人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃操作步驟

1、 （人力資源規(guī)劃）人力資源 規(guī)劃操作步驟 20XX年XX月 峯年的企業(yè)咨詢咸問經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有 人力資源規(guī)劃基本操作步驟 人力資源規(guī)劃： 人力資源規(guī)劃是壹種戰(zhàn)略規(guī)劃 ,著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備 人力，持續(xù)和系統(tǒng)地分析企業(yè)于不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，且開發(fā)制定出和企 業(yè)組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。它是企業(yè)整體規(guī)劃和財(cái)政預(yù)算的有機(jī)組成部 分，因?yàn)閷?duì)人力資源的投入和預(yù)測(cè)和企業(yè)長(zhǎng)期規(guī)劃之間的影響是相互的。 人力資源規(guī)劃所考慮的不是某個(gè)具體的人 ,而是壹組人員。 個(gè)別人員的發(fā)展規(guī)劃寓于整組人 員的發(fā)展規(guī)劃之中。因此，人力資源規(guī)劃實(shí)

2、質(zhì)上是壹種人事政策，它的制定為工商企業(yè)人 事管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。 人力資源規(guī)劃是為了確保組織實(shí)現(xiàn)下列目標(biāo)： 得到和保持壹定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；充分利用現(xiàn)有人力資源； 能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛于的人員過剩或人力不足； 建設(shè)壹支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力； 減少企業(yè)于關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。 為達(dá)到之上目標(biāo)，人力資源規(guī)劃需要關(guān)注的焦點(diǎn)如下： 需要多少人； 員工應(yīng)具備怎樣的技術(shù)、知識(shí)和能力； 現(xiàn)有的人力資源能否滿足已知的需要； 對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)壹步的培訓(xùn)開發(fā)是否必要； 是否需要進(jìn)行招聘； 何時(shí)需要新員工； 培訓(xùn)或招聘何時(shí)開始； 如果為了減少開支或由于

3、運(yùn)營(yíng)情況不佳而必須裁員，應(yīng)采取怎樣的應(yīng)對(duì)措施； 除了積極性、責(zé)任心外是否仍有其他的人員因素能夠開發(fā)利用。 2 樓 人力資源規(guī)劃基本操作步驟壹：核查現(xiàn)有人力資源 這壹階段是后面各階段的基礎(chǔ) ,是人力資源規(guī)劃的第壹個(gè)過程 ,它的質(zhì)量如何對(duì)整個(gè)工作 影響很大，必須高度重視。 核查現(xiàn)有人力資源關(guān)鍵于于人力資源的數(shù)量、 質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布情況。 這壹部分工作需 要結(jié)合人力資源管理信息系統(tǒng)和職務(wù)分析的有關(guān)信息來進(jìn)行。 如果企業(yè)尚未建立人力資 源管理信息系統(tǒng)， 這步工作最好和建立該信息系統(tǒng)同時(shí)進(jìn)行。 壹個(gè)良好的人事管理信息 系統(tǒng)， 應(yīng)盡量輸入和員工個(gè)人和工作情況的資料， 以備管理分析適用。 人力資源信息應(yīng) 包

4、括以下幾個(gè)方面： （1）個(gè)人自然情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然情況和健康情況、婚姻、民 族和所參加的黨派等； （2）錄用資料，包括合同簽定時(shí)間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類和水平、 特殊技能，以及對(duì)企業(yè)有潛于價(jià)值的愛好或特長(zhǎng)； （3）教育資料，包括受教育的程度、專業(yè)領(lǐng)域、各類培訓(xùn)證書等； （4）工資資料，包括工資類別、等級(jí)、工資額、上次加薪日期、以及對(duì)下次加薪日期 和量的預(yù)測(cè)； （ 5）工作執(zhí)行評(píng)價(jià)，包括上次評(píng)價(jià)時(shí)間、評(píng)價(jià)或成績(jī)方案、歷次評(píng)價(jià)的原始資料等； 6）工作經(jīng)歷，包括以往的工作單位和部門、學(xué)徒或特殊培訓(xùn)資料、升降職原因、有 否受過處分的原因和類型、最后壹次內(nèi)部轉(zhuǎn)換的資料等

