簡析人力資源開發(fā)與管理中的激勵機制(1).doc

1、指導(dǎo)教師：高釧翔安徽廣播電視大學(xué)畢業(yè)論文（設(shè)計）課題名稱:簡析人力資源開發(fā)與管理中的激勵機制分校名稱：_鞍山電視（網(wǎng)絡(luò)）大學(xué)2010秋行政管理本科指導(dǎo)教師：高釧翔專業(yè)名稱學(xué)生姓名行政管理孫秋2012年 月1一.人力資源開發(fā)與管理的概念現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組 成部分，是企業(yè)管理的重中之重。二.人力資源開發(fā)與管理中的激勵機制1.人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。2.激勵機制理論1924-1932年，芝加哥四方電器公司霍桑工廠進行了一系列的實驗，在其后的總結(jié)中觀點：金錢、企業(yè)的非正式組織、工作環(huán)境核和周圍人的關(guān)系直

2、接影響勞動 生產(chǎn)率。3.激勵機制的特點是激勵人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，具有加強和激發(fā)動機，推動并引 導(dǎo)行為向預(yù)定目標(biāo)發(fā)展的作用。4.激勵機制的主要措施。5.人力資源管理中的激勵機制存在的問題。6.針對人力資源開發(fā)與管理中的激勵機制存在的問題，應(yīng)該采取的措施。三.人力資源開發(fā)與管理原因分析1.據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個主要國家中僅列在第41位，能勝任的高級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。2.企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。四.搞好人力資源開發(fā)與管理的對策1數(shù)量調(diào)節(jié)。2.合理配置。3.教育和培訓(xùn)。簡析人力資源開發(fā)與管理中的激勵機制摘

3、要：人力資源作為資源之一，是企業(yè)發(fā)展的核心,為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運用，促進企業(yè)的發(fā)展,本文通過分析,指出了人力資源內(nèi)在機理,在此基礎(chǔ)上,提出了 人力資源開發(fā)與管理的對策。關(guān)鍵詞:人力資源；開發(fā)；管理。一. 人力資源開發(fā)與管理的概念現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)， 是企業(yè)管理的重要組成 部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些 具體工作內(nèi)容緊緊用繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)來進行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其 與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動性、再生性、

4、周期性等 特征，高度重視在經(jīng)濟活動中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營過程中人與事的相互適應(yīng)性 和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視員工為企業(yè)的稀 缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競爭力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、 發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對待員工，關(guān)心他們的需求和動機，尊重他們 的人格和選擇，幫助他們完善自我、實現(xiàn)目標(biāo)和價值。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源 需求并作岀人力需求訃劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激 勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。二. 人力資源開發(fā)與管理中的激勵機

5、制人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素。在人力資 源管理的眾多內(nèi)容中，激勵問題是重要的內(nèi)容之一。激勵的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源 運用的好壞。很多企業(yè)都有人才外流現(xiàn)象，留不住的人已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素之一。有效的激勵機制正是解決這個問題的關(guān)鍵。任何企業(yè)都是由人來管理，而處于企業(yè)之中 的積極性高低，是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。所以，對于企業(yè)來說，它的蓬勃生機來自于員 工的無限活力，那么如何激發(fā)員工的活力呢？必須對員工進行有效的激勵。因此企業(yè)人力資 源管理的核心就是以激勵機制為標(biāo)桿，調(diào)動全體員工的積極性、主動性。一、 激勵機制理論1924-1932年，芝加哥西

6、方電器公司霍桑工廠進行了一系列的實驗，在其后的總結(jié)中觀點：金錢、企業(yè)的非正式組織、工作環(huán)境核和周帀人的關(guān)系直接影響勞動 生產(chǎn)率。由此，各種激勵理論才走上了舞臺。人力資源管理的目的是激發(fā)人的潛能，滿足 人們的需求，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造力，促進組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn), 推動社會進步。而開發(fā)、利用好人才資源，就必須堅持以人為本，建立良好的人才激勵機制。二、 激勵機制的特點是激勵人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，具有加強和激發(fā)動機，推動并引 導(dǎo)行為向預(yù)定目標(biāo)發(fā)展的作用。而激勵機制的主要描施有：1、報酬激勵。報酬激勵是企業(yè) 激勵機制的核心，可以吸引、保留、激勵企業(yè)所需的人力資源。一個完整的激勵報酬

7、體系， 要充分考慮報酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性。2、情感激勵。情感具有極大的激勵作用，是 人的行為最直接的一種激勵因素，領(lǐng)導(dǎo)者的情感感染力能夠控制和影響下屬的情感，形成激 勵，領(lǐng)導(dǎo)者要善于運用自己的情感去打動和征服下屬的感情。同時，管理者應(yīng)表現(xiàn)對員工的 誠摯關(guān)心和熱情，多從員工的角度來想問題，理解員工的需要?；鶎庸芾碚吒⒁飧星榈?投資，對員工要有深厚的感情，真心實意的關(guān)心和愛護自己的員工，增強員工對企業(yè)的凝聚 力和向心力。3、員工參與激勵。如果一個單位領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分的發(fā)揚民主，給廣大下屬參 與決策和管理的機會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作和群眾情緒，內(nèi)部團結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。4、榮譽激勵。榮譽

