XX咨詢公司做的薪酬體系設(shè)計精編版

1、名校名師推薦目錄第一章 設(shè)計原則. . 1第一節(jié)XXX報酬體系設(shè)計定位 .1第二節(jié)XXX報酬體系設(shè)計原則. . 2第二章 員工報酬體系. . 4第三章 現(xiàn)金收入. . 6第一節(jié)現(xiàn)金收入項目的設(shè)計. 6第二節(jié)年總收入. . 8第三節(jié) 基本工資. . 14第四節(jié)獎金. . 16第五節(jié)現(xiàn)金收入體系與XXX原有體系的對接 .18第四章 員工福利. . 19第一節(jié)XXX福利政策設(shè)計原則與依據(jù) .19第二節(jié)XXX福利項目設(shè)計方案 .21第三節(jié)附則. . 25附錄一xxx福利項目總表 附錄二 社會保險福利附錄三 標準崗位工資細分 附錄四 工資總額預(yù)算名校名師推薦第一章 設(shè)計原則第一節(jié)xxx報酬體系設(shè)計定位一

2、、企業(yè)目標xxx整體薪酬水平定位于重慶地區(qū)合資企業(yè)的市場中位值，管理層、銷售技術(shù)類人員定 位于市場的中等偏上。以保證xxx的薪酬在市場上具有一定的競爭力。二、付薪理念為能力與績效付薪。三、人才定位建立起xxx的人才高地， 通過人力資本的拉動， 有效支撐xxx的戰(zhàn)略發(fā)展。 這一工程體現(xiàn)在建立起人才的梯隊結(jié)構(gòu)，對外能夠引得進，對內(nèi)能夠留得住。名校名師推薦第二節(jié)xxx報酬體系設(shè)計原則一、設(shè)計目標報酬激勵體系要解決兩大問題： 一是結(jié)構(gòu)問題， 指的是激勵體系的構(gòu)成設(shè)計； 二是瓶頸 問題，指的是骨干人員的激勵和留用問題。依據(jù)以上分析我們可以作出一下細分目標： 報酬系統(tǒng)定位在重慶市場中等，部分骨干崗位中等偏

3、上； 建立起具有自我發(fā)展能力的激勵體系，更好為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)； 提升骨干崗位的上升空間，提高骨干崗位的市場競爭力； 分步驟完善激勵系統(tǒng)的構(gòu)成，提升激勵系統(tǒng)的有效性。二、設(shè)計原則在以上設(shè)計目標的定位之下，薪資系統(tǒng)設(shè)計原則主要從以下幾個方面體現(xiàn)： 以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，為能力和績效付薪的工資體系 在新的薪資體系中， 工資發(fā)放的主要依據(jù)為崗位對企業(yè)的相對價值和貢獻， 主要體現(xiàn)在 崗位的職責(zé)和工作績效之上， 稱之為“以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)， 為能力和績效付薪的工資體系” 。公平、客觀、科學(xué)的原則 這一原則指的是在確認崗位對企業(yè)的相對重要性時和工作績效， 所采用的職位評估體系、 績效管理體系是科學(xué)的， 評估標準是統(tǒng)

4、一的， 評估方法是客觀的， 從而保證薪資體系內(nèi)部的 公平性。激勵的原則運用好激勵體系的杠桿作用， 撬動起員工的工作積極性， 通過體系的導(dǎo)向激勵員工更好 地完成崗位職責(zé)并達到更好的崗位工作績效。效益優(yōu)先原則這一原則指的是對人力資源的投資能獲取最大的收益， 激勵體系應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的不同階 段，企業(yè)員工的不同關(guān)注點作出相應(yīng)的變化， 使得人力成本的投入能夠起到很好的員工行為 導(dǎo)向作用，圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)。合法性 指的是薪資體系的設(shè)計遵循國家的有關(guān)規(guī)定。三、設(shè)計依據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的要求xxx的發(fā)展戰(zhàn)略闡明了組織目標， 同時也提出了為實現(xiàn)組織目標的人力資源要求和發(fā)展規(guī)劃。 報酬體系作為人力資源管理中

