人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)題

1、精品文檔人力資源資源開發(fā)與管理 B 卷 、單選題1. 組織是（ ） DA. 為了達(dá)到某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作，而構(gòu)成的人與組織的 集合B. 為了達(dá)到某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé) 任制度，而構(gòu)成的人與組織的集合C. 為了達(dá)到某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé) 任制度，而構(gòu)成的人的集合D. 為了達(dá)到某些特定的目標(biāo)經(jīng)由分工與合作及不同層次的權(quán)力和責(zé) 任制度，而構(gòu)成的組織人群體的集合2. 影響人力資源需求的外部因素包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境及B 等。（ ）A. 競爭對手B. 社會環(huán)境C. 人文環(huán)境D. 地理位置3. 有效的績效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括較高可靠性、與個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)

2、緊密 相關(guān)、較高辨別性和（A. 與獎(jiǎng)金掛鉤B. 可比較性C. 可客觀衡量D. 可操作性）C打消疑慮、 適應(yīng)工作和 （） B4. 有助于管理者更好地進(jìn)行績效反饋面談的原則包括不直接指責(zé)員 工、談話直接具體、讓員工多說和（A. 與獎(jiǎng)金掛鉤B. 強(qiáng)調(diào)消極方面C. 強(qiáng)調(diào)積極方面D. 強(qiáng)調(diào)與同事比較方面5. 新員工培訓(xùn)的目的在于互相了解、A. 調(diào)動(dòng)積極性B. 培養(yǎng)歸屬感C. 熟悉環(huán)境D. 培養(yǎng)能力6. 一個(gè)上級直接指揮下級的數(shù)目是（）CA. 權(quán)利大小B. 管理對象劃分C. 管理跨度D. 領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利7. 將權(quán)力分散于組織每個(gè)成員的手中，決策要由每個(gè)人自己做出的D 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)為（ ）A. 民主作風(fēng)B. 民主 -

3、放任作風(fēng)C. 專制作風(fēng)D. 放任作風(fēng)8. 在一定的社會條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動(dòng)對A 社會發(fā)展作出較多貢獻(xiàn)的人是（ ）A. 人才B. 通才C. 領(lǐng)導(dǎo)者D. 企業(yè)家9. 因素比較法的作用在于確定哪個(gè)職位相對于其他職位具有更多的A （）A. 確定性報(bào)酬因素B. 職位點(diǎn)C. 工資點(diǎn)D. 可付酬因素10. 人力資源計(jì)劃的功能包括加強(qiáng)對環(huán)境變化的適應(yīng)能力、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人力資源合理配置、滿足員工需求、調(diào)動(dòng)員工積極性與創(chuàng)造性D（）A. 企業(yè)創(chuàng)新B. 人、職匹配C. 節(jié)約用工成本D. 協(xié)調(diào)各類人力資源管理活動(dòng)，提高人力資源管理的整體效率11. 個(gè)別企業(yè)在職務(wù)升降中充分遵守黨組部門、職代會的意見這是

4、遵C守的職務(wù)升降的 原則。（ ）A. 德才兼?zhèn)銪. 機(jī)會均等C. 民主監(jiān)督D. 階梯晉升12. 按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，將員工績效的等級比例確定，由考核者將所有被考核者按照該比例分配到各等級上去，A屬于績效考核的（）A. 強(qiáng)迫分配法B. 強(qiáng)制選擇法C. 比較法D. 圖解式評定法13. 職業(yè)技術(shù)教育主要培養(yǎng)以下哪種人才 ()CA. “白領(lǐng)”階層B. 高科技人才C. 技術(shù)藍(lán)領(lǐng)D. 高學(xué)歷人才14. 企業(yè)應(yīng)把員工生活工作質(zhì)量的改善放在首位，推行 ()AA. 個(gè)性化管理B. “高壓”管理C. 傳統(tǒng)人事管理D “扁平化”管理15. 員工招聘時(shí)“量才錄用，做到人盡其才、用其所長，職得其人”B