8、是貢獻的象征，每一個員工都有一種強烈的榮譽感。滿足員工的榮譽感, 可以激發(fā)出強大的能量。許多企業(yè)從員工這種特殊需求出發(fā)，通過給予員工各種榮譽，收到 了調(diào)動員工枳極性的最佳激勵效果。5、職業(yè)培訓(xùn)激勵。培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的 重要手段，也是幫助員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要措施。對于員工來說，職業(yè)發(fā)展是人生大事， 如果企業(yè)能夠給予幫助和指導(dǎo)，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自己的理想。那么員工就會為企業(yè)盡自己 最大的努力，用忠誠和業(yè)績來回報企業(yè)。三、 人力資源管理中的激勵機制存在的問題有：1、缺乏有效的個體激勵機制影響個體 努力程度的因素，既有外部因素又有內(nèi)部因素。2、過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才 引進機制

9、。3、缺少績效考核機制和快速的反饋渠道?？冃Э己耸潜ＷC工資收入發(fā)揮應(yīng)有作 用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)的評價個體的勞動成果，激發(fā)個體努力的必要條件。4、懷疑下級的 能力而不授權(quán)。有些領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心下級干不好，便不斷干預(yù)下級的工作。下級被看做是“經(jīng)紀(jì)人”, 沒有自主權(quán)，都是被動的在工作。久而久之，就會養(yǎng)成依賴的心理，因為沒有授予自主權(quán), 下屬也不愿意承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致工作效率低下，這對企業(yè)來說恐怕是最大的浪費。5、 對人力資本的投入和開發(fā)不夠。企業(yè)需要的人才一般可以通過三種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、 引進。但目前企業(yè)員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落 后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)

10、的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人才素質(zhì)等因素的影響, 差別較大。四、針對人力資源開發(fā)與管理中的激勵機制存在的問題，應(yīng)該采取的措施：1、以人為 本，建立公平合理的激勵機制。激勵制度首先體現(xiàn)公平的原則，要建立一套行之有效的管理 制度，執(zhí)行并長期堅持：其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的主觀能動性，增強 競爭意識，充分發(fā)揮人的潛能；最后是制動制度是要體現(xiàn)科學(xué)性。2、充分授權(quán)。權(quán)責(zé)相符 給予下屬充分的權(quán)利，不干預(yù)下屬的具體做法，下屬才能大展拳腳。3、完善績效考核機制, 建立快速的反饋渠道。在建立激勵機制之后，必須完善績效考核機制與之相配套，才能使二 者相得益彰。4、充分考慮員工的個體差異，實行差

11、別激勵的原則。激勵的目的是為了提高 員工工作的積極性。5、加強對人力資本的投入和開發(fā)。一方而要培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中 激勵員工積極向上的一種必要手段：另一方而，要根據(jù)培訓(xùn)的效果對參與培訓(xùn)的人員進行物 質(zhì)、精神或晉升激勵。企業(yè)如果能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長， 則是對他們最大的激勵。三. 人力資源開發(fā)與管理原因分析據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)訃，我國企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46個主要國家中僅列在 第41位，能勝任的髙級管理人員及開發(fā)市場的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。這樣的企業(yè)家隊 伍是根本不可能帶領(lǐng)我國企業(yè)在國際市場的競爭中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。

12、對他們的開發(fā)管理較之對一 般員工的開發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補上人力資源開發(fā) 與管理這一課，真正樹立“以人為本”的管理思想：其次，采用科學(xué)的測評技術(shù)和方法，評 估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能：第三，引進競爭機制，考核其績效，優(yōu)勝劣汰：第四， 按照人才市場的價值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報酬和福利待遇。做好企業(yè)高 層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點，也是企業(yè)興旺發(fā)達，立 于不敗之地的希望所在。陷入上述誤區(qū)的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，對人力資 源開發(fā)管理缺乏正確的認識。走出誤區(qū)，必須深刻認識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的

13、區(qū)別和聯(lián)系：必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認識人力資源在生產(chǎn)中的地位 和作用，充分認識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用：必須加大企業(yè)改革和制 度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進步和發(fā)展的舊規(guī)章、 舊制度、 舊運行機制和舊運行方式; 加速培養(yǎng)一支髙素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和員工隊伍：加速培養(yǎng)一支髙素質(zhì)的人力資源開 發(fā)與管理隊伍。走出誤區(qū)，才能使人力資源開發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使 我國企業(yè)管理水平邁上一個新的臺階。四. 搞好人力資源開發(fā)與管理的對策綜合以上述，人力資源開發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個方面的對策：（1）數(shù)量調(diào)節(jié)人力資源的經(jīng)濟投入，是提髙勞動生產(chǎn)率

14、的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力 都不能投入太多，齊種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一左水平, 才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決立。人 力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生 產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用。（2）合理配宜人員的合理組織和配置，是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營 活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足, 就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。例如，目前國有企業(yè)有的生產(chǎn)部 門人手不足，而后勤及管理部門卻

15、人浮于事；有的研究開發(fā)部門力量單薄，銷售機構(gòu)也不發(fā) 達，生產(chǎn)車間卻處于半停產(chǎn)狀態(tài)，這就是生產(chǎn)力失衡的表現(xiàn)。人力資源開發(fā)與管理就要通過 調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問題，由于每個人的知識能力和特長不同，在不同部門及崗位上的 生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的另一個任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù), 按照量才錄用，用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專長和才能, 做到事得其人，人盡其才，才盡其用。（3）教育和培訓(xùn)通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)，是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合 國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相 比，小學(xué)

16、畢業(yè)可提髙勞動生產(chǎn)率43%。初中畢業(yè)108%,大學(xué)畢業(yè)提高300%。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要 得多?？梢妴T工的教療和培訓(xùn)是最有效的提髙勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的 重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。所以綜合來看，在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟的趨勢下，人力資源已成為企業(yè)取得 和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力, 就必須加強人力資源的開發(fā)與管理。一個企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)肖、合理配置、教育培 訓(xùn)、人員激勵、等手段有效配合起來，就可以大大提髙企業(yè)勞動生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更