人力資源規(guī)劃實操手冊

人力資源規(guī)劃實操手冊

（完整版108頁精華版70頁）PART

ONE第一步讀懂規(guī)劃明確產(chǎn)出人力資源規(guī)劃的狹義與廣義狹義廣義企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，來預測未來發(fā)展對人力資源的需求，以及滿足這種需求所提供的人力資源的活動的過程。企業(yè)所有的各類人力資源計劃的總稱，人力資源規(guī)劃是識別并解決目前勞動力和未來勞動力的資源以及需求之間差距的一個系統(tǒng)的過程，它為識別發(fā)展和儲備人力資源以支持公司的經(jīng)營目標提供了合理的基礎(chǔ)；它可以作為行動指南，以便你可以在合適的時間以合適的成本將具有合適能力的人員放在適合的崗位上。您今年要做的人力資源規(guī)劃是狹義的，還是廣義的？正確認識人力資源的本質(zhì)—人效人效人力資源是組織在達成業(yè)績過程中的一種投入投入要計算產(chǎn)出，有投入產(chǎn)出比投入產(chǎn)出比為人效人效是衡量人力資源管理結(jié)果的一個有效指標，是人力資源部門KPI根據(jù)人效公式確定人力資源規(guī)劃產(chǎn)出人均

產(chǎn)值

人均產(chǎn)值=公司總收入/總?cè)藬?shù)人均

利潤

人均利潤=公司總利潤/總?cè)藬?shù)萬元

人效

萬元人效=（總收入（總利潤）/總?cè)肆Τ杀荆10000上述三大公式哪個是最準確的？PART

THERE第二步解碼組織戰(zhàn)略明確人力資源戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系戰(zhàn)略Strategy回報Rewards

人才People架構(gòu)Structure流程Processes目標方向路徑/信息架構(gòu)/權(quán)利技能/心態(tài)激勵/獎懲Alignment一致性企業(yè)戰(zhàn)略是什么？組織為了實現(xiàn)長期的生存和發(fā)展，在綜合分析組織內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出的一系列帶有全局性和長遠性的謀劃。正確地做事戰(zhàn)術(shù)B做正確的事戰(zhàn)略A戰(zhàn)略的三大主題實現(xiàn)目標的程度時間201320142015201620172018我是誰，我現(xiàn)在哪里？我們想做到什么我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)它？戰(zhàn)略解碼體系構(gòu)成市場細分產(chǎn)品組合價值鏈構(gòu)建達成共識績效組織產(chǎn)生行動建立承諾核心競爭力會議體系績效管理辦法年度戰(zhàn)略重點行動計劃個人績效合約年度經(jīng)營目標戰(zhàn)略分解＋組織監(jiān)控戰(zhàn)略澄清＋戰(zhàn)略解碼的意義我們?yōu)槭裁创嬖?？什么對我們重要？我們希望的是什么？我們的對策是什么？對上分解BSC，對下指導戰(zhàn)略地圖滿意的股東、愉快的客戶、高效的流程、士氣高昂且訓練有素的員工戰(zhàn)略解碼的意義企業(yè)戰(zhàn)略描述戰(zhàn)略衡量戰(zhàn)略管理戰(zhàn)略高績效組織戰(zhàn)略澄清指標與重點責任分解戰(zhàn)略解碼框架戰(zhàn)略澄清指標與重點確定戰(zhàn)略指標分解個人PBC公司愿景使命戰(zhàn)略戰(zhàn)略解碼的方法制度建設(shè)隊伍建設(shè)企業(yè)文化建設(shè)人員發(fā)展人力資源部目標分解制度修改次數(shù)制定制度數(shù)量企業(yè)文化方案發(fā)布時間員工滿意度企業(yè)文化培訓合格率制度投訴數(shù)量核心員工流失率核心員工比例職業(yè)生涯制度建立人均培訓時間制度發(fā)布時間人員到崗時間人才儲備數(shù)量戰(zhàn)略解碼的輸出組織戰(zhàn)略澄清圖組織的關(guān)鍵衡量指標組織的年度重點工作及任務(wù)分解戰(zhàn)略解碼的第一個產(chǎn)出—戰(zhàn)略澄清圖企業(yè)愿景、戰(zhàn)略、目標、策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)提高市場份額 提高客戶盈利提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好企業(yè)和品牌形象提高技術(shù)創(chuàng)新水平提高市場洞察力 客戶關(guān)系管理建立并持續(xù)改善流程和制度供應鏈管理職能管理水平提升無形資產(chǎn)的價值及對企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻人力成本（知識、技能）信息成本（系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫、網(wǎng)絡(luò)）組織成本（文化、領(lǐng)導力、協(xié)同一致）財務(wù)客戶內(nèi)部流程學習成長戰(zhàn)略澄清地圖模型財務(wù)層面如果想要成功，我們?nèi)绾慰创蓶|的要求客戶層面為了實現(xiàn)愿景，我們必須怎樣看待我們的客戶內(nèi)部層面為了滿足客戶，我們必須擅長哪些流程學習與成長層面為了實現(xiàn)路徑，我們的企業(yè)必須如何學習和提高無形資產(chǎn)是持續(xù)創(chuàng)造價值的最終源泉財務(wù)層面提供了組織成功的最終定義客戶層面定義了目標細分客戶的價值主張內(nèi)部流程為客戶創(chuàng)造并傳遞價值主張戰(zhàn)略解碼的第二產(chǎn)出—BSC考核指標體系BSC關(guān)鍵指標財務(wù)產(chǎn)品存貨周轉(zhuǎn)率人效銷售收入C端新客數(shù)客戶C端轉(zhuǎn)化率C端客戶復購率銷量達1W產(chǎn)品數(shù)全員實行績效考核的完整度內(nèi)部流程APP項目建設(shè)的完成率**項目建設(shè)的完成率公司和各部門SOP流程建設(shè)的完整度關(guān)鍵人才占比學習成長關(guān)鍵人才人均培訓時長關(guān)鍵人才平均流失率關(guān)鍵人才對企業(yè)文化建設(shè)滿意度企業(yè)競爭策略的分類企業(yè)競爭戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略優(yōu)質(zhì)戰(zhàn)略廉價戰(zhàn)略獨特戰(zhàn)略吸引策略投資策略參與策略PART