5、的重要部分， 對人力資源規(guī)劃的實現(xiàn)起著重要作用。 合 理的薪酬體系能夠滿足組織對于公平、 激勵、 競爭方面的要求。 脫離組織目標的薪酬體系沒 有實際意義。xxx的歷史與現(xiàn)實報酬體系要體現(xiàn)xxx的企業(yè)精神和文化背景， 尊重歷史與現(xiàn)實， 又需要體現(xiàn)創(chuàng)新與提升， 這是報酬體系設(shè)計最終的落腳點。xxx職位說明書職位說明書明確了各個職位對于技能的不同要求， 對于職位的主要職責(zé)、 工作內(nèi)容和重 要性做了客觀名校名師推薦反映。崗位說明書為職位評估提供了基礎(chǔ)的、詳細的、客觀的輸入信息，是客 觀評價崗位相對價值的依據(jù)，因此也是制定崗位工資的基本依據(jù)。崗位評估體系崗位評估體系從崗位職責(zé)的角度為區(qū)分崗位對于xxx的

6、相對重要性提供了科學(xué)的方法。 這是崗位工資定位的一個重要依據(jù)。績效管理體系績效管理體系從工作管理的角度提出了對員工工作績效的客觀評價的依據(jù)。 這是績效工 資定位的一個重要依據(jù)。名校名師推薦第二章員工報酬體系報酬的種類現(xiàn)金總報酬I I精神福利和服務(wù)雇傭安全感員工服務(wù)保護項目非工作報酬免費用餐社會保障職工班車商業(yè)保險會員卡短期激勵其他休閑設(shè)施個人團隊固定收入變動收入長期激勵休假 J J1 1 病假 1 11 1 節(jié)日 J J學(xué)習(xí)的機會發(fā)展空間公司文化工作環(huán)境XXX員工報酬構(gòu)成的設(shè)計.名校名師推薦.xxx員工總報酬構(gòu)成名校名師推薦第三章 現(xiàn)金收入第一節(jié)現(xiàn)金收入項目的設(shè)計現(xiàn)金報酬的組成部分1.1 現(xiàn)金

7、報酬總圖1.2 現(xiàn)金收入的長期部分：現(xiàn)金收入的長期激勵部分一般的方式有：利潤共享計劃（包括利潤分紅、利潤獎金等方式）、股票計劃（股票期權(quán)、員工持股、管理層持股等方式）。對于這一部分的激勵項目，xxx可以在發(fā)展的過程中逐步探索和實踐，不作為此次薪資 福利系統(tǒng)設(shè)計的重點展開。1.3 現(xiàn)金收入的短期部分：現(xiàn)金收入的短期構(gòu)成部分是重點要解決的問題。在這一部分的設(shè)計中，通過對重慶xxx的前期的調(diào)研、分析，以及與張本焱總經(jīng)理、賴茂霞副總的討論和溝通。確定構(gòu)成的主要項 目包括：基本工資、崗位工資、績效獎金、津貼?；竟べY：這一部分工資與員工的崗位無關(guān)，主要與員工學(xué)歷和資歷相關(guān)。并且基本工資是每月固定不變的；

8、崗位工資：與崗位密切相關(guān)的工資構(gòu)成部分，體現(xiàn)的是崗位對于xxx的相對重要性?？冃И劷穑嚎冃И劷饘⒁罁?jù)績效管理體系的考核結(jié)果確定，在體系里分成季度獎金和年度獎金兩部分，工人和銷售人員則為月度績效獎；津貼：這里主要包括國家津貼、衛(wèi)生費、交通費等。 這些項目的構(gòu)成和發(fā)放按重慶政府和xxx有關(guān)文件的規(guī)定。名校名師推薦對于基本工資、崗位工資、績效獎金將會在以后的章節(jié)進行專題設(shè)計。名校名師推薦二、現(xiàn)金收入的構(gòu)成各部分比例結(jié)構(gòu)基本工資：崗位工資：獎金=15:55:30季度獎金：年度獎金=67:33名校名師推薦第二節(jié)年總收入一、年總收入的設(shè)計1.1 設(shè)計基礎(chǔ)xxx的崗位職責(zé)體系xxx原有的級檔工資體系xxx薪

9、酬設(shè)計的定位崗位評估體系市場數(shù)據(jù)1.2 崗位評估體系（詳見相關(guān)資料）1.3 級檔的設(shè)計新崗位級檔的設(shè)計方案初步設(shè)定新的工資體系為10級50檔目前xxx絕大部分崗位在17級-以全公司員工總數(shù) 300 位左右測算，適用級檔工資的員工每級平均43人，每個檔平均 8.6 人。以全公司 50 個崗位計算，每級平均 7.1 個崗位，每檔平均 1.4 個崗位，1.4級間差距的設(shè)計：針對xxx10個級別的系統(tǒng)，級間差距的設(shè)計上， 考慮到在重慶地區(qū)的工資水平線總體走 勢較為平緩，但越往高層工資差距越大的特點，我們設(shè)計級間系數(shù)為逐漸增大的一個趨勢：2級1級級間系數(shù)為1.263級2級級間系數(shù)為1.335級3級級間系

