20種方法比較(含優(yōu)缺點(diǎn))

1、序號(hào)類別方法名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法，主要是依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)計(jì)好的維度對(duì)被考評(píng)者的工作行為進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)的方法。優(yōu)點(diǎn)：當(dāng)績效管理主要為了區(qū)分員工績效，該方法就顯得特別重要并且避免了過嚴(yán)或過寬及居中趨勢(shì)的誤差。如宋績效衡量的結(jié)果被應(yīng)用在加薪、決策等此類管理決策方面，這種方法顯得尤其有價(jià)值。缺點(diǎn)：無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。主觀性較強(qiáng)，其信度和績效往往取決于許價(jià)者本人。從反饋目的看缺乏具體的依據(jù)，該種方法的評(píng)價(jià)結(jié)果不為大多數(shù)員工和管理者所接受。 排列法，排列法也稱排序法、簡單排列法，是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。簡單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評(píng)

2、并將下屬進(jìn)行排序，從而減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差。相對(duì)對(duì)比性的方法，有一定的局限性，不能用于比較不同部門的員工，個(gè)人取得的業(yè)績相近時(shí)，很難進(jìn)行排列，也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。選擇排列法也稱交替排列法，是簡單排列法的進(jìn)一步推廣。采用本法時(shí)，不僅上級(jí)可以直接完成排序工作，還可將其擴(kuò)展到自我考評(píng)、同級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)的方式之中。 成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工在哪些方面存在明顯的不足和差距人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用本方法強(qiáng)制分布法也稱強(qiáng)迫分配法、硬性分布法可以避免考評(píng)者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生只能把員工分為有限的幾種類別別，難以具體比

3、較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。結(jié)構(gòu)式敘述法 采用一中預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法?？荚u(píng)者能描述出下屬員工的特點(diǎn)、長處和不足，并根據(jù)自己的觀察分析和判斷，對(duì)其提出建設(shè)性的意見和建議。該法簡單易行，特別是要有被考評(píng)者的參與，使其正確性有所提高由于受考評(píng)者的文字水平，實(shí)際參與考評(píng)的時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性打大折扣。 2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法就是根據(jù)一定的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn): :是與組織的戰(zhàn)略聯(lián)系較為緊密，向員工提供明確的績效指導(dǎo)和反饋；使用這一技術(shù)的人也參與了開發(fā)和設(shè)計(jì)，所以可接受

4、程度較高。關(guān)鍵事件法也稱重要事件法，是由美國學(xué)者福萊諾格（John C. Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的。關(guān)鍵事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)?？己苏卟粌H要注重對(duì)行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境，關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個(gè)性特征。為考評(píng)者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)，考評(píng)內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；以事實(shí)為依據(jù)，保存了動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面下屬是如何消除不良績效、如何改進(jìn)和提高績效的。對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能做定性分析，不能作定量分析。不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。 強(qiáng)

5、迫選擇法（強(qiáng)制選擇業(yè)績法），考評(píng)者必須從34個(gè)描述員工某一方面的行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中選擇一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容做為單項(xiàng)考評(píng)結(jié)果。該方法是定量化的考評(píng)方法?？梢员苊饪荚u(píng)者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應(yīng)或其他常見的偏誤。不但可以考評(píng)特殊工作行為的表現(xiàn)，也可適用于企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評(píng)。 容易使考評(píng)者試圖揣測(cè)納降描述是積極的，納降描述是消極的；本法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，最終的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋給個(gè)人。 行為錨定位等級(jí)評(píng)價(jià)法（行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為等級(jí)法）成為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法，是由美國學(xué)者P.C.史密斯（P.C.Smith）和德爾(

6、L.Kendall)于20世紀(jì)60年代提出。該方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步的拓展和應(yīng)用。將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起對(duì)員工績效考評(píng)更加精確，績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明確。具有良好的反饋功能，對(duì)同一個(gè)對(duì)象進(jìn)行不同時(shí)間段的考評(píng)，能夠明顯提高考評(píng)的連貫性和可靠性，考核的維度清晰，各績效要素的相對(duì)獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評(píng)價(jià)判斷。設(shè)計(jì)和實(shí)施費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。序號(hào)類別方法名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)2行為導(dǎo)向行客觀評(píng)價(jià)方法缺點(diǎn):是必須時(shí)常地對(duì)行為的衡量進(jìn)行監(jiān)控和修正，才能保證其與組織的目標(biāo)聯(lián)系在一起。并且不太合適比較復(fù)雜的工作，對(duì)這種工作而言，取得成功的途徑和行為都是多種多樣的。行為觀察法 （觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀

7、察量表評(píng)價(jià)法）美國的人力資源專家拉薩姆和瓦克斯雷在行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法和傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)定表法的基礎(chǔ)上對(duì)其不斷發(fā)展和演變，他們于1981年提出了行為觀察量表法。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率，要求評(píng)定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對(duì)被評(píng)定者打分。克服了關(guān)鍵事件法的不能量化、不可比、以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力，同時(shí)，完全從行為發(fā)生的頻率考核員工，可能會(huì)使考核者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。加權(quán)選擇量表法 具體形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列在量表中，作為考評(píng)者的依據(jù)。 打分容

