公司員工績(jī)效考核手冊(cè)(34頁(yè))

1、寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司員工績(jī)效考核手冊(cè)新華信管理咨詢(xún)2004年1月1日第一章 總則1.1 1績(jī)效考核意義11. 2績(jī)效考核原則 11. 3考核組織21.4考核對(duì)象21.5績(jī)效考核周期21. 6考核關(guān)系3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容 4.2. 1績(jī)效考核體系綜述 42. 2績(jī)效考核指標(biāo) 4第三章績(jī)效考核體系細(xì)分6.第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核 6.3. 1業(yè)績(jī)考核63. 1 . 1 總述63. 1 . 2個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式 63. 1 . 3責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式 73.2能力考核73. 2 . 1 總述73. 2 . 2能力考核方式73 .3態(tài)度考核83 . 3 . 1 總述83 . 3 . 2態(tài)度考核方式 8第二

2、節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核 8.3 . 4 高層管理人員績(jī)效考核 83 .4 .1高管范圍界定83 .4 .2高管績(jī)效考核方法 83 .4 .3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定 93 . 5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核 93 .5 .1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定 93 .5 .2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法 93 .5 .3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定 103 . 6普通員工績(jī)效考核 113 . 6 . 1普通員工考核方法 113 . 6 . 2普通員工考核等級(jí)的確定 11第四章績(jī)效考核實(shí)施134 .1績(jī)效考核人培訓(xùn) 134 .2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 144 . 2 . 1季度績(jī)效考核工作實(shí)施 144 . 2 . 2年度績(jī)效考

3、核工作實(shí)施 154.3績(jī)效考核偏差的避免 17第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用18第一節(jié)季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1.85. 1員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放 18第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用195. 2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放 195. 3員工薪酬級(jí)別的調(diào)整 205. 4員工職位變動(dòng) 205. 5員工培訓(xùn)21第六章績(jī)效考核制度修訂226. 1績(jī)效考核修訂內(nèi)容 226. 2績(jī)效考核修訂程序 22第七章績(jī)效考核文件使用與保存247. 1績(jī)效考核文件保存格式 247. 2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào) 247. 3績(jī)效考核文件保存方法 247. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限 25第八章績(jī)效考核申訴268. 1申訴條件268. 2申訴形式26

4、8. 3申訴處理26第九章附則27附表1:績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案29附表2:績(jī)效考核申訴表 30第一章總則1.1績(jī)效考核意義第一條績(jī)效考核目的律 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò) 制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造 性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)+績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解下級(jí)的工作狀況，通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解公司員工的工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng) 的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條績(jī)效考核用途律了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)+優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、

5、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)律 通過(guò)公開(kāi)的考核方式，通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工 作1. 2績(jī)效考核原則第三條績(jī)效考核原則+ 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化律 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想*反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì) 考核結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正律 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的 行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)1. 3考核組織第四條考核委員會(huì)+成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績(jī)效考核工作

6、+ 主任：總裁律 其它委員會(huì)成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理律 總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求，對(duì)季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、考核 過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁第五條企業(yè)管理部*負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)責(zé)任中心考核方案的改 進(jìn)建議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施律配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核第六條人力資源部*負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核，搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總，提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建 議，在考核委員會(huì)審批后實(shí)施律 配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核1. 4考核對(duì)象第七條員工+高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工+ 考核對(duì)象不包

7、括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假 超過(guò)考核期1/5的員工1. 5績(jī)效考核周期第八條員工績(jī)效考核周期公司員工的績(jī)效考核包括季度考核和年度考核 *季度考核的周期為每個(gè)自然季度律年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條員工績(jī)效考核時(shí)間安排律 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員 工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成+年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員 工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成1. 6考核關(guān)系第十條各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者

8、分布情況如下考核對(duì)象考核內(nèi)容考核者考核組織者高管季度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)、總裁人力資源部年度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)、總裁人力資源部責(zé)任中心 負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)人力資源部年度業(yè)績(jī)考核考核委員會(huì)、直接上下級(jí)人力資源部普通員工季度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)人力資源部年度業(yè)績(jī)考核直接上級(jí)人力資源部第二章績(jī)效考核內(nèi)容2. 1績(jī)效考核體系綜述第十一條績(jī)效考核體系定義律績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo) 組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考 核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素*考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力