FOUR第三步診斷現(xiàn)狀找準問題診斷與解決問題的三個要素010203資源能力時間人力資源規(guī)劃復盤的四個維度數(shù)量質(zhì)量流量綜合人力資源規(guī)劃復盤人力資源規(guī)劃復盤—數(shù)量類指標人力資源規(guī)劃復盤—數(shù)量類指標人力資源規(guī)劃復盤—質(zhì)量類指標XXX公司人力資源主面界1. 員工技能2. 員工結(jié)構(gòu)公司總?cè)藬?shù)本月入職本月離職3414人力資源規(guī)劃復盤—流量類指標人力資源規(guī)劃復盤—環(huán)境分析SWOT?

屬傳統(tǒng)行業(yè)，受經(jīng)濟危機沖擊影響不大；?

集團人力資源建設(shè)目標明確；?

集團享有資源條件優(yōu)勢；

?

總管理處融治的團隊組織文化；

?

集團員工年齡結(jié)構(gòu)趨年青化，易于接受新知識。

?

公司人資選、用、

育、留機制未形成；

?

人事管理未上升至人資層面，管理成本較高；

?

總管理處未形成完整人瓷體系；

?

公司高、

精、尖人才稀少；

?

內(nèi)部溝通壁壘，不利于外部人才引入；

?

人力資源素質(zhì)不高，

后備人才儲備不足；?

企業(yè)文化建設(shè)未落地，企業(yè)缺少凝聚力;?

外部競爭激烈，人才流失風險增加；?

薪資福利制度待完善，員工流失率居高不下；

?

新用工政策法令實施，用工成本上升；

?

未形成完善的留才機制，不利于留住核心人才；?

員工滿意度不高，工作缺乏積極性，執(zhí)行力不佳

?

