精品文檔某科技公司公司任職資格管理制度

1、深圳市華為技術有限公司華為司發(fā)【1999】37號發(fā)人:任正非華為公司任職資格管理制度一、目的1、通過資格制度規(guī)范人才的培養(yǎng)和選拔，推動做實的人不斷提高水平，引 導有水平的人做實，按做實給予評價。2、建立職業(yè)發(fā)展通道，激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員 工隊伍參與國際競爭。3、樹立有效培訓和自我學習的標桿，以資格標準不斷牽引員工終生學習、 不斷改進，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。0二、任職資格的應用任職資格從橫向分類縱向分級，將對人的資格要求清晰化，并與工作要求 相對應，為人力資源的管理體系奠定基礎，提高工作效率、規(guī)范工作行為，推動 公司的職業(yè)化進程。1、招聘對應資格要求對人員進行分類分級考核

2、，易于人員定位，提高招聘效率。2、培訓針對不同資格的人員分別進行達標輔導培訓，再開發(fā)培訓，使培訓更有針 對性，與工作聯系更密切。3、薪酬資格與職位匹配決定員工的薪酬范圍，使薪酬激勵更具實效。4、人員選拔經考核認證后可獲相應資格，公司可從有資格的人中選拔高級專業(yè)/技術人員或管理人員。5、員工職業(yè)生涯設計不同 類不同級別可 以使員工明確自己的發(fā)展方向，將員工發(fā)展與公司發(fā)展相結合。三、資格分類分級1、雙重晉升制度2、管理類定義從事以人員管理為主的工作的人員。按管理層級可劃分為監(jiān)督者、管理者、 領導者。3級監(jiān)督者：率領一組人員從事某項具體的專業(yè)/技術工作，本人既是監(jiān)督者 又是執(zhí)行者之一。4級管理者：對

3、所轄部門的工作質量、時效、成本負完全的責任，并參與所 轄工作的戰(zhàn)略方向、資源分配、成本及時間要求的制定，下屬至少含3級監(jiān)督者及普通員工數人。5級領導者：對企業(yè)某個運作過程或某項職能負完全的責任，參與制定公司 長期戰(zhàn)略及宏觀指導。(2)級別要求 任何管理都是對從事某項專業(yè) /技術的人員進行管理，管理類人員必須達到 某方向、某專業(yè)/技術標準2級水平以上。所以管理類級別為35級。3、專業(yè)類(1)定義 從事運用某項專業(yè)知識提供某種支持或服務， 直接或間接創(chuàng)造價值的工作。 含：銷售、計劃、法律、人力資源、公共關系、統計、審計、會計、廣告、 采購、秘書等。(2)級別要求 從工作要求出發(fā)， 1 5級不等。4

4、、技術類(1)定義 從事運用某項技術設計和改進解決問題的方法的工作。 含：軟件開發(fā)、硬件開發(fā)、工藝、測試、維修、安裝等。(2)級別要求 從工作要求出發(fā)， 1 5級不等。四、資格衡量要求 對人員進行選拔時從以下五個方面進行衡量?；谌A為評價體系從實際出 發(fā)的原則，主要對技能或行為建立標準，頒資格證書時參考工作績效評價結果。 品德、素質、經驗等不易考核的要素作為人員選拔及員工自我發(fā)展的重要參考因 素。1、品德。2、素質。3、技能 /行為(表現)。4、工作經驗。5、工作績效。五、任職資格標準1、定義任職資格標準從稱職勝任角度出發(fā)的，主要建立以結果導向的技能 /行為標 準。管理類基于工作特點定義行為標

5、準，專業(yè)技術類為技能標準或行為標準。2、建立原則 源于工作：標準級別的劃分、標準的內容都從分析實際工作而來，而不能 僅從技能本身進行推理。結果導向：達標評定的素材盡可能取自于日常工作成果，盡量減少為獲資 格而額外增加的工作。六、考評體系1、依據：考核認證以資格標準為依據，人與標準比，作出評價。2、考核認證主體 對員工的某項資格達標與否的考核主要以其直接主管及流程主管考核為 主，任職資格專業(yè)工作人員為輔。3、考核認證原則客觀公正：標準客觀，判斷客觀全面；促進改進：認證不僅是評判達標與否，更重要的是促進改進，形成規(guī)范化 工作的習慣；有序可行：遵循工作的內在規(guī)律。七、評審體系資格評審分為二級評審，包括部門級和公司級。1、部門級評審由各系統任職資格管理處負責組織，保證本系統內各部門對標準掌握的一 致性。2、公司級評審 由公司任職資格管理部負責組織，保證公司各系統對標準掌握的一致性。3、頒證評審 由公司人力資源委員會負責對頒證的評審。資格證書有效期為 2年，每 2年公司組織一次資格復審，或修訂標準，復審 通過，證書將繼續(xù)有效。深圳市華為技術有限公司 一九九九年一月二十五日抄報：總裁、各副總裁抄送：公司各大部門、各辦事處、各用服中心、北京代表處、北京研究所、上海研究所、 香港華為、蘭博公司、莫斯科代表處、巴西代表處、南非代表處、印巴地區(qū)、烏 克蘭代表處、