10、數(shù)為1.416級5級級間系數(shù)為1.457級6級級間系數(shù)為1.488級7級級間系數(shù)為1.509級8級級間系數(shù)為1.529級10級級間系數(shù)為1.5同時，對于崗位工資，我們設(shè)計固定工資占總收入的70%，（固定工資由基本工資和崗位工資組成，基本工資以公司平均基本工資360元/月進行測算）設(shè)計xxx一般崗位起點崗位工資為340元/月，加上固定的最低基本工資250元/月，最低月固定收入為590元/月,根據(jù)重慶市規(guī)定職工最低工資保障線為290元/月，設(shè)計xxx工資體系中最低固定工資可以保障工資系統(tǒng)的合法性。名校名師推薦各級一檔崗位工資圖如下:200001800012951974340I-151918 13,

11、rnL7189465911110對于全公司平均基本工資為360元，（除工人外其他員工，以3年工齡計算）以下工資測算均以基本工資為360元/月計算。各個級的第一檔年總收入圖如下：各級一檔年總收入各級一檔月崗位工資17187元1600014000120001000080006000400020000名校名師推薦1.5 檔間差距級內(nèi)不同檔之間的差距對于XXX這樣一個發(fā)展中公司來講，對于員工在崗位上的發(fā)展是十分重要的，同時對于一個崗位隨著公司的發(fā)展也會有很大的上升空間。這樣一個行業(yè)的工 作對于崗位任職者的主管能動性提出了很高的要求。1級檔間系數(shù)為1.042級檔間系數(shù)為1.053級檔間系數(shù)為1.074級

12、7級檔間系數(shù)為1.088級10級檔間系數(shù)為1.09各個級檔的年總收入設(shè)計圖如下：1.6 工資的操作1.6.1工資級檔的進入對于公司的所有崗位，根據(jù)評估結(jié)果進入特定的級檔；對所有崗位任職人員進行人員評估，對照標準崗位確定崗位適應(yīng)度（崗位適應(yīng)度=人員分值/標準崗位分值）原則上崗位適應(yīng)度為95%100%進入崗位所在的級檔，崗位適應(yīng)度為80%95% 的人員下降一檔，名校名師推薦崗位適應(yīng)度70%80%的人員下降兩檔； 崗位適應(yīng)度為100%105%的人員上升一檔， 崗位適應(yīng)度105%110%的人員上升兩檔。每年需要對公司所有崗位進行回顧， 重新評估發(fā)生較大變化的崗位， 并調(diào)整相應(yīng)的 級檔；根據(jù)上年績效管理

13、系統(tǒng)最終的評估結(jié)果， 績效遠超標的人員可以上升一檔； 績效未 完成人員，級檔下降一檔。對于新設(shè)立的崗位， 或者組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等原因造成的職位變動， 要對新職位或者 變動的職位進行評估，并定下進入的級檔；由于市場的變化， 公司整體的工資調(diào)整， 只影響每個級檔的進入值， 而不影響各個 職位的級檔；由于市場的變化， 造成部分或者特殊崗位的重大變化的， 需要對公司內(nèi)部相應(yīng)崗位 進行重新設(shè)計，以便保持與市場的相對平衡。名校名師推薦第三節(jié)基本工資、 基本工資的設(shè)計1.1 設(shè)計原則：發(fā)展導(dǎo)向性：在基本工資中有學(xué)歷因素，更有工作經(jīng)驗的因素，基本工資的結(jié)構(gòu)體現(xiàn)的是長期發(fā)展導(dǎo)向，十分關(guān)注的是：潛能；整體一個層面人

14、員；專業(yè)化技術(shù)和管理人員；1.2 基本工資結(jié)構(gòu)：對于資歷工資，主要通過兩個方面體現(xiàn)，學(xué)歷和工作經(jīng)驗，通過以下基數(shù)進行測算:名校名師推薦歷基本工資幅度應(yīng)屆畢業(yè)生起點 基本工資xxxxxx 外 2 2 年或以上工作經(jīng)驗 起點基本工資A A初中或以下高中、中專、職高大專專業(yè)證書【250250, 775775】參見左表打七折參見左表打八折B B大專（含函授、電大、自考等） 初級職稱技工 7 7 8 8 級【300300, 950950)參見左表打七折參見左表打八折C C本科（含函授、電大、自考等） 中級職稱技師【350350, 10801080)參見左表打七折參見左表打八折D D碩士副高級職稱 高級技