5、； （7）服務(wù)和離職資料，包括任職時(shí)間長(zhǎng)度、離職次數(shù)及離職原因； （8）工作態(tài)度，包括生產(chǎn)效率、質(zhì)量狀態(tài)、缺勤和遲到早退記錄、有否建議及建議數(shù) 量和采納數(shù)，有否抱怨及經(jīng)常性和否和抱怨內(nèi)容等； （9）安全和事故資料，包括因工受傷和非因工受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因 等； （10 ）工作或職務(wù)情況； （11 ）工作環(huán)境情況； （12 ）工作或職務(wù)的歷史資料等等。 利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理的企業(yè)和組織能夠十分方便地存儲(chǔ)和利用這些信息。 這壹階段必須獲取和參考的另壹項(xiàng)重要的信息 ,是職務(wù)分析的有關(guān)信息情況。職務(wù)分析 是企業(yè)人力資源管理 5 大要素 （獲取、整合、保持和激勵(lì)、控制和調(diào)整、開發(fā) ）中起核心

6、 作用的要素 ,是下壹步工作的基礎(chǔ)。職位分析明確地指處了每個(gè)職位應(yīng)有的職務(wù)、責(zé)任、 權(quán)力 ,以及履行這些職、 責(zé)、權(quán)所需的資格條件 ,這些條件就是對(duì)員工的質(zhì)上的水平要求。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟二：人力需求預(yù)測(cè) 這壹步工作和人力資源核查可同時(shí)進(jìn)行， 主要是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi) 外部條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。 于預(yù)測(cè)人員需求時(shí) ,應(yīng)充分考慮以下因素對(duì)人員需求的數(shù)量上和質(zhì)量上以及構(gòu)成上的影 響： 市場(chǎng)需求、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量升級(jí)或決定進(jìn)入新的市場(chǎng) 產(chǎn)品和服務(wù)的要求 人力穩(wěn)定性，如計(jì)劃內(nèi)更替（辭職和辭退的結(jié)果）、人員流失（跳槽） 培訓(xùn)和教育（和公司變化的

7、需求關(guān)聯(lián)） 為提高生產(chǎn)率而進(jìn)行的技術(shù)和組織管理革新 工作時(shí)間 預(yù)測(cè)活動(dòng)的變化 各部門可用的財(cái)務(wù)預(yù)算 于預(yù)測(cè)過程中 ,預(yù)測(cè)者及其管理判斷能力和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確和否關(guān)系重大。壹般來說，商業(yè) 因素是影響員工需要類型、數(shù)量的重要變量 ,預(yù)測(cè)者通過分離這些因素 ,且且收集歷史資 料去做預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)。從邏輯上講 ,人力資源需求是產(chǎn)量、銷量、稅收等的函數(shù) ,但對(duì)不同 的企業(yè)或組織 ,每壹因素的影響且不相同。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟三：人力供給預(yù)測(cè) 人員供給預(yù)測(cè)也稱為人員擁有量預(yù)測(cè)， 是人力預(yù)測(cè)的又壹個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 只有進(jìn)行人員擁 有量預(yù)測(cè)且把它和人員需求量相對(duì)比之后， 才能制定各種具體的規(guī)劃。 人力供給預(yù)測(cè)包 括倆

8、部分： 壹是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，即是根據(jù)現(xiàn)有人力資源即其未來變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出規(guī) 劃各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量； 另壹部分是對(duì)外部人力資源供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)， 確定于規(guī)劃 各時(shí)間點(diǎn)上的各類人員的可供量。 人力資源規(guī)劃基本操作步驟四：起草計(jì)劃匹配供需 起草計(jì)劃匹配供需包括 （壹）確定純?nèi)藛T需求量 這步主要是把預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給和需求進(jìn)行比較， 確定人員于質(zhì)量、 數(shù)量、 結(jié)構(gòu)及分布不壹致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。（二）制定匹配政策以確保需求和供給的壹致 這步實(shí)際是制定各種具體的規(guī)劃和行動(dòng)方案， 保證需求和供給于規(guī)劃各時(shí)間點(diǎn)上的 匹配。主要包括：晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)劃、配備規(guī)劃等。 （三）具