9、等級(jí)的數(shù)據(jù)，是績(jī)效考核 體系的基本單位第十二條績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核，由以下三個(gè)部分組成：律 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)律 能力考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)律 態(tài)度考核指標(biāo)，指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)律 其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為主，能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行2. 2績(jī)效考核指標(biāo)第十三條績(jī)效考核指標(biāo)定義+績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人協(xié)商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條績(jī)效考核指標(biāo)制定流程律 由考核委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃+ 對(duì)通過(guò)工

10、作分析、集體討論和專(zhuān)家咨詢(xún)?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類(lèi) 研究，獲得績(jī)效考核指標(biāo)*由人力資源部初審，交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論，最終決定是否通過(guò) 律績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的，需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí) 際情況進(jìn)行變化，一般在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作 重點(diǎn)進(jìn)行修訂第十五條績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：+客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)律 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任 的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求+ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上 尋求

11、一致+可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求律 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不可隨意更改+ 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變 化。第三章績(jī)效考核體系細(xì)分第一節(jié)個(gè)人績(jī)效考核3.1業(yè)績(jī)考核3.1. 1總述第十六條業(yè)績(jī)考核定義+業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容第十七條業(yè)績(jī)考核內(nèi)容+ 公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與責(zé)任中心業(yè)績(jī)兩部分， 不同類(lèi)型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容員工級(jí)別業(yè)績(jī)考核內(nèi)容高管人員個(gè)人業(yè)績(jī)、責(zé)任

12、中心業(yè)績(jī)責(zé)任中心負(fù)責(zé)人責(zé)任中心業(yè)績(jī)普通員工個(gè)人業(yè)績(jī)3. 1. 2個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式律 高管人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在季度初制定本季度工作計(jì)劃，到季度末高管人員就 工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào)，由總裁確定高管季度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分+高管人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)作年度工作述職，匯報(bào) 本年度完成的重點(diǎn)工作，工作成果及其他工作業(yè)績(jī)，并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教 訓(xùn)，提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃?？己宋瘑T會(huì)其他成員對(duì)年度述職打分（總裁打分占20%，其他共占80%）*普通員工季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后，各責(zé)任中心負(fù) 責(zé)人根據(jù)公司對(duì)責(zé)任中心的要求，

13、確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo) 準(zhǔn)和工作成果；季度末，普通員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分，確定 季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分律普通員工年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各季度業(yè)績(jī)考核得分的平均 值3. 1. 3責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式第十八條 責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式參見(jiàn)寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司責(zé)任中心考核手冊(cè)3. 2能力考核3. 2. 1總述第十九條能力考核定義律能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能 力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定律公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需 5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核，核心能力指標(biāo) 的內(nèi)容

14、與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化3. 2. 2能力考核方式第二十條 能力考核方式+考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出 的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最 終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分的原因 并舉出代表性的例子*通過(guò)5項(xiàng)核心能力的考核，最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果 *貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見(jiàn)寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說(shuō)明3. 3態(tài)度考核3. 3. 1總述第二十一條態(tài)度考核定義+工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，

15、在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果*工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入3. 3. 2態(tài)度考核方式第二十二條態(tài)度考核方式+考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度，參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn)，確定態(tài)度考核得分+通過(guò)5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核，最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果律 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見(jiàn)寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說(shuō)明第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核3. 4高層管理人員績(jī)效考核3. 4. 1高管范圍界定第二十三條高層管理人員指：各

16、副總裁、總監(jiān)3. 4. 2高管績(jī)效考核方法第二十四條高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核掛鉤第二十五條高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容高管績(jī)效考核分為季度考核與年度考核+高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報(bào)個(gè)人季度工作計(jì)劃完成情況以及高 管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果+高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職，高管分管責(zé)任中心年度考核，以 及高管人員能力考核，態(tài)度考核第二十六條 高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重+ 季度考核中，季度工作計(jì)劃完成情況占40%，分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)占60% ;即高管季度考核得分二季度工作計(jì)劃完成情況得分X40% +分管責(zé)任中心季度考核得分平均值x 60

17、%+ 年度考核中，年度工作述職40%，分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)占40%，能力考核占15%， 態(tài)度考核占5%;即高管年度考核得分=年度工作述職得分X 40% +分管責(zé)任中心 季度考核得分平均值X 40% +能力考核得分X 15% +態(tài)度考核得分X 5%3. 4. 3高管績(jī)效考核等級(jí)的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分，總裁確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為 S;考核得分列第二名的高管考核得分為 A;考核得分列最后一名的高管，總裁視情況給予 C或D;其他高管考核等級(jí)為B3. 5責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核3. 5. 1責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各