5、是主要體現(xiàn) ( )A 公平原則B 級能原則C 擇優(yōu)原則D 競爭原則16. 在控制的情境下 向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣 本，從而對其個(gè)人的行為做出定量評價(jià)。這C種招聘測試的方法是 ()A 勞動(dòng)技能測試B 情景模擬C 現(xiàn)場觀摩D 心理測驗(yàn)17. 下列不屬于在職培訓(xùn)的企業(yè)培訓(xùn)方式是 ()DA 工作輪換B 員工發(fā)展會議C 高級管理培訓(xùn)D 助理方式18. 按照弗雷姆所提出的期望理論，為了有效地激發(fā)個(gè)人的動(dòng)機(jī)，需要正確地處理三大關(guān) 系，即：努力與績效的關(guān)系；績效與報(bào)酬的B關(guān)系；以及 ( )A 報(bào)酬與個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系B 報(bào)酬與個(gè)人需要的關(guān)系C 努力與報(bào)酬的關(guān)系D 努力與個(gè)人目

6、標(biāo)的關(guān)系、多選題ABC1. 以下不屬于定編定員工作原則的是(A. 以實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為中心B. 以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C. 同新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)D. 與組織結(jié)構(gòu)相匹配E. 必須滿足企業(yè)人員調(diào)配需要2. 影響人力資源需求的外部因素包括（）等。ACEA. 競爭對手B. 社會環(huán)境C. 經(jīng)濟(jì)環(huán)境D. 地理位置E. 技術(shù)環(huán)境3. 人員調(diào)配的原則包括（ACDEA. 照顧差異B. 平等競爭C. 因事設(shè)人D. 用人所長E. 協(xié)商一致4. 下列考核方法屬于基于工作結(jié)果的考核方法的是（）ABCA. 產(chǎn)量B. 工作量C. 目標(biāo)管理D. 銷售額E .行為觀察5. 在一個(gè)組織或群體內(nèi)部，影響各成員 發(fā)揮

7、主觀能動(dòng)性的客觀因素包括 （）ABCDEA. 組織結(jié)構(gòu)B. 人員任用C. 激勵(lì)方法D. 領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)E. 人際關(guān)系6. 科學(xué)的職位評價(jià)方法有（BCDE )A. 調(diào)查法B. 因素比較法C. 因素計(jì)點(diǎn)法D. 分類法E. 排序法7. 我國人事任用的基本方式包括（ ABCE）A. 選任制B. 責(zé)任制C. 聘任制D. 考任制E. 考察制8. 組織競爭力的三力理論包括（ABD）A. 文化力B. 政治力C. 環(huán)境力D. 經(jīng)濟(jì)力E. 協(xié)調(diào)力三、判斷題1. 招聘是企業(yè)吸引應(yīng)聘者并從中選拔、錄用企業(yè)所需要的人的過程2. 人員流動(dòng)應(yīng)堅(jiān)持自主擇業(yè)，想去哪里就去哪里。（X ）3. 正確認(rèn)識人事風(fēng)險(xiǎn)，就能徹底防范人事風(fēng)險(xiǎn)。（

8、X ）4. 人員調(diào)配的原則包括用人所長、照顧差異、因事設(shè)人、人職匹配。 （X）5. 人員流動(dòng)的合理流動(dòng)原則就是人員從多的地方向少的地方流，從工資低的地方向工資高的地方流。（X ）6. 圖解式評定量表法是基于員工特征的績效考核方法。（v ）7. 產(chǎn)量、工作量和目標(biāo)管理等考核方法均屬于基于工作結(jié)果的考核方法。（ v ）8. 職業(yè)性向不是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的重要因素。（X ）9. 一個(gè)企業(yè)的組織文化具有導(dǎo)向、 規(guī)范、凝聚和激勵(lì)作用。 （ v ）10. 我國人事任用的基本方式包括選任制、責(zé)任制、聘任制和考任制（ X ）11. 人員流動(dòng)應(yīng)堅(jiān)持用人所長原則，使現(xiàn)有人員學(xué)有所用，提高其利用 效率。（ v