15、師【550550, 17001700)參見左表打七折參見左表打八折E博士或以上正高級職稱【800800, 24802480)參見左表打七折參見左表打八折設(shè)計基本工資計算公式如下:基本工資=（進入基本工資）X（1+Mod（xxx工作年限，3）X30%）（追溯3年，3年增加）*注釋：1、基本工資每三年增加30%。Mod（a,b）是一個函數(shù)，表示a十b以后取整，比如Mod（5,3）=1,Mod（6,3）=2等2、追溯三年歷史：三年以上（含三年）的員工增加進入基本工資的30%，兩年的員工再過一年增加進入基本工資的30%，以此類推。3、各層次基本工資均有上限，基本工資漲到所在層次的上限則停止繼續(xù)增長。名

16、校名師推薦如果需要區(qū)分函授、電大、自考和全日制學(xué)歷，設(shè)計以下漸變方案:名校名師推薦學(xué)歷基本工資幅度應(yīng)屆畢業(yè)生起點 基本工資xxxxxx 外 2 2 年或以上工作經(jīng)驗 起點基本工資A A初中或以下高中、中專、職高大專專業(yè)證書【250250, 775775)參見左表打七折參見左表打八折B B大專（含函授、電大、自考等） 初級職稱技工 7 7 8 8 級【300300, 950950)參見左表打七折參見左表打八折C C本科（含函授、電大、自考等） 中級職稱、技師【350350, 10801080)參見左表打七折參見左表打八折【410410, 12701270)參見左表打七折參見左表打八折D D碩士副

17、高級職稱 高級技師【550550, 17001700)參見左表打七折參見左表打八折【630630, 19501950)參見左表打七折參見左表打八折【710710, 22002200)參見左表打七折參見左表打八折E E博士或以上正高級職稱【800800, 24802480)參見左表打七折參見左表打八折【900900, 27902790)參見左表打七折參見左表打八折名校名師推薦第四節(jié)獎金、獎金分配的設(shè)計1.1 獎金的構(gòu)成獎金由季度獎金和年度獎金構(gòu)成，1.2 獎金的發(fā)放依據(jù)季度獎金根據(jù)季度績效考核結(jié)果匯總得出；年度獎金，根據(jù)年終考核情況，結(jié)合半年度考核情況發(fā)放。銷售人員每月根據(jù)銷售額、生產(chǎn)工人根據(jù)每

18、月的產(chǎn)量發(fā)放月度獎金。1.3 獎金的發(fā)放比例1.4 獎金的獲取比例獎金的獲取主要包括兩個方面的內(nèi)容：其一是獎金提取的額度；其二是獎金分配各種比 例的確定。下面將從獎金的來源、發(fā)放原則、等級的設(shè)定設(shè)計季度和年度獎金的獲取。1.4.1獎金的來源本企業(yè)實行獎金與經(jīng)濟效益掛鉤，將從公司稅后利潤中撥出一定比例作為獎勵1.4.2獎金發(fā)放的原則獎金具有針對性、靈活性及較強的激勵功能，將隨著公司經(jīng)濟效益而波動，同 時又體現(xiàn)個人對公司效益的貢獻。因此獎金發(fā)放將與員工工作目標完成情況緊密結(jié) 合，以績效考核結(jié)果作為發(fā)放依據(jù)，實行“多超多獎、少超少獎、上不封頂、下不在季度獎金與年終獎金的分配上，采取67:33的比例。

19、名校名師推薦保低”的獎勵原則，充分調(diào)動員工的工作動力、增加公司的競爭力。1.4.3獎金等級的設(shè)計 公司以績效管理系統(tǒng)設(shè)立的績效目標為依據(jù)，設(shè)置五類獎金等級，如下：遠超標獎超標獎達標獎部分達標獎未達標獎名校名師推薦第五節(jié) 現(xiàn)金收入體系與xxx原有體系的對接一、 現(xiàn)金收入的考核方式基本工資、崗位工資：每個月保證的固定收入，不需要經(jīng)過考核。實際季度獎金=正常季度獎金X（季度考核結(jié)果匯總系數(shù)）實際年度獎金=年度獎金X年終獎金系數(shù)注釋：年終獎金系數(shù)首先跟個人年終考核結(jié)果相關(guān)，其次跟企業(yè)整體效益相關(guān)。因此 這是一個綜合系數(shù)，把個人績效獎金與企業(yè)掛鉤，體現(xiàn)個人與團隊和公司的雙贏。二、 基本工資的對接基本工資