整體經(jīng)濟發(fā)展態(tài)勢良好，行業(yè)前景看好；????公司戰(zhàn)略擴張需要高素質(zhì)從業(yè)人才隊伍；經(jīng)濟發(fā)展利于招募高素質(zhì)人才；

市場經(jīng)濟發(fā)展需要企業(yè)及其員工不斷成長；

各分、

子不集團管理同步，

爭取資源支持。

人力資源的問題點規(guī)劃培訓招聘績效? 不做規(guī)劃? 戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃? 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃/人員編制? 人才標準? 招聘技巧? 無培訓? 培訓不成體系? 培訓與業(yè)務(wù)脫節(jié)? 績效認認真真走形式? 單一結(jié)果考核? 考核結(jié)果與員工薪酬福利相脫節(jié)人力資源的問題點薪酬勞動關(guān)系團隊問題? 薪酬過于單一? 薪酬差異性不大? 缺乏長期激勵薪酬? 不合法? 勞動關(guān)系過于冰冷? 員工關(guān)懷設(shè)計不足? 專業(yè)度? 業(yè)務(wù)認知? 問題分析與解決能力PART

FOUR第四步解讀價值鏈優(yōu)化組織判斷：同一價值鏈下不同微笑曲線的企業(yè)特色？A附加價值微笑曲線模型B銷銷售售后財務(wù)生生產(chǎn)市市場產(chǎn)品研發(fā)組織的變革與發(fā)展，微笑曲線的發(fā)展路徑GOAL讓組織持續(xù)業(yè)績增長微笑點沒有微笑點狹窄的微笑曲線微笑曲線的延長打通上下游價值鏈決定流程市場銷售財務(wù)生產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)HR行政一級流程績效考核薪酬招聘規(guī)劃培訓二級流程三級流程邀約面試面試甄選背調(diào)發(fā)布信息確認需求篩選簡歷發(fā)offer安排入職體檢員工關(guān)系流程節(jié)點由人完成，產(chǎn)生崗位職責關(guān)鍵職責成為績效考核指標流程決定組織結(jié)構(gòu)圖CEO產(chǎn)品研發(fā)部生產(chǎn)部市場部銷售部財務(wù)部HRAdmin以客戶為中心的新的組織結(jié)構(gòu)圖項目AA1A2A3A4A5A6A7A8項目BB1B2B3B4B5項目C敏捷型組織不斷涌現(xiàn)?

人力資源是為業(yè)務(wù)服務(wù)的，以客戶為中心的時代下要對客戶需求負責? “大平臺”+“小前端”的“賦能”組織組織結(jié)構(gòu)的變遷01010202產(chǎn)品為中心/一元組織（產(chǎn)品強）客戶為中心/二元組織（產(chǎn)品強+客戶強）多層級小組織擁有多少個忠實客戶組織優(yōu)化的基本方法合并精簡擴編分立職能遷移組織優(yōu)化PART

FIVE第五步四定成本做分析四定01定責02定崗04定員03定編七種有效的定編法人員比率法03勞動效率定編法01人效法02流程分析定編法業(yè)務(wù)分工定編法04預算控制定編法05經(jīng)驗法0706預算控制定編法? 部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和崗位設(shè)置及員工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。人力成本都有啥人力成本01人力成本不等于工資人力成本是指企業(yè)在一定的時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中，因使用勞動者而支付的所有直接費用與間接費用的總和。如果企業(yè)給員工支付1000元的工資，那么人力成本絕不會是這直接的1000元，還有其它的間接費用。02人力成本不等于工資總額按照勞動部1997年261號文件規(guī)定，人力成本包括工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經(jīng)費、住房費用以及其它人工成本。03從人力資源的分類來看，人力成本可分為獲得成本、使用成本、開發(fā)成本、離職成本，可見“使用成本”只是人力成本的一部分而已。人力成本不等于使用成本人力成本一張表人力成本職工薪酬工資使用成本獎金使用成本社會保險費（五險）使用成本住房公積金使用成本離職補償離職成本職工福利工作餐、下午茶、生日會、年會、年度旅游、體檢、團隊活動等使用成本職工教育經(jīng)費人員培訓和技術(shù)學習費用開發(fā)成本招聘費用網(wǎng)絡(luò)服務(wù)費獲得成本校招服務(wù)費獲得成本差旅費獲得成本獵頭費用獲得成本其他工會經(jīng)費使用成本人力成本分析表月份工資支出招聘支出培訓支出其他支出（包括保險）銷售額合計人力成本占銷售比率應發(fā)總額人數(shù)人均月工資與上月相比（增減金額）總額人數(shù)人均成本與上月相比（增減金額）總額人數(shù)人均成本與上月相比（增減金額）總額人數(shù)人均成本123456789101112合計備注：本表每月1-3日填寫上月情況，5日前上報人力成本預算表計算人力成本要區(qū)分剛性的存量成本預算和彈性的增量成本預算人力成本存量成本預算增量成本預算指公司新增人員、新增項目所需要的人力成本預算：1.

