基于發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系構(gòu)建基本思路

1、基于發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系構(gòu)建基本思路與方案為全面、系統(tǒng)構(gòu)建集團戰(zhàn)略管理與績效管理體系， 強化內(nèi)部激勵、監(jiān)督與約束機制，提高工作質(zhì)量和工作效率，保證公司戰(zhàn)略目標與年度各項生產(chǎn)經(jīng)營目標順利實現(xiàn)，根據(jù)集團管控體系構(gòu)建與優(yōu)化方案基本精神和工作進度，結(jié)合公司實際情況，制定本方案。一、工作目標結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展目標，逐步建立一套科學(xué)的支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績效管理體系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略目標， 傳遞自上而下的經(jīng)營壓力，使各個層級 都積極行動起來，不斷提升和改善績效，構(gòu)建企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，切實推進企業(yè) 戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。具體包括五個方面：（一）進一步明確、強化各級組織、崗位績效管理職責(zé)、流程和責(zé)任。（二）明

2、確各級（包括組織和崗位）績效目標，保證內(nèi)部組織、崗位員工價值取向、行動與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致，提高企業(yè)核心競爭能力和整體運作能力。（三）保證各級戰(zhàn)略目標與年度經(jīng)營目標的落地實施。（四）為人力資源管理與開發(fā)等提供依據(jù)。（五）初步建立起科學(xué)、合理、客觀、公正的戰(zhàn)略管理與績效管理體系。二、目前績效管理工作存在的主要問題與不足（一）業(yè)績評價的方式相對傳統(tǒng)簡單，定性成分過多（二）業(yè)績評價的導(dǎo)向作用不強（三）業(yè)績評價的方式方法不夠科學(xué)（四）業(yè)績評價指標結(jié)構(gòu)需要進一步分析研究（五）業(yè)績評價的結(jié)果與獎懲激勵措施關(guān)聯(lián)性不足（六）缺乏績效管理體系的系統(tǒng)規(guī)劃和建設(shè)三、績效管理體系設(shè)計的基本思路與原則基于上述現(xiàn)狀，需要

3、從集團、內(nèi)部組織（權(quán)屬企業(yè)與職能部門）、崗位三個層級構(gòu)建形成有機的績效管理體系，構(gòu)建績效管理的計劃、實施、評價、溝通、 反饋等循環(huán)過程。（一）基本思路以戰(zhàn)略目標為總綱，充分調(diào)動、激發(fā)權(quán)屬企業(yè)、部門、崗位員工的工作積極性，最大限度地發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性， 構(gòu)建和完善集團、職能部門及權(quán)屬企業(yè)、崗位三個層面的績效管理體系，使考核指標與公司的戰(zhàn)略目標相一致、 相 匹配，逐步依托信息化管理系統(tǒng)，在內(nèi)部建立起績效計劃、輔導(dǎo)、考核、溝通和 反饋、考核結(jié)果應(yīng)用的績效管理系統(tǒng)，從而促進公司戰(zhàn)略目標與年度經(jīng)營目標的 全面完成（二）基本原則為了更好的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，充分體現(xiàn)績效管理的客觀性、激勵性和導(dǎo)向性，更好的

4、促進公司整體績效提升，按照以下原則設(shè)計績效管理體系：1 、客觀原則：績效考核更要做到“用事實說話”，對被考核者的任何評價都應(yīng)有明確的評價標準與客觀事實依據(jù)，避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全等現(xiàn)象帶來的誤差。2 、激勵原則：各級考核主體對被考核者工作成果切實做到激勵先進、鞭策落后和使優(yōu)者多得，差者少得或不得。3 、循序漸進的原則：根據(jù)被考核對象、管理水平、基礎(chǔ)條件循序漸進完成考核體系的構(gòu)建與完善。4 、 全面深入的原則：績效考核要覆蓋全員，責(zé)任到人，消除工作中的盲點。四、績效管理體系設(shè)計與規(guī)劃平衡計分卡BSCKPI/36聞標管理法崗你PI/T作任務(wù)書量表評價戰(zhàn)略目標KPI年度目標KP

5、I4-權(quán)屬企業(yè)年妣期KPI部門目標KPI崗位員工任務(wù)KPI公司董事會總經(jīng)理*基于溝通的績效評H年度 一級 考核部部門門崗崗位位崗 崗位 位績效結(jié)果應(yīng)用月份 季度 二級 考核月份 三級 考核集團戰(zhàn)略目標KPI1 *集團年度目標KPI權(quán)屬公司年度KPI平衡計分卡BSC1111 11 部門目標KPIKPI/360/目標管理一級考核（組織）權(quán)屬企業(yè)運營管理部負責(zé)二級考核（組織）集團職能部門運營管理部負責(zé)權(quán)屬企業(yè)職能部門考核權(quán)屬企業(yè)負責(zé)崗位員工任務(wù) KPI崗位 KPI/360三級考核（崗位）集團、權(quán)屬企業(yè)經(jīng)營層人力資源部負責(zé)集團公司部門長人力資源部負責(zé)集團公司主管與一般 員工人力資源部組織權(quán)屬企業(yè)中層