18、職能部門(mén)的經(jīng)理副經(jīng)理，生產(chǎn)分廠的廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng),以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理3. 5. 2責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核分為季度考核與年度考核律 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績(jī)考核+ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核，以及能力考核， 態(tài)度考核第三 條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重+ 季度考核中，負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中 心負(fù)責(zé)人季度考核得分=負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分+年

19、度考核中，責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán)重 為75: 15: 10;責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī)，能力考核，態(tài)度考核所占權(quán) 重為 70: 20: 103. 5. 3責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定 第三十二條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核等級(jí) 第三十三條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下:責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)SABCD責(zé)任 中心 考核 等級(jí)SABCD3. 6普通員工績(jī)效考核3. 6. 1普通員工考核方法第三十四條普通員工績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績(jī)效考核分為季度考核與年度考核律普通員工

20、季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核 +普通員工年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核第三十五條普通員工年度績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核，能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類(lèi)別員工分類(lèi)定義業(yè)績(jī)權(quán)重能力權(quán)重態(tài)度權(quán)重生產(chǎn)管理類(lèi)生產(chǎn)分廠的員工，生產(chǎn)支持部門(mén)（米購(gòu)部、 物流部、設(shè)備部、品管部）的員工70%20 %10 %研發(fā)技術(shù)類(lèi)研發(fā)部門(mén)的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員60%30 %10 %純支持類(lèi)研發(fā)部門(mén)的其他管理人員和員工，其他部 門(mén)的管理人員和員工50%25 %25 %注：上表中暫時(shí)未列市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)的員工3. 6. 2普通員工考核等級(jí)的確定第三十六條普通員工季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在責(zé)任中心考核等級(jí)掛鉤+ 若責(zé)任

21、中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括15個(gè)），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)分布比例如下部門(mén)員工超過(guò)15人部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)部 門(mén) 業(yè) 績(jī) 評(píng) 級(jí)S級(jí)15256000A級(jí)10206550B級(jí)5157055C級(jí)01570105D級(jí)01070155注：如上表中，某部門(mén)考核等級(jí)為A,則該部門(mén)最多可以有 10%的員工評(píng)為S,可有20%的員工評(píng)為A;至少5%的員工評(píng)為C,可以沒(méi)有員工評(píng)為 D （具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法 確定）+ 若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括15人,包括10人），則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下部門(mén)員工少于1

22、5人 但不少于10人部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)部 門(mén) 業(yè) 績(jī) 評(píng) 級(jí)S級(jí)13:剩余人員j00A級(jí)12剩余人員10B級(jí)11剩余人員11C級(jí)02剩余人員11D級(jí)01剩余人員21+ 若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于 10人（不包括10人），則該責(zé)任中 心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下部門(mén)員工少-于10人部門(mén)內(nèi)評(píng)級(jí)分布（人）S級(jí)A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)部s級(jí)12剩余人員00門(mén)A級(jí)11剩余人員10業(yè)績(jī)B級(jí)02剩余人員10評(píng)C級(jí)01剩余人員11級(jí)D級(jí)01剩余人員21第二十七條 普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定第四章績(jī)效考核實(shí)施4.1績(jī)效考核人培訓(xùn)

23、第三十八條 考核人培訓(xùn)目的律 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核 標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題第三十九條績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求+要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解律要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)療 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流第四十條績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：+績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容+考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式+績(jī)效考核流程 +績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題4.

24、 2績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程4. 2. 1季度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十一條高管人員季度績(jī)效考核流程:季度工作計(jì)劃 考核分管責(zé)任中心 季度考核主要活動(dòng)海季度初向總裁匯 報(bào)本季度工作計(jì)劃?參見(jiàn)責(zé)任中心季度考核流程?企業(yè)管理部將責(zé)任 中心考核得分通報(bào) 人力資源部?季度末向總裁匯報(bào) 工作計(jì)劃完成情況?總裁根據(jù)工作完成 情況打分時(shí)間海季末?季度第一個(gè)月前5個(gè)工作日負(fù)責(zé)人?總裁?總裁、企業(yè)管理部、考核委員會(huì)成果? 高管每季度工作計(jì) 劃考核得分?責(zé)任中心季度考核 得分計(jì)算考核得分 確定考核等級(jí)考核結(jié)果次力資源部根據(jù)高?各高管確認(rèn)考核結(jié)管分管責(zé)任中心的果考核以及季度工作? 總裁簽字確認(rèn)計(jì)劃考核，計(jì)算咼管的季度考核得分?