新增人員預算：根據(jù)需求新招聘的員工帶來的預算，其中工資標準和到崗時間是影響預算的主要因素；2.

員工調(diào)薪預算：根據(jù)計劃的平均調(diào)薪比例來測算；3.

人才儲備項目預算：為儲備關(guān)鍵崗位或管理培訓生項目額外支持的預算指公司現(xiàn)有在崗人員在不調(diào)薪的情況下明年全年所需的人力成本：1.

當年人員月度工資總額乘以12個月，考慮存量人力的離職率和招聘補充的空港時間，一般在總額的基礎(chǔ)上減掉2-3%。如果年度離職假設(shè)為20%，平均招聘空崗時間為2個月，20%*2/12=3.3%，即可以減掉3.3%的成本；2.

這些人員明年的社保福利成本：如社保上限上調(diào)導致的社保增加，年度平均工資的增加導致的社保增加等根據(jù)公司綜合財務(wù)狀況從上而下核定人力成本總額從

下

而

上

報

預

算從

上

而

下

核

總

額投入產(chǎn)出比的逐年優(yōu)化，一般情況下，人力成本總額與上年度相比的增幅要小于銷售額的增幅或利潤的增幅。參考指標一方面與公司歷史數(shù)據(jù)對比，一方面與行業(yè)水平進行對比。如果業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)大幅調(diào)整或業(yè)務(wù)發(fā)展處于特殊情況，這兩個指標是失效的，需要根據(jù)總體財務(wù)預算和人力資源項目來確定總額在核定總額時，首先要考慮董事會對公司的銷售收入和營業(yè)利潤的要求，公司的整體財務(wù)預算總額，另外要考慮公司的人力資源定位和當年的策略重點。人力成本總額占財務(wù)費用總額的比例，正常情況下，這個比例可以降低但不可以增高。核算人力成本總額必須準備的數(shù)據(jù)平均

工資

戰(zhàn)略

目標

業(yè)績

趨勢

人力成本

趨勢

人力成本

占比

年度整體薪酬數(shù)據(jù)分析樣例薪酬結(jié)構(gòu)分析2019年薪酬結(jié)構(gòu)分析部門薪酬數(shù)據(jù)分析樣例26%9%7%12%20%品質(zhì)部工藝部12%采購部生產(chǎn)部銷售部5%5%4%2019年各部門薪酬占比技術(shù)部財務(wù)部人力資源部行政部再來一張薪酬的儀表盤很炫PARTSIX第六步規(guī)劃人力資源重點工作01

每年必須有自己的亮點工程02會哭的孩子有奶吃，會比哭更重要03一蹴而就的工作不能有持續(xù)性的影響04

管理者要完成的工作絕對不是一個人能完成，需要一個團隊持續(xù)協(xié)作完成HR亮點工程項目不做項目，HR沒有亮點三大好處通過運作項目，了解項目的運作方式，根據(jù)項目的運作進行人力資源的管理突破常規(guī)HR工作模式，在常態(tài)化的工作上有不同圍繞業(yè)務(wù)需求而定制的項目，完成一個項目對應一個業(yè)績每年都以項目為載體做亮點工程有資源有預算有監(jiān)控有管理有流程有節(jié)點有目標有任務(wù)有獎懲有激勵有結(jié)構(gòu)有團隊有一個普適性的亮點工程項目流程01精準定位組織/業(yè)務(wù)問題02030405收集組織/業(yè)務(wù)問題中人力資源的關(guān)鍵發(fā)力點規(guī)劃設(shè)計人力資源的亮點工程項目落地推動亮點工程項目復盤評估亮點工程項目以業(yè)務(wù)業(yè)績目標調(diào)整為例可以讓人力資源增分的項目人力成本分析不花錢做培訓掃雷行動關(guān)鍵人才管理公司不愿意花錢做培訓，HR