20、部分進行了重新設(shè)計，考慮員工學(xué)歷、職稱和工作年限三個因素。三、 崗位工資的對接3.1 崗位工資與原有級檔的關(guān)系完全按照新的職位評估結(jié)果確定新的崗位級別。3.2 崗位工資的確定對于崗位所處的級別，每個級別有15檔，所有主管對于下屬崗位描述出好、中、差 的區(qū)分， 并且對于現(xiàn)有任職人員作出評價， 確定進入工資級檔， 參照工資級檔明細表確定崗 位工資。3.3 原有職稱崗位工資的過渡xxx原有的內(nèi)部聘用職稱， 我們將其歸并到崗位中去。 這樣取消原來的崗位和職稱兩條 線共同影響級檔的問題。統(tǒng)一管理級檔。3.4 崗位工資與往年績效的關(guān)系根據(jù)往年績效，在該崗位所處的級別中，進工資行檔的調(diào)整。往年績效前10的員

21、工工資級檔上浮一二檔，后10%的員工工資級檔下浮一二檔，相應(yīng)崗位工資隨工資級檔 調(diào)整而調(diào)整，中間80保持不變。四、 獎金的對接改變原來只有工人有獎金的做法，按照工作績效所有員工均有獎金，提高員工的工作 積極性。名校名師推薦第四章 員工福利員工福利作為員工報酬的一部分，是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在工資收入之外， 向雇員本人及其家屬提供的貨幣、 實物及一些服務(wù)形式， 已經(jīng)越來越被人們所關(guān)注。 尤其在 知識經(jīng)濟時代的今天， 企業(yè)如何設(shè)計科學(xué)合理、 別具特色的的福利政策， 來營建自身的競爭 優(yōu)勢， 吸引并留住企業(yè)發(fā)展的人才是企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的一項關(guān)鍵工作。 員工福利從構(gòu)成上 來說可分成二類： 社會

22、保障福利和企業(yè)福利。 社會保障福利是國家或地方政府為保障員工利 益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分。 而企業(yè)福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。 企業(yè)福利內(nèi) 容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員 工文娛活動、休閑旅游等。第一節(jié)xxx福利政策設(shè)計原則與依據(jù)一 福利政策設(shè)計原則在了解xxx原有福利政策的基礎(chǔ)上我們認為xxx福利的市場定位是整個市場的中位水平， 關(guān)鍵職位在汽車行業(yè)的中上水平。整體原則是“執(zhí)行國家政策、符合公司定位、獎勵卓越表 現(xiàn)”，并且遵循：人本性原則：即以人為本的理念，員工是企業(yè)最寶貴資源，企業(yè)應(yīng)為員工提供 生活和工作上的保障，為員工所想，為員工

23、服務(wù)。適用性原則：即以滿足員工的客觀需要為目的。有效性原則：即企業(yè)為員工所支付的福利支出可以最大化的給員工帶來實惠。二 福利政策設(shè)計依據(jù)福利政策的設(shè)計是以以下資料為依據(jù)：ered_a23b2a2e-25b3-4bd3-9bea-517a2a2e3178$國家法令中有關(guān)福利項目的規(guī)定ered_a23b2a2e-25b3-4bd3-9bea-517a2a2e3178$xxxxxx 多年來的薪資福利數(shù)據(jù)庫ered_a23b2a2e-25b3-4bd3-9bea-517a2a2e3178$xxx 現(xiàn)有的福利政策xxx公司的薪酬結(jié)構(gòu)xxx的實際狀況名校名師推薦設(shè)計流程圖:原始資料的歸納、分析與整理xxx

24、福利政策的原則定位制定xxx最新福利政策名校名師推薦第二節(jié)XXX福利項目設(shè)計方案xxx根據(jù)國家法規(guī)和企業(yè)本身實際情況設(shè)計了具有xxx特色的福利項目（見附錄一：XXX福利項目總表）XXX福利項目一.社會保險福利的設(shè)計本著執(zhí)行國家政策的福利原則，XXX將遵守相關(guān)規(guī)定為符合繳費條件的員工繳納社會保 險費用，社會保險繳納基數(shù)與比例詳見附錄二：社會保險福利。社會保險福利具體包括以下三項內(nèi)容：基本養(yǎng)老保險失業(yè)保險基本住房公積金注：每年的人均支出為年平均工資的2 9%二.企業(yè)福利的設(shè)計企業(yè)福利分分員工激勵，、員工保障、員工發(fā)展、員工服務(wù)和其他福利五部分2.1 員工激勵購房貸款享受對象：副總級以上享受待遇：無