25、人力資源部備案?總裁根據(jù)考核得分，以及與高管溝通結(jié)果，確定高管季度考核等級(jí)?季度第一個(gè)月第6個(gè)?季度第一個(gè)月第6個(gè)工作日工作日次力資源部、總裁? 總裁、人力資源部?咼管季度考核等級(jí)? 高管季度考核最終草案結(jié)果第四十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程(參見(jiàn)責(zé)任中心考核手冊(cè)中“責(zé)任中心季度考核流程”)第四十三條 普通員工季度績(jī)效考核流程:確定季度考核目標(biāo)P業(yè)績(jī)考核確定考核等級(jí) 業(yè)績(jī)溝通考核結(jié)果主要?年初責(zé)任中心負(fù)責(zé)?各被考核者向考核?各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人?各責(zé)任中心將員工活動(dòng)人根據(jù)部門(mén)責(zé)任，將者匯報(bào)季度重點(diǎn)工按照要求確定員工考核結(jié)果及考核文考核指標(biāo)分解到各員作進(jìn)展情況及成果考核等級(jí)件交給人力資源部工

26、，并按時(shí)間分解到?考核者根據(jù)員工本?各考核者就考核結(jié)?總裁簽字確認(rèn)員工季度季度的表現(xiàn)及重點(diǎn)果與被考核者溝通考核結(jié)果?確定員工各季度重工作實(shí)際完成情況，并提岀業(yè)績(jī)改進(jìn)?人力資源部備案考點(diǎn)工作及成果打分，確定業(yè)績(jī)考建議核文件次力資源部備案責(zé)核得分任中心員工考核標(biāo)準(zhǔn)?人力資源部備案員工考核得分時(shí)間海年初?季度第一個(gè)月第1?季度第一個(gè)月第6?季度第一個(gè)月第95個(gè)工作日8個(gè)工作日10個(gè)工作日負(fù)責(zé)人漬任中心負(fù)責(zé)人、人?人力資源部、考核?考核者、責(zé)任中心?總裁、人力資源部力資源部者負(fù)責(zé)人成果?普通員工季度考核?考核得分?員工季度考核等級(jí)狽工季度考核最終指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果第四十四條季度考核注意事項(xiàng)+ 人力資源

27、部對(duì)高管人員和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對(duì)責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行+ 對(duì)普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成，人力資源部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控，并收 集整理各員工的考核指標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程文件備查+考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者, 考核委員會(huì)視情況給予處罰4. 2. 2年度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十五條高管人員年度績(jī)效考核流程:年度述職責(zé)任中心年度 考核能力態(tài)度考核計(jì)算考核得分 確定考核等級(jí)考核結(jié)果主要 活動(dòng)? 高管向考核委員會(huì) 做本年度工作情況 述職?考核委員會(huì)根據(jù)高 管本年度的工作表 現(xiàn)和述職情況進(jìn)行 打分?參見(jiàn)責(zé)任中心年度考核流程?人力資源部

28、向總裁 、及高管的直接下 屬發(fā)放能力態(tài)度考 核問(wèn)卷?人力資源部分析問(wèn) 卷得岀能力態(tài)度考 核得分?人力資源部根據(jù)高 管年度述職得分， 責(zé)任中心考核得分 與能力態(tài)度考核得 分計(jì)算高管年度考 核得分? 總裁根據(jù)年度考核 得分，確定高管年 度考核等級(jí)?高管確認(rèn)考核等級(jí)?總裁簽字確認(rèn)?人力資源部備案時(shí)間海年末或下年初海年前10個(gè)工作日?每年前10個(gè)工作 日海年第11、12個(gè)工作日海年第15個(gè)工作日負(fù)責(zé)人?考核委員會(huì)?考核委員會(huì)、總裁、企業(yè)管理部?人力資源部?人力資源部、考核 委員會(huì)?總裁、人力資源部成果?高管年度述職得分?責(zé)任中心年度考核 得分?能力態(tài)度考核得分? 高管年度考核等級(jí) 草案?高管年度考核最

