分員工績效，該方法就顯得特別重要并且避免了過嚴(yán)或過寬及居中趨勢的誤差。如宋績效衡量的結(jié)果被應(yīng)用在加薪、決策等此類管理決策方面，這種方法顯得尤其有價值。缺點：無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。主觀性較強，其信度和績效往往取決于許價者本人。從反饋目的看缺乏具體的依據(jù)，該種方法的評價結(jié)果不為大多數(shù)員工和管理者所接受。 排列法，排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評

2、并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。相對對比性的方法，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個人取得的業(yè)績相近時，很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋。選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。采用本法時，不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。 成對比較法也稱配對比較法、兩兩比較法等。能夠發(fā)現(xiàn)每個員工在哪些方面存在明顯的不足和差距人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法強制分布法也稱強迫分配法、硬性分布法可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生只能把員工分為有限的幾種類別別，難以具體比

3、較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準(zhǔn)確可靠的信息。結(jié)構(gòu)式敘述法 采用一中預(yù)先設(shè)計的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法?？荚u者能描述出下屬員工的特點、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對其提出建設(shè)性的意見和建議。該法簡單易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高由于受考評者的文字水平，實際參與考評的時間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性打大折扣。 2行為導(dǎo)向型客觀考評方法就是根據(jù)一定的客觀評價標(biāo)準(zhǔn)對員工進(jìn)行評價的方法。優(yōu)優(yōu)點點: :是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系較為緊密，向員工提供明確的績效指導(dǎo)和反饋；使用這一技術(shù)的人也參與了開發(fā)和設(shè)計，所以可接受

4、程度較高。關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，是由美國學(xué)者福萊諾格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的。關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)。考核者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，關(guān)鍵事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征。為考評者提供了客觀的事實依據(jù)，考評內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實為依據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。對關(guān)鍵事件的觀察和記錄費時費力，能做定性分析，不能作定量分析。不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 強

5、迫選擇法（強制選擇業(yè)績法），考評者必須從34個描述員工某一方面的行為表現(xiàn)的項目中選擇一項（有時選兩項）內(nèi)容做為單項考評結(jié)果。該方法是定量化的考評方法?？梢员苊饪荚u者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。不但可以考評特殊工作行為的表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評。 容易使考評者試圖揣測納降描述是積極的，納降描述是消極的；本法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，最終的考評結(jié)果不會反饋給個人。 行為錨定位等級評價法（行為定位法、行為決定性等級量表法或行為等級法）成為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法，是由美國學(xué)者P.C.史密斯（P.C.Smith）和德爾(

6、L.Kendall)于20世紀(jì)60年代提出。該方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步的拓展和應(yīng)用。將關(guān)鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起對員工績效考評更加精確，績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性，考核的維度清晰，各績效要素的相對獨立性強，有利于綜合評價判斷。設(shè)計和實施費用高，費時費力。序號類別方法名稱優(yōu)點缺點2行為導(dǎo)向行客觀評價方法缺點:是必須時常地對行為的衡量進(jìn)行監(jiān)控和修正，才能保證其與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。并且不太合適比較復(fù)雜的工作，對這種工作而言，取得成功的途徑和行為都是多種多樣的。行為觀察法 （觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀

7、察量表評價法）美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級評價法和傳統(tǒng)業(yè)績評定表法的基礎(chǔ)上對其不斷發(fā)展和演變，他們于1981年提出了行為觀察量表法。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。克服了關(guān)鍵事件法的不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。加權(quán)選擇量表法 具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評者的依據(jù)。 打分容

8、易、核算簡單、便于反饋。適用范圍小。3結(jié)果導(dǎo)向型評價方法就是根據(jù)員工的工作成果對員工進(jìn)行績效考評的方法。以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評價方法是衡量員工的最終工作結(jié)果，它體現(xiàn)員工凝結(jié)形態(tài)的勞動。這種方法為員工設(shè)定一個最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較。優(yōu)優(yōu)點點：當(dāng)員工的工作任務(wù)的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務(wù)的方法時，結(jié)果導(dǎo)向的評價方法就非常適用目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致，該方法可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為員工考核的依據(jù)，從而使員工個