6、及一般員工權(quán)屬企業(yè)負責(zé)（一）對組織的考核1 、對權(quán)屬公司考核由運營管理部負責(zé)暫為年度考核；權(quán)屬企業(yè)的年度目標由集團公司年度經(jīng)營目標和戰(zhàn)略規(guī)劃目標分解而來，以平衡計分卡為主要工具，從財務(wù)、客戶與市場、管理與流程、學(xué)習(xí)與成長以及部分專項考核指標五個維度進行指標設(shè)置，以量化考核為主。主要以年度經(jīng)營責(zé)任書為主要形式明確進行。2 、對集團職能部門及權(quán)屬企業(yè)職能部門的考核 對集團職能部門的考核由運營管理部負責(zé)。采取月份 （或季度）考核與年 度考核相結(jié)合方式。部門的績效目標以公司的總目標作為導(dǎo)向，結(jié)合部門職能， 以實現(xiàn)公司的總目標作為目的，采取定性與定量結(jié)合方式進行。 對權(quán)屬公司職能部門的考核由權(quán)屬公司自行

7、負責(zé)。由權(quán)屬企業(yè)結(jié)合自身管理水平、條件，根據(jù)本方案的精神、基本原則與要求制定、執(zhí)行，原則上以關(guān)鍵績效指標（KPI）量化考核為主。部門考核指標確立的基本方法： 依據(jù)公司與部門年度工作目標與計劃、部門職能以及核心業(yè)務(wù)流程中其他部門提出的要求，主要從數(shù)量、質(zhì)量、 成本、 效率、風(fēng)險以及關(guān)鍵績效指標等幾個方面衡量確定，分解制定職能部門績效目標；指標傾斜于關(guān)鍵績效、重點工作、創(chuàng)新工作等，并設(shè)置不同權(quán)重，充分體現(xiàn)重點工作在目標體系中的核心作用，突出重點工作的權(quán)重分值。采取定性與定量結(jié)合方式考核。（二）對崗位的考核1 、對集團、權(quán)屬企業(yè)經(jīng)營層人員的考核 對集團公司經(jīng)營層、權(quán)屬企業(yè)經(jīng)營層的考核由人力資源部負責(zé)

8、。企業(yè)的績效責(zé)任人為企業(yè)第一負責(zé)人（總經(jīng)理），對企業(yè)的考核也即是對經(jīng)營層崗位考核的主要依據(jù)，同時輔助以溝通、協(xié)作、 服務(wù)等為主要內(nèi)容的個人績效、周邊績效考核。其中： 2011 年度采用相對簡單的過渡辦法（單獨擬定） 對集團所屬職能部門長的考核由人力資源部負責(zé)部門的績效責(zé)任人為部門長，對部門的考核也即是對部門長崗位考核的主要依據(jù)，同時輔助以溝通、協(xié)作、服務(wù)等為主要內(nèi)容的個人績效、周邊績效考核，最終結(jié)果，再結(jié)合公司總體績效完成情況進行評價。2 、對集團所屬一般員工的考核由人力資源部組織崗位員工的績效目標以部門目標和崗位職責(zé)作為導(dǎo)向，以實現(xiàn)部門目標作為目的， 原則采用KPI 方法， 主要由其上級主管

9、提出關(guān)鍵指標，其他相關(guān)人員考核為輔助， 考核結(jié)果由間接上級主管復(fù)核確認，最終結(jié)果原則上也要與公司、部門績效完成情況掛鉤，具體由人力資源部負責(zé)組織。3 、對權(quán)屬企業(yè)中層、一般員工的考核由企業(yè)自行負責(zé)在人力資源部的指導(dǎo)下，由所屬企業(yè)根據(jù)本方案精神、基本指導(dǎo)原則與要求自行制定、執(zhí)行。注：績效考核指標與管理辦法，原則上每年進行一次審計與發(fā)布。（三）指標體系設(shè)計的基本原則成功實施績效考核的基礎(chǔ)是：工作流程必須清晰，部門職能必須清楚，崗位職責(zé)必須明確，數(shù)據(jù)信息記錄必須完善（要較多依賴企業(yè)信息化建設(shè)），同時，指標的設(shè)計遵循以下幾個基本原則：1 、指標體現(xiàn)部門職能，與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致；2、指標有責(zé)任歸屬，并

10、可控；3、指標可以實施，并可以得到改善；4、具有可信服的數(shù)據(jù)。信息支撐；5、指標可量化，具有可信服的衡量標準；6、指標信息可低成本獲?。?、指標能夠給予客觀的明確解讀，可理解而不被誤解。五、具體工作內(nèi)容與時間安排（見附表）年九月六日附表績效管理體系構(gòu)建工作內(nèi)容與時間安排分類項目主要內(nèi)容考核范疇計劃時間責(zé)任部門備注權(quán)屬 企業(yè) 績效 管理權(quán)屬公司（年度）經(jīng)營績效管理辦法權(quán)屬公司（年度）經(jīng)營層績效管理辦法制定辦法集團、權(quán)屬公司經(jīng) 營層2011.11運營管理部 人力資源部根據(jù)辦法提報目 標值目標值確立、審核確認、責(zé)任 書簽訂2011.12權(quán)屬公司經(jīng)營績效管理過渡辦法制定辦法集團、權(quán)屬公司經(jīng) 營層2011.10運營管理部 人力資源部集團、權(quán)屬企業(yè)經(jīng)營層薪酬管理辦法修訂辦法2011.11人力資源部審視結(jié)構(gòu)權(quán)屬公司職能部門績效管理辦法辦法修訂，報戰(zhàn)略規(guī)劃部備案權(quán)屬公司內(nèi)部部門 與員工2012.5權(quán)屬公司從年度指標任務(wù) 分解權(quán)屬公司員工績效管理辦法2012.6薪酬集團薪酬管理辦法修訂2011.9-2011.10人力資源部調(diào)整結(jié)構(gòu)職能 部門 績效 管理職能部門、部門長績效管理