9、 ）12. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，就能徹底防范人事風(fēng)險(xiǎn)。（X ）13. 人才是指在一定的社會條件下，具備一定的知識和技能，并能以其勞動(dòng)對社會發(fā)展作岀較多貢獻(xiàn)的人。（V）14. 新員工培訓(xùn)的目的在于互相了解、打消疑慮、適應(yīng)工作和培養(yǎng)歸屬 感。（ v ）15. 培訓(xùn)需求分析包括組織分析、部門分析、人員分析三項(xiàng)內(nèi)容。（ X ）16. 企業(yè)用人需因事?lián)袢硕且蛉嗽O(shè)事。（V）17 企業(yè)激勵(lì)員工時(shí)，外在激勵(lì)通常能顯著提高激勵(lì)效果，故應(yīng)以外在激勵(lì)為主。（四、名詞解釋 員工的組織化：X）即員工融入組織成為合格員工的過程。管理跨度：一個(gè)上級直接指揮下級的數(shù)目?？冃Ч芾恚褐贫ㄔu價(jià)及改進(jìn)員工在本職工作崗位上的工作行為及

10、工 作成果的管理過程。組織為了實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)、 提高核心競爭力而圍繞信息和知組織學(xué)習(xí)：識技能所采取的各種行動(dòng)，是組織不斷努力改變或者重新設(shè)計(jì)自身以適應(yīng)持續(xù)變化的環(huán)境的過程。一個(gè)人在人生中經(jīng)歷的一系列職位和角色， 它們和個(gè)人的職業(yè)生涯：職業(yè)發(fā)展過程相聯(lián)系， 是個(gè)人接受培訓(xùn)教育以及職業(yè)發(fā)展 所形成的結(jié)果。 按照事物“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，將員工績效的強(qiáng)迫分配法：等級比例確定， 由考核者將所有被考核者按照該比例分配 到各等級上去。組織文化：組織在長期生存與發(fā)展中形成的， 為企業(yè)多數(shù)成員共同遵 守的基本理念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。 人力資源是一個(gè)國家或地區(qū)能夠作為生產(chǎn)要素投入到社人力資源：會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)

11、中，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神、 文化財(cái)富的 勞動(dòng)人口。 包括數(shù)量和質(zhì)量兩方面的因素， 其總量由人力 資源的數(shù)量和質(zhì)量的乘積表示。五、簡答題1. 在一個(gè)組織或群體內(nèi)部，影響各成員發(fā)揮主觀能動(dòng)性的客觀因素是什么？主觀能動(dòng)性受內(nèi)外因的影響，內(nèi)因是自身內(nèi)部因素，外因指的是外部環(huán)境。凡是那些沒有 現(xiàn)實(shí)依據(jù)的主觀能動(dòng)性，我們就說受主觀因素影響。反之，若是主觀能動(dòng)性的發(fā)揮有其客 觀依據(jù)，我們就說受客觀因素影響。2. 簡述人力資源計(jì)劃的功能。（ 1）滿足企業(yè)發(fā)展過程中的保證 ;（ 2）為組織管理提供了重要依據(jù) ;（ 3）控制人工成本的重要手段 ;（ 4）對于人事決策有導(dǎo)向性功能 ;（5）有助于員工做好職業(yè)生涯

12、規(guī)劃3. 簡述職業(yè)發(fā)展觀的意義和作用。意義 : 為其成員構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道，使之與組織的需求相匹配、相協(xié)調(diào)、相融合，以達(dá)到 滿足組織及其成員各自需要，同時(shí)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的目的。作用：1. 有利于促進(jìn)員工的全面發(fā)展 ;2. 有利于合理地利用人力資源 ;3. 有利于建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化 ;4. 有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。5. 簡述馬斯洛的需要層次理論的內(nèi)容。個(gè)體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動(dòng)機(jī)。 而動(dòng)機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成， 各種需要之間， 有先后順序與高低層次之分； 每一層次的需要與滿足， 將決定個(gè)體人格發(fā)展的境界或程度。 馬斯洛認(rèn)為，人類的需要是分層次的，由低到高。它們是：生理需求、安全需