25、息貸款10萬，貸款分10年還清，需簽訂10年的服務(wù)期，貸款每月在工資中抵扣。名校名師推薦享受對象：中級職稱以上專業(yè)技術(shù)員 享受待遇：無息貸款5萬，貸款分10年還清，需簽訂10年的服務(wù)期，貸款每月在工資 中抵扣。個人基金帳戶享受對象：一般管理人員和專業(yè)人員享受待遇：公司在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立個人基金帳戶，公司每月存?zhèn)€人工資8%入個人基金帳戶。 員工在xxx工作滿一年后購買自住產(chǎn)權(quán)房時， 即可領(lǐng)取該帳戶中 的累積資金。員工購買自住產(chǎn)權(quán)房后，單位繳存部分按照一年20%比例逐步轉(zhuǎn)化為個人資金發(fā)放給員工。 即：對于當(dāng)年單位繳存金額， 當(dāng)年年末 員工可以領(lǐng)取此金額的20%，第二年年末員工可以領(lǐng)取此金額的40%，第

26、 三年年末員工可以領(lǐng)取此金額的60%，第四年年末員工可以領(lǐng)取此金額的80%，第五年年末可全額領(lǐng)取。實施細則：員工在本方案實施前已購房，單位繳存部分按照一年20%比例逐步轉(zhuǎn)化為個人資金發(fā)放給員工；如員工不購房， 到5年后可一次全額領(lǐng)取前5年的累積， 以后年度可在年底全額 領(lǐng)??；領(lǐng)取個人基金的個人所得稅由員工自行承擔(dān)；員工因違紀違法被公司除名或在合同期內(nèi)與公司解除合同不得領(lǐng)取公司存入個 人基金帳戶的部分；公司與員工解除合同的，個人基金帳戶內(nèi)的余額可全額領(lǐng)取；本方案實施后已享受個人基金賬戶的員工因升職或評為中級以上職稱，可在住房貸款和個人基金賬戶中選其一，如選擇住房貸款的，需退還已令取的個人基金。注

27、：員工激勵的支出在年工資總額的 7.2%員工保障商業(yè)保險：作為對社會保險的補充，也是企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險的轉(zhuǎn)移和再釋放。商業(yè)醫(yī)療保險：報銷80%醫(yī)療費用，限額2萬/年； 雇主責(zé)任險：職工傷殘賠付其48個月工資，死亡賠付其36個月工資 人身意外險：保額10萬（雇主責(zé)任險和人身意外險任選擇一項）員工體檢公司每年為員工安排一次體檢，體檢費用在人均50元/人次注：員工保障的支出在年工資總額的 6.7%員工發(fā)展公司鼓勵員工自我發(fā)展， 企業(yè)將開展多層次、 多形式的培訓(xùn)。 員工參加各種培訓(xùn)并獲得 結(jié)業(yè)后，可以向人力資源部門申報積分，積分將是職員在重慶xxx參加培訓(xùn)的最全面記錄。 年度累計積分的多少是職員晉級或晉升的

28、參考標準之一。 不同類別的職員積分要求有所不同。 一般員工以一個課時為一個積分， 主管專業(yè)人員以一個課時為兩個積分， 經(jīng)理以一個課時為 三個積分。名校名師推薦人力資源部門將定期公布培訓(xùn)信息， 主要包括： 年度培訓(xùn)服務(wù)概覽、 月度培訓(xùn)及研修計 劃、外部培訓(xùn)信息、周培訓(xùn)信息。公司對企業(yè)出資參加大額培訓(xùn) （單項人均培訓(xùn)費用在5000元以上的培訓(xùn)項目） 的員工， 要簽定培訓(xùn)合同，規(guī)定服務(wù)期限。服務(wù)期限為3年。如員工接受培訓(xùn)后，未滿服務(wù)期主動離職，培訓(xùn)費用按實際服務(wù)年限折算賠償。注：員工發(fā)展的支出在年工資總額的 2%員工服務(wù)免費工作餐公司為員工提供工作餐，標準為5元/餐，員工需在工作日且在公司內(nèi)享用，員