9、體行動(dòng)方案 人力資源規(guī)劃基本操作步驟五：執(zhí)行規(guī)劃和實(shí)施監(jiān)控 人力資源規(guī)劃應(yīng)包括預(yù)算、目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置，它同時(shí)也應(yīng)承但執(zhí)行和控制的責(zé)任， 且建立壹整套方案程序來保證對(duì)規(guī)劃的監(jiān)控。能夠只方案對(duì)全公司的雇傭總數(shù)量 （確認(rèn)那些于崗的和正于上崗前期的） 和為達(dá)到招聘目標(biāo)而招聘的人員數(shù)量。 同時(shí) 應(yīng)方案和預(yù)算相比雇傭費(fèi)用情況如何，損耗量和雇傭量的比率變化趨勢(shì)如何。 （ 1）執(zhí)行確定的行動(dòng)計(jì)劃。 于各分類規(guī)劃的指導(dǎo)下， 確定企業(yè)如何具體實(shí)施規(guī)劃， 是這壹步的主要內(nèi)容。壹般來說，于技術(shù)上或操作上沒有什么困難。 （2）實(shí)施監(jiān)控。實(shí)施監(jiān)控的目的于于為總體規(guī)劃和具體規(guī)劃的修訂或調(diào)整提供可 靠信息，強(qiáng)調(diào)監(jiān)控的重要性。于

10、預(yù)測(cè)中，由于不可控因素很多，常會(huì)發(fā)生令人意想 不到的變化或問題， 如若不對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的監(jiān)控、 調(diào)整， 人力規(guī)劃最后就可能成 為壹紙空文，失去了指導(dǎo)意義。因此，執(zhí)行監(jiān)控是非常重要的壹個(gè)環(huán)節(jié)。此外，監(jiān) 控仍有加強(qiáng)執(zhí)行控制的作用。 3 樓 人力資源規(guī)劃基本操作步驟六：評(píng)估人力資源規(guī)劃 雖然人力需求的結(jié)果只有過了預(yù)測(cè)期限才能得到最終檢驗(yàn)， 但為了給企業(yè)人力規(guī)劃 提供正確決策的可靠依據(jù)， 有必要事先對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行初步評(píng)估 由專家、 用戶及 有關(guān)部門主管人員組成評(píng)估組來完成評(píng)估工作。 評(píng)估者應(yīng)考慮以下具體問題：100% 。 （1）預(yù)測(cè)所依據(jù)的信息的質(zhì)量、廣泛性、詳盡性、可靠性，以及信息的誤差及原 因；

11、（ 2）預(yù)測(cè)所選擇的主要因素的影響和人力需求的關(guān)聯(lián)度 ,預(yù)測(cè)方法于使用的時(shí)間、 范圍、對(duì)象的特點(diǎn)和數(shù)據(jù)類型等方面的適用性程度； （3）人力資源規(guī)劃者熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度； （4）他們和提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門以及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 之間的工作關(guān)系如何； （5） 于有關(guān)部門之間信息交流的難易程度 （如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢 問情況是否方便） ； （6）決策者對(duì)人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測(cè)結(jié)果、行動(dòng)方案和建議的利用程度； （ 7 ）人力資源規(guī)劃于決策者心目中的價(jià)值如何； （ 8）規(guī)劃實(shí)施的可行性。評(píng)估預(yù)測(cè)結(jié)果是否符合社會(huì)、環(huán)境條件的許可 ,能否取得 達(dá)到預(yù)測(cè)成果

12、所必需的人、財(cái)、物、信息、時(shí)間等條件。 為了提高人力資源預(yù)測(cè)的可靠性， 有必要使評(píng)估連續(xù)化， 除了上述因素能夠?qū)σ柬?xiàng) 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)時(shí)提供重要參考外，仍要對(duì)如下幾個(gè)因素進(jìn)行比較： （1）實(shí)際招聘人數(shù)和預(yù)測(cè)的人員需求量比較； （2）勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平和預(yù)測(cè)水平比較； （3）實(shí)際的和預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)率的比較； （ 4 ）實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案和規(guī)劃的行動(dòng)方案比較； （5）實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果和預(yù)測(cè)結(jié)果比較； （ 6 ）勞動(dòng)力和行動(dòng)方案的成本和預(yù)算額的比較； 7）行動(dòng)方案的收益和成本的比較； 評(píng)估要客觀、 公正和準(zhǔn)確； 同時(shí)要進(jìn)行成本效益分析以及審核規(guī)劃的有效性； 評(píng)估時(shí)壹定要征求部門經(jīng)理和基層領(lǐng)