自己做，新員工的入職培訓是起點，很容易出彩--亮點工程新員工入職培訓可以很棒多個維度進行薪酬數(shù)據(jù)的分析，找出問題點，比如：某個部門的薪酬占比過高、某個考核層級的薪酬占比不合理，薪酬分配的不合理規(guī)范化員工關(guān)系的表單，如：應聘登記表、員工檔案、離職清單、合同規(guī)范管理、年假管理等相關(guān)表格表單對關(guān)鍵部門的核心人才進行統(tǒng)一管理，制定相應的管理政策按照HR的潛規(guī)則來設(shè)計亮點工程人力資源戰(zhàn)略生于招聘復活于培訓基礎(chǔ)于勞關(guān)專業(yè)于薪酬升華于規(guī)劃按照HR的潛規(guī)則來設(shè)計亮點工程人力資源工作亮點工程招聘? 招聘需求視覺化—崗位畫像與勝任力模型的構(gòu)建? 面試官的培訓—上下同欲上下同語培訓? 升級新員工入職培訓? 人才盤點與關(guān)鍵人才的培養(yǎng)績效引入OKROKR與KPI共舞薪酬? 全面薪酬體系的搭建? 關(guān)鍵人才激勵薪酬的搭建? 股權(quán)激勵員工關(guān)系? 企業(yè)文化建設(shè)? 員工關(guān)懷項目用項目進度表管理亮點工程工作節(jié)點責任人時間節(jié)點風險點工具/模板標準產(chǎn)出流程步驟兩方以上完成時間注意事項專業(yè)要求衡量標準亮點工程要小心，注意事項不能少01020304050607團隊協(xié)作，讓業(yè)務(wù)部門的人加入到項目中，不要總是HR一個玩高調(diào)做事，低調(diào)做人試點運行在先，成熟一個做一個，不要貿(mào)貿(mào)然一股腦上太多項目找自己熟悉的部門和合作伙伴練手，不要過于冒進必須貼近當年公司的戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)/行業(yè)的趨勢和重點，無需太有創(chuàng)意HR的項目無論如何必須關(guān)注”人”讓渡業(yè)績和功勞高舉高打—人力資源規(guī)劃方案任務(wù)打造人力成本的核心競爭力目標1. 人力成本占比42%；2. 建立支撐企業(yè)經(jīng)營目標的人力資源管理體系；3. 完善公司消防、環(huán)境、安全管理制度；4. 員工流失率<12%戰(zhàn)略實施降低人力成本打造高績效團隊建立有效的激勵體系完善消防安全管理體系行動計劃?

管控計劃外加班工時；?

減少新員工合格上崗周期；?

控制管、間、直人員比例；?

優(yōu)化組織人員定編；?

降低一線員工離職率；?

多種組合的人力聘用模式滿足用人需求?

優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，精簡組織層級；?

明確組織職能、崗位職責，清晰權(quán)重劃分；?

設(shè)計承接的經(jīng)營目標的各級績效方案；?

基于經(jīng)驗目標的高中基層管理的勝任力培訓?

績效結(jié)果在晉升、調(diào)薪、評優(yōu)等方面的應用；?

建立以業(yè)績?yōu)閷虻亩嘣劷鸱桨福?

通過崗位價值評估，確保內(nèi)部薪酬的公平性；?

超目標的激勵原則，實現(xiàn)薪酬總額與成本可控?

建立各項安全管理制度；?

制定各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作流程；?

定期組織義務(wù)消防員實操演練；?

定期組織特殊作業(yè)