8、易、核算簡單、便于反饋。適用范圍小。3結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法就是根據(jù)員工的工作成果對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)的方法。以員工的工作結(jié)果為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)方法是衡量員工的最終工作結(jié)果，它體現(xiàn)員工凝結(jié)形態(tài)的勞動(dòng)。這種方法為員工設(shè)定一個(gè)最低的工作成績標(biāo)準(zhǔn)，然后將員工的工作結(jié)果與這一明確的標(biāo)準(zhǔn)相比較。優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)：當(dāng)員工的工作任務(wù)的具體完成方法不重要，而且存在著多種完成任務(wù)的方法時(shí)，結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法就非常適用目標(biāo)管理法由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致，該方法可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為員工考核的依據(jù)，從而使員工個(gè)

9、人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織無關(guān)的工作上的可能性。 直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，適合對(duì)員工提出建議，進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)，員工積極性提高，增強(qiáng)了責(zé)任心和事業(yè)心。 各部門之間沒有設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)各員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較，為今后的晉升決策提供依據(jù)。 缺點(diǎn)：其缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是由于員工績效的多因性，員工的最終工作結(jié)果不僅取決于員工個(gè)人的努力和能力因素，也取決于宏觀的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和微觀的工作環(huán)境等多種其他因素，因此，以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考評(píng)很可能缺乏有效性；二是可能強(qiáng)化員工只重結(jié)果而不擇手段的傾向；三是團(tuán)隊(duì)工作的組織中

10、，把員工個(gè)人的工作結(jié)果作為績效考核的依據(jù)會(huì)加劇員工個(gè)人之間的不良競(jìng)爭，妨礙彼此之間的協(xié)作和相互作用，不利于整個(gè)組織的工作績效；四是在為員工提供績效反饋方面的作用不大，它無法向員工提供如何改進(jìn)工作績效的明確信息?？冃?biāo)準(zhǔn)法采用直接的工作績效衡量指標(biāo)、通常適用于非管理崗位的員工，比目標(biāo)管理更多的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體。依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按照各標(biāo)準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯的差異，有時(shí)某一方面突出的業(yè)績和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，采用這種方法可以克服此類問題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對(duì)員工具有更明確的導(dǎo)向和激勵(lì)

11、作用。 局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)本法簡單易行。節(jié)省人力、物力和財(cái)力。 序號(hào)類別方法名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)3結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法勞動(dòng)定額法 運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)工作地上的生產(chǎn)流程、作業(yè)程序和員工的操作過程進(jìn)行全面的調(diào)查分析，使組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡、高效，實(shí)現(xiàn)組織最優(yōu)化、工作環(huán)境條件安全化、作業(yè)流程標(biāo)準(zhǔn)化、人工操作規(guī)范化、人機(jī)配置合理化、生產(chǎn)產(chǎn)出效率化目標(biāo)運(yùn)用寫工作日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，制定出工時(shí)定額和出來定額，作為員工績效考評(píng)的主要依據(jù)。運(yùn)用寫工作

12、日寫實(shí)、測(cè)時(shí)和工作抽樣等工時(shí)研究的方法，制定出工時(shí)定額和出來定額，作為員工績效考評(píng)的主要依據(jù)。成績記錄法是一種以主管人員的工作成績記錄為基礎(chǔ)的考評(píng)方法。它是新開發(fā)出來的一種方法，比較適合于從事科研教學(xué)、科研工作的教師、專家們，及具有相同工作性質(zhì)的人員，即他們每天的工作內(nèi)容不盡相同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。很強(qiáng)的適用性和有效性人力、物力耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長。4綜合績效考評(píng)方法圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績?cè)u(píng)定法GRS）首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)），每個(gè)項(xiàng)目分為若干登等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，最后，制成

13、考評(píng)量表。 函蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征，行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛的適應(yīng)性，同時(shí)簡單易行，匯總快捷容易產(chǎn)生暈輪應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。合成考評(píng)法是將幾種比較有效的績效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)的一種方法。該方法考核員工的任務(wù)又注重潛能，并一般分為三個(gè)等級(jí)。 合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員來說，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績效管理水平。它考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工。2、考評(píng)的側(cè)重點(diǎn)具有雙重性，既考慮崗位職責(zé)和現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又考慮團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能的分析與開發(fā)。3、表格簡單便于填寫。4、考評(píng)量表采用三個(gè)等級(jí)，即極好、滿意、不滿意。日清日結(jié)法的英文名稱是o

14、verall every(everyone，everything，everyday)congtrol and clear,英文簡稱為OEC，指全方位的對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”。三個(gè)基本原則：a、閉環(huán)原則：凡事要善始善終，堅(jiān)持PDCA（plan to check action）的循環(huán)原則，使各項(xiàng)工作保持螺旋式上升和發(fā)展b、比較分析原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比c、不斷優(yōu)化原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱環(huán)節(jié)，及時(shí)進(jìn)行整改，從而提高全系統(tǒng)水平序號(hào)類別方法名稱優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)4綜合績效考評(píng)方法管理評(píng)價(jià)中心20世紀(jì)50年代由美國電話電報(bào)公司摩西博士在總結(jié)二戰(zhàn)期間美軍戰(zhàn)略后勤局利用情景模擬法測(cè)評(píng)選聘敵后情報(bào)人員的成功經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，開發(fā)并推廣使用的一套主要適合評(píng)估經(jīng)營管理特性的科學(xué)技術(shù)方法和規(guī)范化程序體系。管理評(píng)價(jià)中心法是用于評(píng)價(jià)、考核和選拔管理人員的方法，該方法的核心手段是情景模擬測(cè)驗(yàn)，即把應(yīng)試者置于模擬的工作情景中，讓他們進(jìn)行某些規(guī)定