29、終 結(jié)果第四十六條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程責(zé)任中心年度 考核能力態(tài)度考核計(jì)算考核得分確定考核等級(jí)業(yè)績(jī)溝通 考核完成主要活動(dòng)?參見(jiàn)責(zé)任中心年度 考核流程?人力資源部向責(zé)任 中心負(fù)責(zé)人的直接 領(lǐng)導(dǎo)和直接下屬發(fā) 放能力態(tài)度考核冋 卷?人力資源部分析問(wèn) 卷得出能力態(tài)度考 核得分? 人力資源部根據(jù)責(zé) 任中心考核得分與 能力態(tài)度考核得分 計(jì)算年度考核得分?考核委員會(huì)根據(jù)年 度得分，對(duì)責(zé)任中 心負(fù)責(zé)人進(jìn)行強(qiáng)制 分布，確定年度考 核等級(jí)? 人力資源部向當(dāng)事 人及其直接上級(jí)通 知考核結(jié)果? 直接上級(jí)進(jìn)行年度 業(yè)績(jī)溝通? 各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人 向考核委員會(huì)反饋?總裁簽字確認(rèn)?人力資源部備案時(shí)間?每年前10個(gè)工作

30、 日海年前10個(gè)工作日?每年第11、12個(gè)工作日?每年第1315個(gè)工 作日負(fù)責(zé)人?考核委員會(huì)、總裁、企業(yè)管理部?人力資源部? 人力資源部、考核 委員會(huì)?總裁、人力資源部 、分管副總或總監(jiān)成果?責(zé)任中心年度考核 最終結(jié)果?能力態(tài)度考核得分?年度考核等級(jí)草案?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年 度考核最終結(jié)果職業(yè) 發(fā)展需求第四十七條普通員工年度績(jī)效考核流程業(yè)績(jī)考核能力態(tài)度考核計(jì)算考核得分 確定考核等級(jí)業(yè)績(jī)溝通 考核結(jié)果主要 活動(dòng)?人力資源部根據(jù)各 員工本年度各季度 的業(yè)績(jī)考核得分， 計(jì)算該員工年度業(yè) 績(jī)考核得分?人力資源部向員工 的直接上級(jí)發(fā)放能 力態(tài)度考核表?人力資源部統(tǒng)計(jì)考 核數(shù)據(jù)得出能力態(tài) 度考核得分? 人力

31、資源部根據(jù)員 工業(yè)績(jī)考核得分， 能力態(tài)度考核得分 計(jì)算員工年度考核 得分?責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根 據(jù)員工年度得分， 對(duì)本部員工進(jìn)行強(qiáng) 制分布，確定員工 年度考核等級(jí)? 直接上級(jí)與員工進(jìn)行 業(yè)績(jī)溝通了解員工職 業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)需求?員工確認(rèn)年度考核結(jié) 果?各責(zé)任中心將考核結(jié) 果向人力資源部匯報(bào)? 總裁簽字確認(rèn)員工考 核結(jié)果?人力資源部備案時(shí)間海年第6個(gè)工作日?每年前6個(gè)工作日?每年第6至11個(gè)工作 日?每年第12至15個(gè)工 作日負(fù)責(zé)人?人力資源部?人力資源部? 人力資源部、責(zé)任 中心負(fù)責(zé)人?總裁、人力資源部 、直接上級(jí)成果? 員工年度業(yè)績(jī)考核 得分?員工能力考核得分 及態(tài)度考核得分?員工年度考核等級(jí) 草案

32、?員工年度考核等級(jí)、員工職業(yè)發(fā)展與培 訓(xùn)需求第四十八條年度考核注意事項(xiàng)律員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行+員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行律 人力資源部員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú) 完成+考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者， 考核委員會(huì)視情況給予處罰4.3績(jī)效考核偏差的避免第四十九條如何避免考核偏差：+提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減 少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾律績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)+考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn)，了解在

33、考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧第五章績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第一節(jié)季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用5.1員工業(yè)績(jī)工資的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績(jī)工資掛鉤律高管人員季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績(jī)工資發(fā)放額季度考核等級(jí)SABCD季度績(jī)效系數(shù)150%125%100%60%30%業(yè)績(jī)工資季度績(jī)業(yè)績(jī)工資=X發(fā)放額效系數(shù)基數(shù)本季度考核等級(jí)+責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)工資掛鉤方式:影響下一季度每月的業(yè)績(jī)工資發(fā)放額季度考核等級(jí)SABCD季度績(jī)效系數(shù)130%115%100%80%50%業(yè)績(jī)工資季度績(jī)業(yè)績(jī)工資=X發(fā)放額效系數(shù)基數(shù)第五十一條員工季度考核結(jié)果運(yùn)