13、導(dǎo)人的意見，因?yàn)樗麄兪且?guī)劃的直接受益者， 最有發(fā)言權(quán)。 4 樓 如何給公司領(lǐng)導(dǎo)做月報(bào)？應(yīng)該有哪些統(tǒng)計(jì)指標(biāo)？ 人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)匯總： 壹、人員數(shù)量指標(biāo) 1 、按行政單位劃分（總部、區(qū)域、） - 和編制對(duì)照； 2、按性質(zhì)劃分（職能部門、）； 3、按時(shí)間劃分（期初人數(shù)、期末人數(shù)、平均人數(shù) -例月平均人數(shù) = （月初人數(shù) +月 末人數(shù)） /2 ）； 4、按職務(wù)劃分（經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、文員及員工級(jí)） 二、人員素質(zhì)指標(biāo) 1、學(xué)歷分布（本科之上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限； 2、年齡分布（ 20 歲以下、 20-29 歲、 30-39 歲、 40 歲之上）；平均年齡； 3、通常統(tǒng)計(jì)人員素

14、質(zhì)指標(biāo)時(shí)，和人員數(shù)量指標(biāo)結(jié)合進(jìn)行二元組合統(tǒng)計(jì)。 三、勞動(dòng)時(shí)間利用指標(biāo) 1、 出勤率（%）=出勤工日（工時(shí)）十制度工日（工時(shí)）X 100% ； 2、 加班加點(diǎn)強(qiáng)度指標(biāo)（%）=加班加點(diǎn)工時(shí)數(shù)十制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)數(shù)X 四、 勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)：實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 =方案期銷售額 /方案期平均人數(shù) *100% ； 100% 。 五、 勞動(dòng)報(bào)酬指標(biāo) 1、工資總額和平均工資（壹般按某個(gè)范圍統(tǒng)計(jì) - 總部、區(qū)域、城市公司）； 2、薪金占人力資源成本、銷售額比重； 3、固定和變動(dòng)薪酬比，用于衡量激勵(lì)水平； 4、薪金范圍分布（某壹薪金級(jí)別人數(shù)分布）。 六、人員流動(dòng)指標(biāo) 1、流失率 = 方案期流失人數(shù) /方案期平均人數(shù)

15、*100% 2、同批雇員留存率及損失率（通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性，） 留存率 = 留下人數(shù) / 初始人數(shù) *100% 損失率 = 損失人數(shù) /初始人數(shù) *100% 3、流失人員工齡分布 4、流失人員原因統(tǒng)計(jì)分布 5、新進(jìn)員工比率 =方案期入職人數(shù) / 方案期平均人數(shù) *100% （通常和流失率比較， 用于衡量員工流動(dòng)） 七、其他人事業(yè)務(wù)指標(biāo) 招聘人次、調(diào)配人次、晉級(jí)人次、招聘來源統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)人次、培訓(xùn)費(fèi)用、招調(diào)員工 數(shù)等 應(yīng)增加人員結(jié)構(gòu)的分析，例：管理人員、職能人員、技術(shù)人員等等。 5 樓 人力資源計(jì)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃， 通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給 情況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制

16、、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招 聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。通俗的講，人力資源計(jì)劃是為了說明人力資源部門未來要做的工作內(nèi)容和工作步驟。 需注意的是，人力資源計(jì)劃和企業(yè)發(fā)展計(jì)劃密切關(guān)聯(lián)，它是達(dá)成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的 壹個(gè)重要部分。企業(yè)的人力資源計(jì)劃不能和企業(yè)的發(fā)展計(jì)劃向背離。 實(shí)例介紹 下面是某公司人力資源部編寫的壹個(gè)較為完成的人力資源計(jì)劃實(shí)例。 該計(jì)劃主要 分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置和人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整 計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。 由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃” 部分最為詳