29、工出差 餐貼標準見差旅政策。職工宿舍公司為聘請的外地專業(yè)技術(shù)員工提供為期三年的住宿。月票每月跨區(qū)25元，郊區(qū)35元，遠郊60元/人注：員工服務(wù)的支出占工資總額的比例為 13.2%其他福利防暑降溫飲料防暑降溫飲料要求在工作地飲用，在工作地飲用確有困難的可以發(fā)現(xiàn)金，每年140元/人。特殊崗位保健食品有毒有害，高溫高壓工作從業(yè)人員補貼15元/月冬季取暖費每年30元/人生日祝賀本公司女員工生日， 已婚男員工的配偶生日， 其他男員工母親生日， 公司送鮮花和總裁 親筆簽名的賀卡，對員工的辛勤勞動和家人的支持表示感謝。假期節(jié)假日：職員可享受規(guī)定的重要節(jié)假日，期間薪金的計算及休假規(guī)程依據(jù)重慶市政府的休假規(guī)定執(zhí)

30、行病假：患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定醫(yī)療期按勞動者在本用人單位的工作年 限設(shè)置。勞動者在本單位工作第1年，醫(yī)療期為3個月；以后工作每滿1年,醫(yī)療期增加1個月，但不超過24個月。注：其他福利的支出占工資總額的比例為 1.8%名校名師推薦總福利支出的比例為 29%+7.2%+2%+13.2%+6.7%+1 召9.9%其他政策公司除以上福利外還具備差旅政策：作為重要的人事政策之一， 是聯(lián)系員工與企業(yè)利益的紐帶。公司就出差住宿、餐貼、招待費、交通等做了明確的規(guī)定。差旅政策：員工因工作需要出差，相關(guān)政策如下：交通工具短途：普通長途汽車、火車硬座長途：火車硬臥、高速巴士由于時間限制，工作需要，經(jīng)上級主管批

31、示可乘坐飛機經(jīng)濟艙當(dāng)?shù)亟煌ㄙM用實報實銷餐貼標準30元/人，天住宿標準經(jīng)理及以上，三星級賓館，實報實銷其他員工100元/天招待費視工作需要而定，經(jīng)上級主管批準，予以實報實銷。通訊費用實報實銷第三節(jié) 附則公司福利政策的最終解釋權(quán)歸xxx人力資源部，年度終了由公司人力資源部對一年來的 福利狀況，向公司董事會作書面匯報。報告的內(nèi)容包括：本年度的福利支出總額本年度的福利支出節(jié)余與累積節(jié)余 在福利實施上出現(xiàn)的問題與解決辦法 下一年度的福利預(yù)算申請 其他需要匯報的事項 福利項目的增加、減少，調(diào)整由公司人力資源部提出申請，報公司董事會討論， 經(jīng)總裁簽字認可后實施。個別員工因業(yè)績出眾，而又未達到享受標準，需破例

32、享受相關(guān)福利時，經(jīng)人力資 源部審核，報請總裁批準。名校名師推薦附錄一：XXX福利項目總表重慶 XXX 福利項目總表社會保險類福利福利項目享受范圍享受資格人均享受額度單項福利總額基本養(yǎng)老保險重慶籍合同制員工員工退休、死亡、合同終止、解聘、辭職后不得享受以本人上年月平均工資為 繳費基數(shù)，繳納比例為 20%20% 大于封頂線按封頂數(shù)繳納，小于保底線按保底數(shù)繳納年工資總額的 20%20%失業(yè)保險重慶籍合同制員工員工退休、死亡、合同終止、解聘、辭職后不得享受繳費基數(shù)同基本養(yǎng)老保險，繳納比例為 2%2%年工資總額的 2%2%基本住房公積金重慶籍合同制員工員工退休、死亡、合同終止、解聘、辭職后不得享受繳費基

33、數(shù)同基本養(yǎng)老保險，繳納比例為 7%7%年工資總額的 7%7%小計年工資總額的 29%29%重慶 XXX 福利項目總表（續(xù)表）名校名師推薦員工保障福利項目享受范圍商業(yè)保險任選一項雇主責(zé)任險所有合同制員工人身意外險商業(yè)醫(yī)療保險全體員工小計182920182920享受資格人均享受額度單項福利總額與雇傭相關(guān)的各項理賠事 故為每位員工 投保雇主責(zé) 任險，傷殘 4848 個月工 資，死亡3636 個月工資保費 600600 元/ /年1818 萬/ /年人均保額 5 5 萬元人民幣符合商業(yè)保險公司投保對 象的外地員工為全體員工 投保商業(yè)醫(yī) 療險，門診報銷 500500 元/ /年，住院報銷 90%90%醫(yī)