34、用的特殊情況* 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績(jī)工資發(fā)放規(guī)則：按照季度績(jī)效系數(shù)為100%發(fā)放。比如，某員工在7月10日轉(zhuǎn)正，貝U該員工7月份業(yè)績(jī)工資=7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21 X該員工業(yè)績(jī)工資基數(shù)X100%第二節(jié)年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用5. 2員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放第五十二條高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤年度考核等級(jí)SABCD年度獎(jiǎng)金系數(shù)200%150%100%50%0%某高管年度效益獎(jiǎng)金二該高管年薪X該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)X高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值X12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十三條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤年度考核等級(jí)SABCD年度獎(jiǎng)金

35、系數(shù)140%120%100%60%20%某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金=責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值=責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金總額2（責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資 x責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù) x -Nh）中斤有責(zé)人12該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位工資X該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)X責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值X12注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十四條普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎(jiǎng)金=5. 3員工薪酬級(jí)別的調(diào)整第五十五條責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤年度考核結(jié)果薪酬級(jí)別調(diào)整晉升一級(jí)本年不變，若第二年考核為A或B,晉升一級(jí)

36、本年不變，若第二年考核為A或連續(xù)三年為B,晉升一級(jí)本年不變，若第二年考核仍為C,下降一級(jí)下降一級(jí)注：?jiǎn)T工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整若員工薪酬已經(jīng)根據(jù)本年度考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，則本年度考核結(jié)果不能在以后運(yùn)用5. 4員工職位變動(dòng)第五十六條員工晉升律年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能力突出）的員工，人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會(huì)律 年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況，討論員 工晉升提案，最終決定員工晉升名單，及員工晉升崗位*

37、人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單，并以書(shū)面形式通知晉升者第五十七條工作調(diào)動(dòng)+如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求* 人力資源部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、 工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估律 如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求，則將情況通報(bào)考核委員會(huì)，同時(shí) 通知該員工所在部門(mén)的經(jīng)理和目標(biāo)部門(mén)的經(jīng)理，讓其三者協(xié)商律 經(jīng)所在部門(mén)經(jīng)理和目標(biāo)部門(mén)經(jīng)理同意后，考核委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第五十八條辭退+根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為 D的，公司可以終止與員工簽定 下年度勞動(dòng)合同+ 人力資源部在每年年

38、度考核結(jié)束之后， 年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核 委員會(huì)決定律考核委員會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為 D的員工的是否辭退作最終裁決5. 5員工培訓(xùn)第五十九條制定培訓(xùn)計(jì)劃律 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi)，人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)溝通文件及員工能力 狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，制定針對(duì)貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并向總裁匯報(bào)+總裁批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度 能力培訓(xùn)方案第六十條針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃律 對(duì)于態(tài)度端正，在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀，但是另一方面有待改善的員工，人力資源部將與這些員工進(jìn)一步溝通，了解培訓(xùn)需求，確定有針對(duì)性的培訓(xùn)第六章

39、績(jī)效考核制度修訂6. 1績(jī)效考核修訂內(nèi)容第六十一條績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核委員會(huì)通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見(jiàn) ，在 限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容 包括： +本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程*本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配6. 2績(jī)效考核修訂程序第六十二條績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核委員會(huì)決定，程序同定期修訂：+目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)* 公司發(fā)生重

40、大變更，必須改變績(jī)效考核體系+ 考核考核委員會(huì)中1/3以上人員提議第六十三條修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：律 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討論第六十四條修訂議案的受理+績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集 中轉(zhuǎn)交委員會(huì)，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后 的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議，最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系第六十五條制度修訂過(guò)程*在年

41、度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分 之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案， 并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效第七章績(jī)效考核文件使用與保存7.1績(jī)效考核文件保存格式第六十六條考核文件保存格式律員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列+ 各部門(mén)員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中，各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列7. 2績(jī)效考核文件分類(lèi)編號(hào)第六十七條績(jī)效考核文件編號(hào)方法律績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋，

42、人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào)，公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一律 考核文件由二部分組成，第一部分是該員工編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核， 英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號(hào)為001的員工2004 年第一季度考核資料編號(hào)為 001/04A1，同年第二季度考核資料編號(hào)為 001/04A2， 2004年年度考核資料編號(hào)為001/04B1，依此類(lèi)推。7. 3績(jī)效考核文件保存方法第六十八條績(jī)效考核文件保存方法*由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件， 考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式 存檔，保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷(xiāo)毀律 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作律 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作律人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門(mén)查閱7. 4績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十九條績(jī)效考核文件查閱權(quán)限律 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的，