13、求、社交需 求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求6. 簡述人力資源開發(fā)與管理的基本功能7. 人力資源有五大職能：（1）吸收，即運(yùn)用科學(xué)的方法引入最合適的崗位人選，是通過對職位和人員進(jìn)行測評， 選拔出與組織中的職位最匹配的任職人員的過程；（2）保持，即創(chuàng)造適合員工發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的工作條件，是通過教育培 訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體的再社會化，使其具有與組織一定的價(jià)值觀、認(rèn)同組織文化，遵循組織 理念，最終成為組織人的過程；（3）發(fā)展，即通過教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練，促進(jìn)員工知識、技能及綜合素質(zhì)的提高，保持競 爭力；（4）評價(jià)，即對員工的工作成果、勞動(dòng)態(tài)度、技能水平等做出全面考核和鑒定，對組織 的文化氣氛、員工的士

14、氣等進(jìn)行調(diào)整、分析與評價(jià)；（5）調(diào)整，是通過獎(jiǎng)罰、解聘、晉升、調(diào)動(dòng)等方法，使員工技能水平和工作效率達(dá)到崗位 的要求。6.簡述防范人事風(fēng)險(xiǎn)的對策。（ 1）正確認(rèn)識人事風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)防范意識;（ 2）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，營造防范風(fēng)險(xiǎn)的良好氛圍;（3）按照現(xiàn)代企業(yè)制度完善企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理體制；（4）強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的監(jiān)督制度建設(shè)，使監(jiān)管工作能夠落實(shí)到位。7.社會人假設(shè)觀點(diǎn)。（1）人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會需要，要求有一個(gè)良好的工作氛圍和人際關(guān)系；（2）工業(yè)革命和工作合理化的結(jié)果，使工作變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會關(guān) 系中尋求工作的意義；（3）非正式組織有利于滿足人的社會需求；（4）人最期望的是領(lǐng)導(dǎo)

15、者能承認(rèn)并滿足她們的社會需求。7.簡述人力資源開發(fā)與管理的基本職能。（1）獲取。它主要包括人力資源規(guī)劃、招聘與錄用。（2）整合。這是使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、取得群體認(rèn)同的過程，是員工與組織 之間個(gè)人認(rèn)知與組織理念、個(gè)人行為與組織規(guī)范的同化過程，是人際協(xié)調(diào)職能與組織同化 職能。（3）獎(jiǎng)酬。它是指為員工對組織所做出的貢獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，是人力資源管理的激 勵(lì)與凝聚職能，也是人力資源管理的核心（4）調(diào)控。這是對員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，是人力資源管理中的控制與 調(diào)整職能。（5）開發(fā)。這是人力資源開發(fā)與管理的重要職能8. 簡述領(lǐng)導(dǎo)集體心理結(jié)構(gòu)。 領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)是在一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)，構(gòu)成領(lǐng)導(dǎo)群體的各種人員的構(gòu)成比例及其組合方式。一個(gè) 優(yōu)化的領(lǐng)導(dǎo)群體結(jié)構(gòu)，成員個(gè)體一定是各揚(yáng)其長、各避其短，相互之間取長補(bǔ)短。（ 1）年齡結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體年齡結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體中不同年齡成員的比例構(gòu)成及其 相互關(guān)系。如： 1：2：1 的老、中、青比例較為合理。（2）知識結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體的知識結(jié)構(gòu)，是指在一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體中，不同知識累積和背景的 成員之間的搭配組合狀態(tài)。（3）智能結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體智能結(jié)構(gòu)，是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體中，不同智能優(yōu)勢的人才個(gè)體的 構(gòu)成比例及其相互關(guān)系。（4）心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)；領(lǐng)導(dǎo)群體的心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)，主要是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)群體中，不同氣質(zhì)、 性