34、療 費用，限額 1 1 萬。元占年工資總額的 6.7%6.7%重慶 XXX 福利項目總表（續(xù)表）員工激勵與發(fā)展福利項目享受范圍享受資格人均享受額度單項福利總額名校名師推薦名校名師推薦購房貸款副總級以上需簽定 1010 年服務(wù)期無息貸款 1010 萬，貸款期 1010年200000200000 元（一次投入）購房貸款中級職稱以上專業(yè)技術(shù)人 員需簽定 1010 年服務(wù)期無息貸款 5 5 萬，貸款期 1010年300000300000 元（一次投入）個人基金帳戶其它管理人員和專業(yè)技術(shù)人員員工購買自住產(chǎn)權(quán)房，否則工作滿 5 5 年后可全額領(lǐng)取每月企業(yè)存入個人基金帳 戶的資金為個人月工資總額 8%8%該

35、部分人員工資占工資總額 90%90%該福利年工資總額的 7.2%7.2%培訓(xùn)福利培訓(xùn)費用占工資總額的 2%2%海外培訓(xùn)副總級以上、技術(shù)骨干按實際需要確定國內(nèi)培訓(xùn)所有員工按實際需要確定企業(yè)內(nèi)訓(xùn)所有員工按實際需要確定學(xué)歷教育所有員工按實際需要確定重慶 XXX 福利項目總表（續(xù)表）名校名師推薦員工服務(wù)福利項目享受范圍享受資格人均享受額度單項福利總額月票所有員工員工上下班跨區(qū) 2525 元，郊區(qū) 3535 元，遠郊 6060 元/ /人2400024000 元/ /年免費工作餐所有員工在公司內(nèi)用餐5 5 元/ /人餐336250336250 元/ / 年職工宿舍外地專業(yè)技術(shù)員工公司為聘請的外地專業(yè)技術(shù)

36、 員工提供為期三年的住宿小計362250362250 元/ /年占工資總額的 13.2%13.2%名校名師推薦重慶 XXX 福利項目總表（續(xù)表）其他福利福利內(nèi)容享受范圍享受資格人均享受額度單項福利總額名校名師推薦保健食品所有員工從事有毒有害、高溫工作1515 元/ /人月按 4343 工人符合條件計算77407740 元/ /年夏季飲料所有員工140140 元/ /年3766037660 元/ /年冬季取暖所有員工3030 元/ /年80708070 元/ /年生日祝賀所有員工女員工生日已婚男員工的配偶生日其他男員工母親生日鮮花一束，總裁簽名的賀卡80008000 元休假、病假、節(jié)日小計480

37、2048020 元/ /年 約占工資總額的 1.8%1.8%名校名師推薦附錄二：社會保險福利社會保險費用的繳納是以繳費基數(shù)為基準乘相應(yīng)的比例計算的，國家規(guī)定企業(yè)以上一年度月平均實際工資收入為繳費基數(shù)。當(dāng)員工上年度月平均實際工資大于當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY三倍以上以當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY三倍為繳費基數(shù)，當(dāng)員工上年度月平均實際工資小于當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY60%以下以當(dāng)?shù)厣弦荒甓仍缕骄べY60%為繳費基數(shù)?；攫B(yǎng)老保險基本養(yǎng)老保險的單位的繳費額為繳費基數(shù)的20%基本醫(yī)療保險重慶市的醫(yī)療改革尚未實行失業(yè)保險失業(yè)保險的單位繳費額為繳費基數(shù)的2%生育保險重慶市的生育保險尚未實行工傷保險重慶市的工傷保險尚未

38、實行基本住房公積金基本住房公積金單位繳費額為繳費基數(shù)的7%社會保障型福利的總比例=20%+2%+7%=29%名校名師推薦附錄三：標準崗位工資細分固定工資：季度獎金：年終獎金=70:20:10固定工資=基本工資+崗位工資（附表中基本工資按公司平均基本工資計算，具體員工根據(jù)個人實際情況對照基本工資對照表計算個人基本工資）級檔基本工資崗位工資季度獎金年終獎金年總收入月平均工資113603406001200120001000236036862412481248010403360399650130113008108443604336791359135891132536047071114231422811862136051975415071507212562360565793158615859132233606168361673167251394436067188417681767814735360732936187318725156031360813100620112011016762360888107021402140117833360971114122822282119024360106212192438243832032536011631305261026102217541360129514192837283732364236