17、細(xì)。 需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的壹個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì) 每壹項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅的進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。 XX公司XX年度人力資源管理計(jì)劃 壹、職務(wù)設(shè)置和人員配置計(jì)劃 根據(jù)公司 2000 年發(fā)展計(jì)劃和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司 200 0 年的職務(wù)設(shè)置和人員配置。于 2000 年，公司將劃分為 8 個(gè)部門，其中行政副 總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部，財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售壹部、銷 售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開發(fā)壹部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置和人員配置 如下： 1 、決策層（ 5 人） 總經(jīng)理 1 名、行政副總 1 名、財(cái)務(wù)總監(jiān) 1 名、營(yíng)銷總監(jiān) 1

18、 名、技術(shù)總監(jiān) 1 名 2 、行政部（ 8 人）： 行政部經(jīng)理 1 名、行政助理 2 名、行政文員 2 名、司機(jī) 2 名、接線員 1 名。 3 、財(cái)務(wù)部（ 4 人） 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 1 名、會(huì)計(jì) 1 名、出納 1 名、財(cái)務(wù)文員 1 名 4 、人力資源部（ 4 人） 人力資源部經(jīng)理 1 名、薪酬專員 1 名、招聘專員 1 名、培訓(xùn)專員 1 名 9 、產(chǎn)品部（ 5 人） 二、人員招聘計(jì)劃 1、招聘需求 公司只有 83 人，仍需要補(bǔ)充 13 人，具體職務(wù)和數(shù)量如下： 開發(fā)組長(zhǎng) 2 名、開發(fā)工程師 7 名、銷售代表 4 名 2 、招聘方式 開發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘

19、 3、招聘策略 學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、 于學(xué)校舉辦招聘講座、 發(fā)布招聘張貼、 網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上 招聘等三種形式。 5、銷售壹部（ 19 人） 銷售壹部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 3 名、銷售代表 12 名、銷售助理 3 名 6、銷售二部（ 13 人） 銷售二部經(jīng)理 1 名、銷售組長(zhǎng) 2 名、銷售代表 4 名、 銷售助理 2 名 7 、開發(fā)壹部（ 19 人） 開發(fā)壹部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助理 3名 8、開發(fā)二部（ 19 人） 開發(fā)二部經(jīng)理 1 名、開發(fā)組長(zhǎng) 3 名、開發(fā)工程師 12 名、技術(shù)助

20、理 3名 根據(jù) 2000 年職務(wù)設(shè)置和人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為 96 人， 到目前為止 產(chǎn)品部經(jīng)理 1 名、營(yíng)銷策劃 1 名、公共關(guān)系 2 名、產(chǎn)品助理 1 名 4 、招聘人事政策 （ 1 ）本科生： A 、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 2000 元，其中基本工資 1500 元、住房補(bǔ)助 200 元、社 會(huì)保障金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資 1 000 元，滿半月有住房補(bǔ)助； B、 考上研究生后協(xié)議書自動(dòng)解除； C、 試用期三個(gè)月； D、 簽訂三年勞動(dòng)合同； （2）研究生： A 、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇 5000 元，其中基本工資 4500 元、住房補(bǔ)助 200 元、

21、社 會(huì)保險(xiǎn)金 300 元左右（養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等）。試用期基本工資 3 000 元，滿半月有住房補(bǔ)助。 B、 考上博士后協(xié)議書自動(dòng)解除； C、 試用期三個(gè)月。 D 、公司資助員工攻讀于職博士； E、 簽訂不定期勞動(dòng)合同，員工來去自由； F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。6 樓 5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè) （ 1）由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)， 可能會(huì)增加本科生招聘難度， 但由于公司待遇較高且且屬于高新技術(shù)企業(yè)，能夠基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于 優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以于招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。 （ 2）由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留于本市的較少， 所以研究生招聘將非常困難。 如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過社會(huì)招聘來填補(bǔ)“開發(fā)組長(zhǎng)”空缺。 三、選擇方式調(diào)整計(jì)劃 1999 年開發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié) 果。 于 2000 年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，且且加強(qiáng)非智力因素的考查，另 外于招聘集中期，能夠采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共 同參和面試，以提高面試效率。 四、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃 1999 年已經(jīng)開始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)