9、人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織無關(guān)的工作上的可能性。 直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，適合對員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，員工積極性提高，增強了責(zé)任心和事業(yè)心。 各部門之間沒有設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對各員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，為今后的晉升決策提供依據(jù)。 缺點：其缺點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是由于員工績效的多因性，員工的最終工作結(jié)果不僅取決于員工個人的努力和能力因素，也取決于宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀的工作環(huán)境等多種其他因素，因此，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評很可能缺乏有效性；二是可能強化員工只重結(jié)果而不擇手段的傾向；三是團(tuán)隊工作的組織中

10、，把員工個人的工作結(jié)果作為績效考核的依據(jù)會加劇員工個人之間的不良競爭，妨礙彼此之間的協(xié)作和相互作用，不利于整個組織的工作績效；四是在為員工提供績效反饋方面的作用不大，它無法向員工提供如何改進(jìn)工作績效的明確信息?？冃?biāo)準(zhǔn)法采用直接的工作績效衡量指標(biāo)、通常適用于非管理崗位的員工，比目標(biāo)管理更多的考評標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評分?jǐn)?shù)匯總考評者的多樣性，個人品質(zhì)存在明顯的差異，有時某一方面突出的業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，采用這種方法可以克服此類問題，能對員工進(jìn)行全面的評估。為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵

11、作用。 局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上采用可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評要素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估的主要依據(jù)本法簡單易行。節(jié)省人力、物力和財力。 序號類別方法名稱優(yōu)點缺點3結(jié)果導(dǎo)向型評價方法勞動定額法 運用科學(xué)方法對工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效，實現(xiàn)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化目標(biāo)運用寫工作日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，制定出工時定額和出來定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。運用寫工作

12、日寫實、測時和工作抽樣等工時研究的方法，制定出工時定額和出來定額，作為員工績效考評的主要依據(jù)。成績記錄法是一種以主管人員的工作成績記錄為基礎(chǔ)的考評方法。它是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)、科研工作的教師、專家們，及具有相同工作性質(zhì)的人員，即他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。很強的適用性和有效性人力、物力耗費很高，時間也很長。4綜合績效考評方法圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定法GRS）首先將崗位工作的性質(zhì)和特點，選擇績效有關(guān)的若干評價要素，以這些評價要素為基礎(chǔ)，確定出考評項目（指標(biāo)），每個項目分為若干登等級，用數(shù)字或文字表示，最后，制成

13、考評量表。 函蓋員工個人的品質(zhì)特征，行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性，同時簡單易行，匯總快捷容易產(chǎn)生暈輪應(yīng)或集中趨勢等偏誤。合成考評法是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進(jìn)行考評的一種方法。該方法考核員工的任務(wù)又注重潛能，并一般分為三個等級。 合成考評法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平。它考評的是一個團(tuán)隊而不是某個員工。2、考評的側(cè)重點具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實任務(wù)，又考慮團(tuán)隊員工個人潛能的分析與開發(fā)。3、表格簡單便于填寫。4、考評量表采用三個等級，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的英文名稱是o

14、verall every(everyone，everything，everyday)congtrol and clear,英文簡稱為OEC，指全方位的對每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。三個基本原則：a、閉環(huán)原則：凡事要善始善終，堅持PDCA（plan to check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展b、比較分析原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比c、不斷優(yōu)化原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時進(jìn)行整改，從而提高全系統(tǒng)水平序號類別方法名稱優(yōu)點缺點4綜合績效考評方法管理評價中心20世紀(jì)50年代由美國電話電報公司摩西博士在總結(jié)二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測評選聘敵后情報人員的成功經(jīng)驗基礎(chǔ)上，開發(fā)并推廣使用的一套主要適合評估經(jīng)營管理特性的科學(xué)技術(shù)方法和規(guī)范化程序體系。管理評價中心法是用于評價、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測驗，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定